Junger Kollege möchte zurücktreten; ich möchte, dass er bleibt

Sprechen Sie mit ihm. Raten Sie nicht, was er Ihrer Meinung nach will, bringen Sie ihn in ein Einzelgespräch und fragen Sie ihn nach seinen Karrierezielen, nach dem, was er an der Firma mag, nach dem, was er nicht mag. Dann arbeiten Sie daran, diese Ziele zu fördern, behalten Sie die Dinge, die er mag, und kümmern Sie sich um die Dinge, die er nicht mag.

Und obwohl Sie Recht haben, dass Gehaltserhöhungen vielleicht keine nachhaltige langfristige Strategie sind, um Mitarbeiter zu halten, können sie auf kurze Sicht ziemlich effektiv sein.

Sprechen Sie mit ihm

Sprechen Sie mit ihm ist absolut wahr. Sie müssen herausfinden, was er will. Sie schlagen vor,

• ihm eine Schulung anzubieten?
• ihn mehr in den Alltag der Entscheidungsfindung einzubeziehen?

Vielleicht. Aber ist es das, was er will?

Sie sagen

Eine seiner Schwächen ist, dass er nicht gut darin ist, Leuten, die mit dem technischen Know-how des Unternehmens noch nicht vertraut sind, technische Sachverhalte zu erklären.

Das klingt nach etwas, das Sie ansprechen müssen. Es gibt ein paar Möglichkeiten:

• Beheben Sie es. Bringen Sie ihm bei, wie man die Dinge den notwendigen Leuten erklärt.
• Umgehen Sie es. Überarbeiten Sie das System so, dass er es nicht tun muss.

Sie sollten nicht versuchen, diese Entscheidung für ihn zu treffen. Fragen Sie ihn, was er tun möchte. Wenn er es in Ordnung bringen will, gehen Sie später nach, um zu sehen, ob es immer noch das ist, was er tun will. Denn so etwas zu reparieren ist unbequem. Es klingt in der Theorie besser als in der Realität.

Wie diese Antwort andeutet, kann dieser Prozess schwierig sein. Es kann ihm schwer fallen, das zu artikulieren, was ihn unglücklich macht, oder er zögert, seine tatsächlichen Ansichten mitzuteilen. Es handelt sich vielleicht nicht um ein einziges Gespräch, sondern um einen Prozess. Bleiben Sie dran. Eine echte Diagnose ist notwendig, um das zugrundeliegende Problem anzugehen.

Ehrgeizige Entwickler

Ihr System scheint Entwickler auf den Blättern und Manager auf höheren Positionen zu haben. Ein solches System kann problematisch sein. Es drängt Entwickler, die Entwickler werden wollen, aus dem Unternehmen hinaus. Ein besseres System hat sowohl Entwickler als auch Manager parallel. Ein Entwickler kann also entweder ein Vorgesetzter (Manager) oder ein leitender Entwickler werden. Nicht jeder will ein Manager werden. Es sollte Wege geben, wie man in der Verantwortung aufsteigen kann, ohne Manager zu werden.

Wenn er ausscheidet, wie viel wird es kosten, ihn zu ersetzen? Ich meine nicht nur die offensichtlichen Gehaltskosten für einen Ersatz. Wie viel wird es kosten, Ihre Software so umzuschreiben, dass die Leute, die ihn ersetzen, verstehen, wie die bestehende Software funktioniert? Wie hoch werden die Wartungskosten für diesen Ersatz sein, sowohl in Bezug auf Fehler, die nicht behoben werden, weil niemand die Software gut genug versteht, als auch in Bezug auf die Zeit, die für die Wartung von Software aufgewendet wird, die die Leute nicht wirklich verstehen?

Sie sagen, dass Sie ihn behalten wollen, weil

er jung und ehrgeizig ist, er weiß Dinge und er hat Potential zu wachsen.

Vom Standpunkt der Firma aus gesehen ist der einzige Teil davon, der wirklich zählt, dass er Dinge weiß. Sollten Sie ihm mehr bezahlen? Sicher, wenn die Dinge, die er weiß, für das Unternehmen wertvoll sind, sollte er etwas von diesem Wert bekommen. Wenn er sich dann nach anderen Arbeitsplätzen umsieht, bieten sie ihm finanziell weniger, weil die Dinge, die er weiß, für Ihr Unternehmen wertvoller sind als für andere Unternehmen. Es erhöht die unmittelbaren Kosten Ihres Unternehmens, wenn Sie die hohen Kosten für seine Ersetzung vermeiden.

