Sie haben genau das getan, was Ihnen aufgetragen wurde, und Noten von “kaum bestanden” bis zur Meisterschaft erhalten.

Betonen Sie das. Wenn Ihr Chef sich nicht beugen will, bieten Sie an, das Spiel abzubrechen.

In der Zwischenzeit sollten Sie vielleicht Ihren Lebenslauf aktualisieren, denn Noten von 68% bis 96% zu nehmen, ist etwas, das Ihnen HUGE das Recht gibt, anzugeben.

Ich würde auch vorschlagen, ernsthaft darüber nachzudenken, aus Lernspielen und/oder Trainern eine Richtung zu machen, in die Sie Ihren Karriereweg einschlagen können.

Das ist nichts, worüber Sie gescholten werden oder weswegen Sie sich schlecht fühlen sollten. Dies ist eine erstaunliche Leistung. Wenn Ihr gegenwärtiger Arbeitgeber Sie dafür nicht schätzt, werden es andere sicherlich tun.

BEARBEITEN SIE PRO KOMMENTARE:

Dies ist ein Managementproblem. Was mit Ihrem Spiel passiert ist, ist ein Phänomen namens Schrecklich richtig Es gab keine Möglichkeit, die wilde Popularität und den viralen Charakter Ihres Spiels vorherzusehen, und Sie sollten keine Verantwortung dafür übernehmen.

Kontern Sie jeden Pushback des Managements mit Vorschlägen, dass eine Sperre nach einem Zeitlimit von maximal “X” Stunden gesetzt werden sollte, und jeder darüber hinausgehende Zugriff erfordert die Gewährung eines Zugriffs durch einen Manager.

Auch dies ist nicht etwas, das Sie falsch gemacht haben, sondern etwas, das das Management nicht begrenzt hat.

Besonderen Dank an Caffieneaddiction und jwenting für ihre nützlichen Kommentare.

Es ist zwar nicht sofort Ihre Schuld, dass die Leute zu viel Zeit mit dem Spiel verbringen, aber Sie als Entwickler könnten der Situation abhelfen.

Schalten Sie den Anzeigenserver ab/deaktivieren Sie das Spiel vorerst ganz. Gehen Sie zu Ihrem Chef und zeigen Sie die erhöhten Testergebnisse, um zu zeigen, welchen Nutzen es gebracht hat. Arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um einen Mittelweg zu schaffen, auf dem die Mitarbeiter noch immer beschäftigt sind, aber nicht unnötig viel Zeit damit verbringen, herumzublödeln.

Ich glaube, Sie haben das Problem nicht richtig erkannt. Sie waren nicht “zu gut” in Ihrem Job, Sie haben einfach eine Aufgabe ohne spezifische Anforderungen ausgeführt. *Es gab keine Leitplanken. * Ich glaube nicht, dass dies an sich Ihre Schuld ist, aber es gibt definitiv Schritte, die Sie unternehmen können, um dies zu vermeiden.

Sich auf Ihre Erfolge zu konzentrieren und zu versuchen, dies als etwas auszugeben, mit dem Sie prahlen können, scheint nicht angebracht zu sein - Ihr Chef hat eine legitime Beschwerde, die von diesem Ansatz ignoriert wird. Ja, Sie haben die Punktzahl erhöht, aber Sie haben auch die Effizienz schrecklich sinken lassen. Die Mitarbeiter verbringen Zeit damit, Ihr Trainingsspiel zu spielen, anstatt ihre eigentliche Arbeit zu tun. Vielleicht ist dies nicht “Ihre Schuld”, aber es ist sicherlich eine berechtigte Beschwerde für Ihren Arbeitgeber.

