Es gibt eine 4. Option: Rufen Sie Ihren Infrastrukturbetreuer im Ruhestand an und bitten Sie ihn um Rat. Er kennt die richtigen Leute und kümmert sich vielleicht so sehr um seine früheren Teams, dass er seine Kontakte weiter oben im Unternehmen anruft. Der Vorteil dieser Option ist, dass es so gut wie nichts zu verlieren gibt. Wenn er sich nicht einmischen will, hat er vielleicht immer noch einen wertvollen Rat, und er wird es wahrscheinlich zu schätzen wissen, wenn Sie ihn anrufen und fragen, wie es ihm geht.

Wenn das das Problem nicht löst, müssen Sie das Unternehmen benachrichtigen. Wenn Sie als Teamleiter über eine gesetzliche Haftung Bescheid wissen und das Unternehmen nicht informieren, gefährden Sie als Teamleiter auch Ihren Arbeitsplatz.

Bei diesem Problem - es sei denn, Ihre Mitarbeiter sind alle hochqualifiziert und schwer/teuerlich zu ersetzen - geht es dem Unternehmen in erster Linie um die gesetzliche Haftung, die in die Zuständigkeit der Personalabteilung fällt.

Ich bin mir nicht sicher, was Ihre Definition einer “formellen Beschwerde” ist, aber es reicht aus, sie wissen zu lassen, dass es ein potenzielles Problem gibt, und gleichzeitig eine Papierspur zu hinterlassen - z.B. senden Sie eine kurze und prägnante E-Mail, die das Wesentliche des Problems in 3 Sätzen beschreibt, und bitten Sie sie, sich mit Ihnen zu treffen, um die Einzelheiten zu erfahren. Denken Sie daran, dass das Problem, das Sie beschreiben müssen, das Problem, um das sie sich kümmern, nicht der Manager ist - es geht um die gesetzliche Haftung. Ihre Lösung wird wahrscheinlich den Manager mit einbeziehen.

Ich empfehle auch dringend, sofort David M’s Antwort umzusetzen.

**Dies unterstützt sowohl (1) als auch (2) und könnte sogar dazu führen, dass sich dieser neue Mann etwas zurückzieht, denn wenn er gezwungen ist, ausdrücklich schriftlich zu sagen: “Joe Smith hat zweimal um 4 Uhr morgens gegähnt”, was dann jedem mit einem Mindestmaß an gesundem Menschenverstand gesagt werden kann, könnte ihm klar werden, dass sein Urteilsvermögen auf ihn zurückfällt und er dadurch für seine gegenwärtige Rolle ein wenig ungeeignet aussehen könnte.

Mein allgemeines Muster für den Umgang mit Konflikten im Büro ist, dass ich versuche, es mit der Person zu klären (was Sie getan haben, und es war fruchtlos), und wenn nicht, mich an eine höhere Autorität und/oder die Personalabteilung zu wenden.

In Ihrem Fall würde ich mich für etwas entscheiden, das der Option 1 am nächsten kommt. Nur weil Sie sich an eine andere Person wenden, heißt das natürlich nicht, dass Sie nicht diplomatisch vorgehen können. Wenn es in der Kette, zu der Sie eine Beziehung haben, jemanden gibt, der Ihnen übergeordnet ist, würde ich zu ihm gehen; wenn nicht, würde ich zum Chef dieser Person gehen. So oder so, fragen Sie, ob man Sie in einer Situation in Ihrem Team beraten kann, und sagen Sie so etwas wie:

Der neue Manager benutzt diese Klausel in unserem Vertrag, um Leute nach Hause zu schicken, manchmal für so triviale Dinge wie Gähnen. Er konsultiert mich nicht und berücksichtigt dabei nicht den Charakter und die allgemeine Arbeitsethik der Teammitglieder. Das Team hat das Gefühl, dass sie zu Unrecht bestraft werden, weil sie gute Arbeit geleistet haben, und da es sich auf ihre Bankkonten auswirkt, regen sie sich darüber wirklich auf. Ich verbringe viel zu viel Zeit und Energie damit, dieses Problem zu lösen. Ich habe versucht, es direkt mit dem neuen Manager zu besprechen, und er hat mir im Grunde genommen gesagt, das gehe mich nichts an. Haben Sie irgendeinen Rat, wie ich helfen kann, dieses Problem zu lösen?