Wenn er ehrgeizig ist, aber bei den erforderlichen Aufgaben, wie z.B. den Leuten Dinge zu erklären, schlecht abschneidet, ist das ein Nettonegativ. Sein Ehrgeiz kann nicht befriedigt werden. Außerdem, wie ist er ehrgeizig? Möchte er mehr Gehalt? Mehr Verantwortung? Einen schöneren Titel? Was ist es, das seinen Ehrgeiz befriedigen oder nähren würde? Um das zu erfahren, müssen Sie mit ihm sprechen.

Jung ist irrelevant. In einer Branche, in der die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit Jahre und nicht Jahrzehnte beträgt, ist es für einen sechzigjährigen Entwickler immer noch wahrscheinlicher, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln, als sich von Ihrem Unternehmen zurückzuziehen. Wenn überhaupt, dann ist jung wieder ein Nettonegativ, da er nicht die Erfahrung hat, zu wissen, dass ein Arbeitsplatzwechsel ihn in die gleiche Situation bringen wird wie jetzt.

Warum glauben Sie, dass er Wachstumspotenzial hat? Sie haben keine Anzeichen für ein solches Potenzial gegeben. Sie haben nur Dinge aufgezählt, die ein solches Wachstum verhindern könnten. Bedeutet das Wachstumspotenzial, dass er in bestimmten Dingen schlecht ist und Sie hoffen, dass er sich verbessern wird? Was, wenn nicht?

Umgehen

Es kann sein, dass er es vorzieht, es zu umgehen, anstatt es zu reparieren. Es ist vielleicht nicht klar, was das bedeutet, deshalb hier eine konkrete Möglichkeit. Dies ist nicht die einzige Möglichkeit, aber es ist eine Möglichkeit.

Lassen Sie ihn einen Produktmanager einstellen. Diese Person sollte derjenige sein, an den man sich wendet, wenn es um Erklärungen zu technischen Fragen geht. Diese Person sollte gut darin sein, solche Informationen vom Entwickler zu erhalten. Für den größten Teil des Unternehmens ist dies die Person, die als für das Produkt verantwortlich gilt. Der Entwickler kann immer noch die Möglichkeit haben, mit dieser Person hinter den Kulissen zusammenzuarbeiten, aber dies ist die Person, die sich mit dem höheren Management und anderen Abteilungen trifft.

Für den Einstellungsprozess lassen Sie ihn einen Teil der Überprüfungen durchführen. Auf diese Weise stecken Sie ihn nicht mit jemandem zusammen, den er nicht leiden kann. Aber stellen Sie sicher, dass die Kandidaten in den Dingen gut sind, die er nicht gut macht. Lassen Sie den Kandidaten als Teil des Abschlussgesprächs mit dem Entwickler sprechen, um Informationen zu erhalten, und lassen Sie sich oder jemand anderem vom Kandidaten erklären. Nur Kandidaten, die zeigen, dass sie dies können, können eingestellt werden.

Dies

• gibt ihm Verantwortung und Kontrolle.
• Kümmert sich um das Problem der schlechten Erklärungen.
• Versucht nicht, ihn zu ändern.

Danach können Sie ein Team zusammenstellen, das dasjenige ersetzt, das er vorher hatte. Sie können dafür sorgen, dass sie lernen, wie die Software funktioniert. Wenn er dann in einem Jahr gehen will, kann er das tun. Sie müssen nicht darum kämpfen, ihn zu behalten, denn Sie haben Alternativen. Und wenn er nicht mehr gehen will, ist das vielleicht auch kein Problem mehr.

Zu diesem Zeitpunkt können Sie auch sein Gehalt wieder mit anderen in Einklang bringen lassen. Sie müssen ihn nicht überbezahlen, um ihn am Weggehen zu hindern. Er wird von einem kritisch wichtigen zu einem weiteren Entwickler. Dies erfordert keine Kürzung seines Gehalts. Geben Sie ihm nur keine Gehaltserhöhung, bis er wieder mit anderen, die einen ähnlichen Wert für die Firma haben, gleichwertig ist.

Dies ist nicht der einzige Ansatz, aber ich denke, er verdeutlicht die Anforderungen.

Sagen Sie ihm die Wahrheit - Sagen Sie ihm, dass Sie gesehen haben, dass er in seiner jetzigen Position unglücklich zu sein scheint und dass Sie nicht wollen, dass er geht.

Lassen Sie ihn wissen, wie wertvoll Sie ihn für das Unternehmen halten, dass Sie glauben, dass er ein großes Wachstumspotenzial hat und dass Sie ihn als ehrgeizigen Menschen sehen.