Was bedeutet das für uns? Das ist ziemlich klar: Dies ist ein klassischer Fall von unzulänglich spezifizierten Zielen - die Bedingungen Ihrer Arbeit waren nicht detailliert genug, damit Sie erfolgreich sein können. Hat Ihr Chef Sie ausdrücklich darum gebeten, ein Spiel zu machen, das die Leute nur 4 Stunden lang spielen würden, anstatt es auf 3 Tage auszudehnen? Wahrscheinlich nicht.

sf02, Johns305, und andere konzentrieren sich auf Schritte, die Sie jetzt unternehmen können, um das bereits bestehende Problem zu beheben, aber es gibt eindeutig auch Schritte, die Sie präventiv in Zukunft unternehmen können, um zu verhindern, dass sich so etwas wiederholt. Wenn Ihr Vorgesetzter Aufgaben wie diese hat, stellen Sie leitende Fragen, um quantitative Wege zu finden, wie Sie sicherstellen können, dass Ihr Arbeitsergebnis angemessen ist. In diesem Fall scheint die naheliegende Frage gewesen zu sein,

“Sie wollen, dass das Training mehr Spaß macht - wie können wir wissen, dass wir dieses Ziel erreicht haben?

Der Weg, die Dinge wieder in Ordnung zu bringen, besteht darin, Lösungen für die Probleme anzubieten, die das obere Management, Ihr Chef und Sie selbst mit der neuen Ausbildung identifiziert haben. Wenn die Leute zu viel Zeit aufwenden, schränken Sie diese so ein, dass sie die Ausbildung noch abschließen können. Zeigen Sie Ihrem Vorgesetzten, dass Sie sich darauf verlassen können, Lösungen für Probleme anzubieten.

Denken Sie auch daran, dass es nichts gibt, was Sie zugeben müssen. Ein Mitarbeiter, der 13 Tage lang ein Spiel spielt, ist das Problem des Mitarbeiters, nicht Ihres.

Zunächst einmal ist es sehr verbreitet, dass Leute Trainingsmodule überfliegen…(shhh, sag nichts)…(shhh, sag nichts). Das war nie Ihr Problem.

Was das Verhalten des Bosses betrifft, so ist das vielleicht nicht ganz Ihr Problem. Sie wurden mit einer Aufgabe betraut, und das Ergebnis entsprach nicht den Erwartungen des Managements.

Hier ist Ihr Hauptentscheidungspunkt, hat der Boss das, was Sie geliefert haben, überprüft und genehmigt? Wenn ja, dann liegt es ganz klar an ihnen. Dass die Leute das Spiel spielen, das sie zu sehr gebilligt haben, ist ihr Problem.

In diesem Fall sagen Sie dem Boss mit möglichst wenig Emotionen:

Das Trainingsspiel funktioniert wie gebilligt. Welche Änderungen würden Sie sich wünschen? Hier sind einige Vorschläge…“

Wenn sie Einwände haben, drücken Sie nicht auf das Thema, sondern kommen Sie so schnell wie möglich zu der vereinbarten Lösung. Ein Streit mit ihnen bringt Sie nicht weiter…”

Oder haben Sie das neue Trainingsspiel ohne jegliches Management-Feedback ausgeliefert?

In diesem Fall wird die Folge zumindest von Ihnen und Ihrem Chef geteilt. Sie hätten es überprüfen sollen, und Sie hätten sie es überprüfen lassen sollen. Deshalb:

Wow, das habe ich nicht gesehen… Ich kann es so ändern, dass sie nur in den ersten 4 Stunden Punkte erhalten. Ich kann das bis zum Ende des Tages (oder Montag oder wann auch immer) tun.

Sie werden nicht dafür bestraft, dass Sie “Ihre Arbeit zu gut machen”. Sie werden dafür bestraft, dass Sie Ihre Arbeit für eine Metrik optimiert haben, ohne andere relevante Metriken zu berücksichtigen. Ihre ultimative Aufgabe ist es, Wert für das Unternehmen zu schaffen. Alle besonderen Aufgaben, die Ihnen übertragen werden, sollten als Anleitung zu diesem Ziel betrachtet werden, nicht als Ersatz dafür. Wenn Sie “diesen Prozess unterhaltsamer machen” so interpretiert haben, dass Sie “diesem Prozess unter Ausschluss aller anderen Überlegungen Priorität einräumen”, anstatt “den Wert für das Unternehmen dadurch zu steigern, dass Sie sich darauf konzentrieren, wie viel Spaß dieser Prozess macht”, dann haben Sie Ihre Aufgabe nicht erfüllt. Wenn Ihnen eine Aufgabe zugewiesen wird, sollten Sie, soweit dies machbar ist, überlegen, wie sie sich in das Gesamtbild einfügt, und nicht nur die Ihnen explizit vorgegebenen Kennzahlen berücksichtigen, sondern auch, wie sie sich auf das Unternehmen im Allgemeinen auswirken wird. Wenn Sie mit der Aufgabe betraut werden, die Ladendiebstahlraten in einem Geschäft zu reduzieren, genügt es, das Geschäft einfach zu schließen, um die buchstäblichen Parameter der Aufgabe zu erfüllen, aber eine solche Strategie wäre wahrscheinlich nicht empfehlenswert.