Fast alle Unternehmen bevorzugen Menschen, die Probleme lösen wollen, deshalb empfehle ich Ihnen, sorgfältig eine Sprache zu wählen, die betont, dass sie das Problem lösen wollen. Sie können bei Bedarf Details hinzufügen, um zu betonen, dass es sich um ein ernstes Problem handelt, das die Fähigkeit Ihres Teams beeinträchtigt, die Dinge zu erledigen, aber ich glaube, dass eine solche Kommunikation effektiv Ihre und die Seite Ihres Teams vermittelt und es Ihnen ermöglicht, angemessen zu reagieren, ohne dass Sie sofort gefeuert werden.

Ein subjektives Maß wie Tränensäcke oder Gähnen für ‘jederzeit voll arbeitsfähig’ ist meiner Meinung nach nicht stichhaltig.

Der neue Manager sollte die tatsächliche Leistung messen. Ich könnte helle Augen haben und keine Arbeit verrichten (so wie ich es jetzt tue).

Wenn er die Leute aus solchen Gründen wöchentlich nach Hause schickt und das obere Management nicht bereits Maßnahmen ergriffen hat, ist das ein größeres Problem. Was ich damit sagen will, ist, dass Sie dem Management mitteilen würden, was sie bereits wissen sollten. Entweder sind sie inkompetent, weil sie nicht wissen, was vor sich geht, oder sie wissen, was vor sich geht, und sie sind damit einverstanden.

IANAL (I Am Not A Lawyer), aber vertraglich gähnen und andere subjektive Maßnahmen würden der Klausel ‘jederzeit voll arbeitsfähig’ nicht standhalten. Ich glaube nicht, dass das Recht das geeignete Rechtsmittel ist, aber Sie könnten eine Sammelklage gegen das Unternehmen einreichen und einen sehr guten Fall haben. Die Last liegt nicht darin, ob seine Interpretation richtig ist. Die Bürde besteht darin, dass diese Klausel ausdrücklich subjektive Maßnahmen einschließt, die er anwendet.

Um die drei Ansätze, die Sie in Betracht ziehen, anzusprechen:

Wenn Sie 1) einen vollständigen Bericht über die Tage, Stunden und Gründe haben.

Wenn Sie 2) wieder einen vollständigen Bericht haben.

3) Tun Sie das nicht.

Wenn Sie eine Gewerkschaft haben, würde ich sehr empfehlen, sie diesen Kampf in Form einer Beschwerde für Sie kämpfen zu lassen. Entweder in Form einer politischen Beschwerde oder Sie lassen die Mitglieder individuelle Beschwerden einreichen, sobald sie auftreten. Wenn die Klausel tatsächlich missbraucht wird, sollte das Personal entschädigt werden.

Wenn Sie keine Gewerkschaft haben, ist Option 2 der richtige Weg, dies zu tun. Keine der Optionen wird wahrscheinlich gut ausgehen, wenn dieser Manager ein so großer Idiot ist, wie er klingt, aber ich würde mich für Option 2 entscheiden.

Da dies das Vereinigte Königreich ist, empfehle ich dringend, dass jeder, der nach Hause geschickt wird, weil er nicht fit ist, sich selbst bescheinigt, dass es ihm an diesem Abend nicht gut geht, was bedeutet, dass das Unternehmen sein Gehalt zahlen muss.

Und es würde mich fast gar nicht überraschen, wenn sich die Kollegen dieser Person plötzlich krank fühlen würden und beschließen würden, nach Hause zu gehen und sich ebenfalls selbst zu bescheinigen. Sicherlich würde sich bei einem solchen Manager jeder krank fühlen.

Ansatz #1 wird von Ihrem Gegenüber nicht unterstützt, daher würde ich vorschlagen, Ansatz #2 zu verwenden und gemeinsam an HR heranzutreten.