Dann gehen Sie durch, was er von der Stelle will, was er erreichen will. Wenn es mit der Bezahlung zu tun hat, dann sollten Sie, wie Phillip erwähnt hat, dies als eine kurzfristige Strategie betrachten, so wie es vielleicht gerade sein mag. Wenn es sich um eine Bereicherung der Arbeit handelt, vielleicht um Verantwortung oder auch nur um Schwierigkeiten bei der Arbeit, die er erhält, und er nicht das Gefühl hat, dass er Fortschritte machen kann, dann sollten Sie nach Wegen suchen, wie Sie möglicherweise seine Arbeitswünsche erfüllen können.

Manchmal sind Sie vielleicht nicht in der Lage, diese Bedürfnisse zu befriedigen, und Sie tun, was Sie können, aber am Ende des Tages müssen Sie vielleicht einfach akzeptieren, dass er gehen wird, und sich darauf vorbereiten, sich nach einer neuen Person umzusehen (im schlimmsten Fall will er immer noch gehen).

Das LinkedIn-Postfach voller solcher Anfragen ist ein Indikator dafür, dass sie anderswo gesucht werden, und kein Beweis dafür, dass sie woanders arbeiten wollen.

Für Sie und Ihre Vorgesetzten ist es ein Hinweis darauf, dass es für sie eine niedrigere Schwelle gibt, um zu entscheiden, ob sie bleiben oder gehen wollen. Wie alle anderen sagen, und ich muss abschreiben: **

Wenn sie eine leitende Position wollten und Ihre Vorgesetzten glauben, dass sie noch nicht bereit sind, besprechen Sie mit ihnen, wie sie ihre Fähigkeiten verbessern können - in Ihrem Fall Kommunikation und “Wissenstransfer von Geschicktem zu Neuem” - und verteidigen Sie ihre Fachkenntnisse und ihr Dienstalter gegenüber den Vorgesetzten.

Als ich in diesem Alter war (seufz… vor über 20 Jahren), war meine größte Freude die Teilnahme an Entwicklerkonferenzen. Am liebsten in den USA. Zum Teil, weil die besten Konferenzen in den USA abgehalten wurden, und zum Teil, weil das Reisen zu einem anderen Kontinent großen Spaß bedeutete. (Wenn Sie sich bereits in den USA befinden, dann gibt es immer noch Las Vegas. Wenn Sie sich bereits in Las Vegas befinden, dann denken Sie an etwas anderes)

Wenn Sie also mit ihm sprechen, besprechen Sie verschiedene Orte, die er gerne besuchen würde. Seien Sie bei der Reiseplanung flexibel, d.h. Sie kümmern sich um Flüge und Hotel während der Konferenz, und er kümmert sich um sich selbst, wenn er im Urlaub bleibt.

Eine andere Idee: Wenn Sie ein neues Team zusammengestellt haben, schicken Sie es für eine Woche weg, um ein bestimmtes Projekt in Angriff zu nehmen (Vorbereitung auf eine neue Funktion, Vorbereitung auf eine neue Technologie oder Ähnliches). Vergewissern Sie sich, dass sie auf dem neuesten Stand der Technik sind und nicht einfach ihre Karriere mit der Pflege veralteter Scheißsoftware verschwenden. Sofern es nicht zu persönlichen Konflikten kommt, sollten Sie sehen, dass sich das Team zusammenschließt und hoffentlich mehr Enthusiasmus an den Tag legt, wenn es um neue Sachen geht.

Schließlich sollten Sie seine tägliche Routine betrachten. Vielleicht spart er sich z.B. eine Menge Zeit, wenn ihm jemand hilft, sein Domizil aufzuräumen? Es könnte nicht schaden, eine Reinigungsfirma zu beauftragen, ihm jede Woche einen Besuch abzustatten, und er könnte sich dadurch besonders besonders fühlen (ohne dass Ihnen das zu viel kostet). Es gibt Unternehmen, die ihren Mitarbeitern solche und andere Vergünstigungen anbieten (kostenlose Cafeteria, kostenlose Kinderbetreuung, Limousinenservice usw.), um mehr Loyalität zu fördern. Je nachdem, wie die Besteuerung funktioniert, wird es für das Unternehmen vielleicht billiger sein, eine eigene Kindertagesstätte zu betreiben, als diese Mitarbeiter zu zwingen, hin und her zu huschen, um die Kinderlogistik zu erledigen (und ihnen vielleicht etwas mehr zu bezahlen, damit sie damit zurechtkommen)…

Die Idee ist, dass niedere Aufgaben weitgehend eliminiert werden können, so dass der Mitarbeiter an sinnvolleren Aufgaben arbeiten kann.