Sie haben die weiteren Auswirkungen Ihrer Arbeit entweder nicht vorhergesehen oder als irrelevant außer Acht gelassen, und dies ist eine berechtigte Grundlage für Kritik. Es ist fraglich, wie viel Schuld Sie für die Schaffung eines Programms tragen, das die Produktivität verringert, und wie viel Schuld das Management dafür trägt, dass es dies zulässt. Ihre Diskussionen mit Ihrem Chef sollten sich um die Erwartungen drehen, wie viel Verantwortung bei wem liegt, um weitergehende Überlegungen in Betracht zu ziehen. Sie scheinen unter der Vorstellung operiert zu haben, dass Sie einfach für die explizite Metrik “Funner” optimieren sollten, und es lag in der Verantwortung Ihres Vorgesetzten, dafür zu sorgen, dass die Auswirkung dieser Optimierung auf andere Metriken akzeptabel war, während Ihr Vorgesetzter der Meinung ist, dass Sie dies selbst hätten in Betracht ziehen sollen. Wenn Sie dies Ihrem Chef unterbreitet haben und Ihr Chef es umgesetzt hat, dann sollten Sie mit ihm besprechen, was es bedeutet, etwas zu unterbreiten (bedeutet es “Ich übernehme die Verantwortung dafür”, oder bedeutet es “Ich lege es Ihnen zur Prüfung vor, und es liegt an Ihnen, zu entscheiden, ob Sie es umsetzen wollen”?) Wenn Sie es direkt umgesetzt haben, dann liegt es klarer in Ihrer Verantwortung.

Zwei Dinge stören mich an der Frage des OP.

Zuerst einmal haben Sie Ihre Arbeit definitiv nicht zu gut gemacht. Oh, sicher, die Trainingsergebnisse sind gestiegen. Aber die Produktivität ist so stark zurückgegangen, daß obere Führungskräfte sich eingeschaltet haben. Das ist nicht eine Erfolgsgeschichte oder ein Projekt, das einfach zu gut gemacht wurde. Nehmen wir an, Sie könnten in der Zeit zurückgehen und Ihr Spiel dreimal optimieren, um es noch mehr unterhaltsamer zu machen. Glauben Sie, dass das Projekt dadurch noch besser geworden wäre? Nein - offensichtlich nicht.

Sekundär, wenn Sie jemals in der Entwicklung aufsteigen wollen, müssen Sie Eigenverantwortung übernehmen. Hören Sie auf, einem Boss die Schuld zu geben oder Kollegen die Schuld zu geben, die das Spiel spielen, anstatt ihre Arbeit zu tun. Übernehmen Sie Verantwortung für die Projekte, die Sie durchführen und für die Ergebnisse, die diese Projekte erzielen. Ihr Projekt ist gescheitert - nicht, weil es keinen Spaß gemacht hat, sondern weil es die Produktivität im Büro beeinträchtigt hat. Anstatt das zuzugeben und Wege zu finden, die Situation entweder zu beheben oder zu verhindern, dass sich so etwas wiederholt, machen Sie sich zu viele Sorgen, dem Chef die Schuld zu geben. Verdammt, am Ende Ihrer Frage sagen Sie:

Wie kann ich die Dinge wieder in Ordnung bringen, ohne irgendeine Art von Fehler einzugestehen?

… was die genaue falsche Einstellung ist.