Ansatz HR

Allerdings würde ich mit Ihrer aktuellen Präsentation nicht an sie herantreten. Sie müssen verstehen, was ihr Ziel ist, und ihnen dann helfen, zu verstehen, wie ihr Ziel scheitern wird, wenn das so weitergeht.

Die Personalabteilung hat die Aufgabe, 1) die Beschäftigungsbestimmungen der Regierung zu befolgen und 2) die Beschäftigung so zu strukturieren, dass sie am wenigsten von Klagen der Mitarbeiter betroffen ist. Sie tun noch viel mehr, wie z.B. einstellen, entlassen usw. - aber diese beiden Hauptziele sind grundlegend, und der größte Teil ihrer anderen Arbeit baut darauf auf, sie zu erreichen.

In Bezug auf die Beziehungen zwischen Chef und Untergebenen dürfen sie nur sicherstellen, dass der Chef nicht etwas tut, das gegen das Gesetz verstößt oder das Unternehmen Klagen aussetzt. Sie verfügen über viele Instrumente, um dies zu tun, und deshalb müssen Sie nicht nur vermitteln, dass das Verhalten Ihres Chefs sie einem Risiko aussetzt, sondern dass die richtige Vorgehensweise darin besteht, dafür zu sorgen, dass der Chef eine Politik oder ein Verfahren befolgt, das dieses Risiko verringert, anstatt die Mitarbeiter zu eliminieren, denen die derzeitige Umsetzung nicht gefällt.

Präsentieren gemäß den Zielen der Personalabteilung

Mit anderen Worten, die Personalabteilung ist ein Hammer, und Ihr Problem muss wie ein Nagel aussehen. Wenn Sie eine Schraube präsentieren, kann es gut sein, dass sie versuchen, sie zum Nachteil Ihres Ziels mit dem Hammer einzuschlagen.

Deshalb müssen Sie verstehen, um welches Arbeitsrecht es sich handeln kann und welcher tatsächliche Schaden durch diese Politik verursacht wird. Nur dann können Sie ihnen genügend Informationen und Anreize geben, um die Situation zu ändern.

Daher ist es am besten, sich an einen Rechtsanwalt/Anwalt zu wenden, der mit dem Arbeitsrecht vertraut ist, und herauszufinden, was, wenn überhaupt, an dem, was Ihr Chef tut, illegal oder strafbar ist.

Wenn das nicht der Fall ist, dann haben Sie keinen Fall, den Sie der Personalabteilung vorlegen können. Sie könnten versuchen, zu bluffen, oder Sie könnten kollektive Maßnahmen implizieren, und vielleicht wird sie das zum Handeln anspornen, aber da Sie noch nicht wissen, welcher Weg der beste ist, vermute ich, dass Ihnen diese Taktiken nicht zur Verfügung stehen.

Annäherung an den Vorgesetzten des Chefs

Wenn Sie sich für ### entscheiden, müssen Sie dasselbe tun - die Ziele Ihres Vorgesetzten verstehen und ihm dann helfen zu verstehen, wie die Handlungen des Chefs seine Ziele untergraben. Sie müssen herausfinden, wie sich dies tatsächlich auf das Endergebnis auswirkt.

Untergrabung der Ziele Ihres Bosses

Außerdem drückt Ihr Aufsatz die Perspektive Ihres Chefs nicht angemessen aus. Ich vermute, dass Sie möglicherweise nicht vollständig informiert sind und dass es Gründe geben könnte, die über eine sofortige Kostensenkung hinausgehen. Vielleicht wurde ihm der Vorwurf gemacht, den Personalbestand zu reduzieren, ohne dass er ohne Grund entlassen wurde. Haben Sie eine Aufzeichnung über Entlassungen? Scheint sie bei allen gleich zu sein? Ermutigt er zu Wutausbrüchen und Ausbrüchen, um einen Rekord zu erstellen, so dass Entlassungen ohne Grund eine mögliche Option sein könnten?

Vielleicht wurde er hinzugezogen, damit das Unternehmen die Abteilung auf einen normaleren 3-Schicht-Plan mit mehr ersetzbaren (und billigeren) Mitarbeitern umstrukturieren kann.