Wie die anderen Antworten schon sagen: Sprechen Sie mit ihm.

Bei meiner ersten Anstellung war ich auch in der Position, dass alle erfahrenen Leute in kurzer Zeit gegangen sind. Mit kaum einem Jahr praktischer Erfahrung war ich plötzlich der erfahrenste Entwickler. Damals fühlte ich mich nicht bereit, der “Senior”-Entwickler ohne irgendeinen Mentor zu sein, auf den man sich verlassen konnte.

Es ist also vielleicht nicht das Problem, dass die Manager ihm nicht trauen, mehr Verantwortung zu übernehmen. Es könnte sein, dass er selbst nicht bereit dafür ist.

Zusätzlich zu dem, was andere gesagt haben, und Sie sollten auf jeden Fall zuerst mit ihm sprechen, um seine Berufswünsche und seine Zufriedenheit zu verstehen, können Sie auch die Bezahlung auf eine hilfreichere Art und Weise strukturieren als nur eine Gehaltserhöhung. Vielleicht möchten Sie sich das für später aufheben, anstatt es einfach aus heiterem Himmel anzubieten.

Sie könnten zum Beispiel nach einer bestimmten Zeit einen garantierten Bonus anbieten, wenn er sich entscheidet, im Unternehmen zu bleiben. Wenn Ihr Unternehmen irgendeine Art von Aktienoptionen/Aktienanreizprogramm hat, können diese ihn auch zum Bleiben ermutigen.

Aus meiner Sicht und während Sie die Leitung übernehmen (oder “orchestrieren”, um Ihr Wort zurückzunehmen), gibt es etwas äußerst Wichtiges, das Sie herausfinden müssen:

Warum ist das vorherige Team durch Kündigungen dezimiert worden

Wenn Sie eine ‘Mini’-Diagnose des Umsatzes durchführen, könnten Sie herausfinden, was das Problem ist und warum die Mitarbeiter gekündigt haben.

Die Menschen gehen aus einem bestimmten Grund weg. Was auch immer es ist, ich würde mir mehr Sorgen machen, wenn ich versuchen würde, es in Ordnung zu bringen - es ist wahrscheinlich derselbe Grund, aus dem auch dieser spezielle Typ gehen wird.

@Steve antwortet, deutet auch auf einen wichtigen Punkt hin. Als Manager macht mich der Schwachsinn, den Sie mir erzählen, nicht glücklicher, im Gegenteil, ich könnte das Gefühl haben, dass Sie mich für dumm halten. Wenn Sie auf der anderen Seite Ihren Job als Manager machen und die Hauptlast der Büropolitik auf sich nehmen, um mir Zeit für meine Arbeit zu lassen, werde ich zufriedener und produktiver sein.

Taten sprechen lauter als Worte. Sie müssen den Menschen geben, was sie brauchen, Geld, Ausbildung, Raum zum Arbeiten, flexible Arbeitszeiten, sie von Bürokratie und Politik befreien, ihre Kämpfe für sie ausfechten. Das ist die wichtigste Arbeit eines Managers, seine Untergebenen von Unsinn, Innenpolitik oder (erfundenen) Sorgen zu befreien, damit sie sich auf ihre Arbeit konzentrieren können. – z.B. echte Dinge zu tun. Das Bezahlen von Mittagessen oder Werbegeschenken ist schön für Kinder, nicht für erwachsene Männer.

Sprechen Sie mit ihm; die Leute gehen nicht einfach weg. Sie müssen einen Weg finden, ihn davon zu überzeugen, dass er Ihnen den wahren Grund für den Wunsch zu gehen nennen kann (wenn Sie diesen Punkt erreichen, besteht die Chance auf eine gute/ehrliche Diskussion, bei der Sie beide seinen Fall aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten können), andernfalls können Sie es nicht.

Beachten Sie, dass er auch seinen Ausstieg plant. Es ist gut, wenn Sie planen, über ihn zu sprechen, etwas über ihn zu wissen, Dinge wie seine Religion, Interessen, Familienangelegenheiten, Menschen, die ihn in derselben Firma herabsetzen könnten (das kommt vor), die Beziehung, die er zu den Mitgliedern des Entwicklungsteams hat, seine Persönlichkeit (ruhig, schüchtern, Kaffeetrinker usw.), seine Motivationen, woran er arbeitet, ist langweilig oder nicht usw. Solche Dinge!