EDIT: Die Frage des OPs ist fast ein perfektes Beispiel für Locus of Control - im Grunde genommen, ob Sie die Verantwortung für Dinge, die Sie kontrollieren, oder für Dinge, die Sie nicht kontrollieren, zuweisen (aka, ob Sie die Verantwortung für eine Sache übernehmen oder ob Sie anderen die Schuld geben/glücklicherweise.) Denn beide Parteien sind eindeutig schuld an Aspekten des Geschehens. Der Manager hatte die Aufsicht über das Projekt, und selbst wenn sie die Probleme mit einem Leaderboard usw. nicht hätten vorhersehen können, so hätten sie sie zumindest beheben können, bevor jemand das Spiel 13 Tage hintereinander spielte. Und der Programmierer hätte niemals Funktionen hinzufügen dürfen, die zu mehrmaligem Durchspielen von etwas ermutigen, das nur 4 Stunden dauern sollte.

Aber der Manager hat einen “Externen Kontrollpunkt” und gibt dem Programmierer die Schuld. Und so wütend der OP auch ist, sie tun genau das Gleiche, indem sie dem Manager die Schuld geben und versuchen, herauszufinden, wie es weitergeht, ohne einen Fehler zuzugeben.

Die Toxizität wird sich wahrscheinlich nicht ändern

Ehrlich gesagt, selbst wenn Sie die Dinge wieder in Ordnung bringen, ist es immer noch eine toxische Umgebung (jedes Management, das auf diese Weise reagiert, ist toxisch), so dass das Problem weiterhin auftauchen wird. Es sieht so aus, als ob das untere Management sich nicht um Sie kümmert, oder um Fairness, oder sogar um Ihre Leistung, sondern nur darum, was das obere Management denkt. Mit anderen Worten: Wenn sie gestresst sind, misshandeln sie Sie. Das ist Missbrauch.

Mein Rat (den ich sonst nie als ersten Schritt empfehle, den ich aber hier für gerechtfertigt halte): Ziehen Sie in Erwägung, sich nach einer anderen Stelle umzusehen, vielleicht nach einer, die Ihre Entwicklungs- und Gestaltungsfähigkeiten fördert. Sie haben bei der Erstellung dieser Schulungsplattform exzellent gearbeitet, vorausgesetzt, die Mitarbeiter spielen nicht irgendwie mit dem System und erzielen gute Ergebnisse, ohne zu lernen. Ein nicht funktionsuntüchtiges Unternehmen wird wissen, wie man ein solches Tool verantwortungsbewusst einsetzt, um den Mitarbeitern beim Lernen zu helfen, anstatt ihnen zu erlauben, süchtig zu werden und ihren langweiligen Jobs durch Spielen zu entkommen. Ihr derzeitiges Management klingt so, als ob es nicht in der Lage wäre, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, und lässt es an Ihnen aus.

Einen Job zu verlassen, ist eine persönliche Entscheidung, die Sie für sich selbst treffen müssen, aber ich würde Ihnen dringend empfehlen, dies in Betracht zu ziehen. Meiner Meinung nach lohnt es sich einfach nicht, für einen missbrauchenden Chef zu arbeiten, wenn man es vermeiden kann.

Bewahren Sie die Ruhe und gehen Sie zur Tür

Bewahren Sie die Ruhe an Ihrem jetzigen Arbeitsplatz, während Sie sich einen anderen suchen. Beginnen Sie damit, Ihren Chef zu fragen: “Welche Spielgrenzen soll ich einführen?” und setzen Sie sie dann um. Aber wenn in der Frage keine wichtigen Details ausgelassen werden, würde ich gleichzeitig an meiner Ausstiegsstrategie arbeiten. Verlassen Sie die toxische Umgebung, wenn Sie können.

Erstens: @RichardUs Antwort ist richtig. Allerdings sollten Sie Folgendes tun:

Fügen Sie negative Konsequenzen hinzu, wenn Sie zu lange brauchen.

Sie lassen einen Punkt auf der Rangliste fallen, wenn Sie nach Abschluss eines Tests länger als einen Tag (oder so ähnlich) brauchen.