Vieles davon wird für Sie nicht sichtbar sein, aber wenn Sie mehr von seinen Zielen und Wünschen erkennen können, dann wissen Sie, ob #1 effektiv sein wird und wie Sie es angehen können und wie Sie Ihren Chef wieder direkt ansprechen können.

Andere Taktiken in Betracht ziehen

Und schließlich, was tun die Mitarbeiter als Reaktion darauf? Make-up, Koffein, 15 Minuten Bewegung vor der Arbeit und eine Reihe anderer Taktiken können eingesetzt werden, um den subjektiven Anforderungen des neuen Chefs gerecht zu werden. Es wird schwer zu beweisen sein, dass offensichtliche Anzeichen von Erschöpfung, Schläfrigkeit usw. eine Entlassung vor Gericht verhindern sollten, so dass man selbst dann, wenn man sich für die Personalabteilung oder höher entscheidet, in dieser Situation stecken bleiben könnte. Ziehen Sie alle Ihre Optionen in Betracht.

Ziemlich einverstanden mit dbeer (aber mit dem Vorbehalt, zur Personalabteilung zu gehen, nicht zum Management), aber das ist zu lang für einen Kommentar, also… 5 Punkte aus dem OP, mit meinen Gedanken darunter:

1. und das Unternehmen liebt [12-Stunden-Schichten], da es ihnen ermöglicht, eine gute Abdeckung mit weniger Personal zu erreichen, als eine normale 8-Stunden-Schicht
2. Lässt es sie dies zu geringeren Kosten tun, oder kommen Überstunden hinzu und erhöhen so die Kosten?
3. Das Unternehmen konzentriert sich derzeit aus verschiedenen Gründen auf Effizienz und Kosteneinsparungen, und der neue Manager hat sich dies wirklich zu Herzen genommen.
4. scheint Ihr Unternehmen nicht das beste Unternehmen für die Langlebigkeit der Karriere zu sein? Woher wissen Sie, dass der neue Manager keinen Auftrag hat, diese Aufgabe zu erfüllen, wenn sein Handeln offenbar mit dem Fokus des Unternehmens verschmilzt?
5. Zu müde zu sein, um effektiv zu funktionieren … schließt ein, den Kopf auf den Schreibtisch zu legen, um die seiner Meinung nach ‘dummen Fehler’ zu machen
6. Mitarbeiter sollten dann nicht mit dem Kopf auf dem Schreibtisch sitzen. Ich verstehe nicht, was ein “dummer Fehler” ist, aber übermäßiges Gähnen und Tränensäcke, kombiniert mit “Köpfe auf den Schreibtisch legen” - kommen die Mitarbeiter dann tatsächlich schläfrig?
7. Es gab bereits einen Schreikrach wegen dieser neuen Taktik, der dazu führte, dass einer meiner Mitarbeiter wegen Ungehorsamkeit eine letzte Verwarnung erhielt, _ etwas, das ich unter den gegebenen Umständen für völlig inakzeptabel halte_
8. ich bin mir nicht sicher, ob es völlig inakzeptabel oder auch nur leicht inakzeptabel ist. Es kommt nicht oft vor, dass man von jemandem einen Gehaltsscheck einzieht und dann einen Schreikrach mit ihm hat, so funktioniert das Leben nicht.
9. die neue Anti-Müdigkeitstaktik hatte den gegenteiligen Effekt zu der beabsichtigten
10. was ist der beabsichtigte Effekt? Um zu sehen, ob das Zentrum mit weniger Leuten laufen kann? Um zu sehen, ob ein Tadel gegen die sofort sichtbare Müdigkeit die Effizienz verbessern kann? Nur um Kosten zu sparen? Wenn es einer der oben genannten Effekte ist, dann funktioniert die Politik.

Ich würde an Ihrer Stelle vorsichtig sein. Option 3 sollten Sie auf keinen Fall tun - das ist keine Bande von Brüdern. Sie können sich an die Personalabteilung wenden und um Rat fragen, wie Sie die Situation mit Ihrem Personal handhaben sollen, weil Sie glauben, dass es Auswirkungen auf die Moral hat und Sie einen Rat brauchen, wie Sie zur Beruhigung der Situation beitragen können. Außerdem ist es gut, dass der Day-Manager zustimmt, Stärke in Zahlen.

Sie können Ihren Vorgesetzten auf diesem Zettel an die HR kopieren, wenn Sie möchten, er wird sowieso davon hören, aber ich denke, in dieser Situation ist es vielleicht am besten, ihn nicht zu kopieren. Sie bitten um Anleitung, denken Sie daran, nicht zu petzen.

Ich weiß nichts über Option 1 - wie gut kennen Sie seinen Vorgesetzten? Haben Sie jemals mit seinem Vorgesetzten gesprochen? Wenn nicht, dann würde ich dagegen raten. Es ist eine ziemlich drastische Maßnahme, sich an den Chef von jemandem zu wenden.

Wofür auch immer Sie sich entscheiden, Wahl Nr. 3 (Konfrontation mit dem Manager) ist ein Verlierer. Es mag ordentlich, annehmbar, vernünftig oder was auch immer klingen. Aber. lassen Sie es. Tun Sie es. Es.

Die Konfrontation mit dem Manager stellt dem Unternehmen ein Ultimatum. Selbst wenn es nötig ist und Änderungen vorgenommen werden, wird dieser Manager auf Blutrache aus sein.

Sie sparen dem Unternehmen gerade jetzt Geld und nutzen dabei ihren Ermessensspielraum. Wenn diese Veränderungen nicht eisern und pauschal sind, dann ist das Spiel im Gange. Der Manager hat Zeit, Ausbildung und Ressourcen, um diese neuen Änderungen zu analysieren und sie auch gegen Sie einzusetzen.

Nicht. Tun Sie es. #3.

Zunächst möchte ich sagen, dass ich Peters Antwort für eine großartige Idee halte. Nicht nur, weil sie für Sie so gut wie risikofrei ist, sondern auch, weil der pensionierte Infrastrukturbetreuer im Ruhestand möglicherweise “Bescheid” über Budgets/Vorhersagen, Personalverträge usw. weiß, was sich auf die Motivation des neuen Managers auswirken könnte… Zweitens denke ich, wie in Paparazzis Antwort , dass das “subjektive Maß” ein großes Problem ist. Sie sollten versuchen, die Macht des neuen Infrastruktur-Support-Managers “nach Hause” zu _entfernen, anstatt sich darüber zu beschweren oder sie zu umgehen.

Ich würde den folgenden Ansatz wählen (aber Sie könnten es auch auf andere Weise angehen):

Kontaktieren Sie den IT-Direktor, nicht um sich über den neuen Infrastruktur-Support-Manager zu beschweren, sondern um ihm Ihre eigenen Bedenken als Teamleiter mitzuteilen, wenn es darum geht, (was im Wesentlichen) Werturteile über die Müdigkeit/Allergie Ihrer Teams zu fällen.

Sagen Sie dem IT-Direktor, dass Sie sich bei der Beurteilung solcher Dinge nicht sicher sind und dass Sie, der Tages-Teamleiter oder der neue Manager nicht in der Lage sind, ein konsistentes Urteil darüber abzugeben. Empfehlen Sie dann, dass das Unternehmen zu diesem Zweck eine quantitative Metrik verwendet. Ermutigen Sie den IT-Direktor dazu auf der Grundlage der “Haftung” - schließlich ist das Unternehmen haftbar, wenn der Leiter des Infrastruktur-Supports falsch ist und jemand seinen entgangenen Lohn einklagen muss.

Es gibt zahlreiche Online-Tests zu Wachsamkeit/Müdigkeit, oder Sie könnten eine Anwendung einführen lassen, die das Team (sowohl tagsüber als auch nachts) alle paar Stunden testet. Oder der Leiter des Infrastruktur-Supports könnte die Befugnis erhalten, einen Test anzufordern, anstatt die Leute nur aufgrund einer Vermutung nach Hause zu schicken.

Persönlich gesprochen, der Denkprozess dieser Torturen… die oberste Führungsebene mag den Denkprozess der Verkleinerung gebilligt haben oder auch nicht, es ist am besten, das herauszufinden, bevor Sie den “Echten Krieg!” beginnen, und das muss verdeckt sein und birgt Risiken, aber wie heißt es doch so schön: “Wissen Sie besser das meiste über Ihren Feind, um mehr Karten auf der Hand zu haben, die Sie spielen können! Sagen wir also, dass die Funktionäre der Firma zögern, irgendwelche Informationen darüber preiszugeben und geradezu leugnen, dass sie die Befehle gegeben haben, dann kann eine gemeinsame Stimme erhoben werden, um den Neuen Manager von seinem Posten zu entfernen, und dafür muss man vereint und im Einklang kämpfen…. denn wenn Sie oder die Tagesschicht-Lady alleine kämpfen oder Sie beide es alleine tun (wie die meisten es gerne tun würden und Sie beide sich vielleicht wie der Held / Held des Action-Films eines Spiels / Films fühlen würden……tun Sie es nicht!…..es sei denn, Sie beide planen, mit einem riesigen Lotteriegeld oder einer anderen Geldquelle zu heiraten, um Ihr Leben und das Leben danach zu finanzieren)

Was Sie tun können…… * Gehen Sie die Firmenpapiere verdeckt durch und sehen Sie nach, ob die Firma eine finanzielle Krise hat, oft ist sie der Grund für diese Gründe….also steht sie zuerst auf der Rechnung……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Hohe Wahrscheinlichkeit dafür.

• Wenn der Prozess Chaos verursachen und Leute zur Kündigung veranlassen soll, so dass neue Leute eingestellt werden sollen (Gründe vielleicht# [1] Ineffizienz (nicht, dass ich das erzähle oder mich beschwere… aber niemand findet eigene Fehler… ertragen), [2] Inkremente (oft spart ein Unternehmen mit einem neuen Team Kosten ein, da es keinen Bonus/keine Inkremente/beide bestehenden Mitarbeiter tragen muss, und obwohl es im Verkaufsteam nur selten gemacht wird, werden Kundendienst und Kundenbetreuung am meisten gestrichen), [3] Scrap-n-Scratch (technisch gesehen das Gleiche wie vorher, Die Sache ist die, dass Ihr alter Chef sein Regime beendet hat und die höheren Beamten vielleicht die Kosten senken wollen, indem sie alle Untergebenen (auch SIE) entlassen, und da es nicht ethisch vertretbar ist, Sie höflich aufzufordern, zu gehen, wenden sie eine Win-Win-Strategie an, um Sie dazu zu bringen, für den Wert von einem doppelt zu arbeiten oder sich zu beschweren und zu gehen. …so oder so gewinnen sie!)…etc.)

Also ja, der NEUE Manager mag ein Toupet-Püppchen sein, und es mag sein, dass die Firma vielleicht verkleinert oder die höheren Chefs nicht so verrückt sind und dieser Typ hat das Neulingsyndrom (Um dieses Syndrom zu überwinden, finanzieren ihm alle eine üppige Willkommensparty und machen ihn TROCKEN und sprechen, warum er das tut, aber vorher folgen Sie seinen Anweisungen mit einem Lächeln. …wie schwer es vielleicht ist!)

Zuletzt haben wir nur eine Seite der Geschichte gehört, und da ich ich selbst bin, beurteile ich eine Geschichte nicht, indem ich nur ein Ende höre, SIE KÖNNEN GERECHT SEIN, ABER SIE KÖNNEN FEHLERHAFT SEIN…wie ich schon sagte (auch vorher)…KEINER WÜRDIGT SEINE/ihre MISSBRAUCHEN ANERKENNEN UND DIESE ERKENNEN SIE! ~ Good Day ~

Wenn Ihr Team auf ein gewisses Gehalt verzichten kann/will, organisieren Sie ein paar Tage hintereinander, an denen jeder “proaktiv” Ihren Chef benachrichtigt, dass er sich nicht wirklich fit für die Arbeit fühlt und deshalb beschlossen hat, den Tag freizunehmen.