Sie begrenzen die Anzahl der Male, die der Test absolviert werden kann, oder lassen vielleicht 5 Plätze fallen, weil sie zu lange brauchen.

Fügen Sie dem Spiel physische Grenzen hinzu.

“Sie haben heute 2 Stunden darauf verwendet, das ist die maximal zulässige Zeit pro Tag”. Kommen Sie morgen wieder und trainieren Sie erneut"

“Sie dürfen 2 Tests pro Tag machen. Kommen Sie morgen wieder. Danke, dass Sie vorbeigekommen sind”

“Sie dürfen 5 Stunden pro Woche arbeiten. …..”

“Sie sind mit Ihrer Arbeit in Rückstand geraten, wenn Sie aufgeholt haben, wird Ihr Konto wieder freigeschaltet”

Nachtrag

Berichterstattung:

“User Tom hat seine Schulung gestern abgeschlossen” “Pete hat seine Schulung zweimal in dieser Woche abgeschlossen. ”

Die genauen Einzelheiten sollten moderiert werden, um Petzen zu vermeiden, aber dennoch die Vorgesetzten vor Personen zu warnen, die das System missbrauchen.

1 E-Mail an jeden Vorgesetzten, für alle seine Mitarbeiter.

Es gibt bereits eine Menge Antworten, so dass ich überrascht bin, dass noch niemand dies vorgeschlagen hat:

Wenn die Leute Ihr Trainingsspiel ihrem eigentlichen Beruf vorziehen - warum “spielen” sie dann nicht (Teile) ihrer Arbeit?

Es klingt so, als ob die täglichen Jobs Ihrer Kollegen viele Aufgaben enthalten, die sie nicht sehr interessant finden. Sie haben eine dieser Aufgaben übernommen und es ihnen so viel Spaß gemacht, dass sie sich für diese Aufgabe viel Mühe geben. Und sie gut machen. Es scheint extrem kurzsichtig zu sein, dies als eine schlechte Sache zu sehen. Es könnte eine wunderbare Sache sein, wenn Sie in der Lage wären, dies auf andere Teile ihrer Arbeit anzuwenden.

(Obwohl einige Unternehmen leider einen “wenn sie glücklich sind, arbeiten sie nicht mit voller Kapazität” - Führungsstil haben. Wenn Sie in einem dieser Unternehmen tätig sind, wird dies wahrscheinlich nicht umgesetzt werden).

Sie werden NICHT bestraft. Sie haben nur unbeabsichtigte Konsequenzen.

Einmal wurde North American gebeten, einen Bomber zu bauen, der Unterschall fliegen sollte (damit die Tankflugzeuge mithalten konnten), bis an den Rand des sowjetischen Territoriums, um dann mit Überschall bei Mach 3 zum Zielort zu sprinten und den sowjetischen Kampfjets zu entkommen.

In ihrem Bomber entdeckten sie, dass die Triebwerke bei Mach 3 doppelt so viel Treibstoff verbrauchten, aber viermal schneller flogen, so war es eigentlich treibstoffeffizienter, mit Mach 3 den ganzen Weg von Omaha nach Moskau zu fliegen, und die Tankflugzeuge zu vergessen. Und dann entwickelten die Sowjets eine Boden-Luft-Rakete, die Mach 5 fliegen konnte.

Und dann entwickelten die Sowjets eine Boden-Luft-Rakete, die Mach 5 fliegen konnte. Das Projekt war ein hoffnungsloser Fall und wurde abgebrochen.

Das sind also Sie. Sie haben alles richtig gemacht, spektakuläre Arbeit, und es hat nicht geklappt.

So läuft das manchmal.

Und Ihr Chef weiß das, und es war nicht Ihr Job, und Sie hätten nicht vernünftigerweise vorhersehen können, was passiert.

Genau wie die nordamerikanischen Konstrukteure. Es war nicht ihre Aufgabe zu wissen, dass die Sowjets an einer Rakete arbeiteten. Es war die Aufgabe ihres CEO, es zu wissen und das Unternehmen auf die Konsequenzen vorzubereiten.

Sie sollten seinen Ärger als Ärger über die Situation interpretieren, nicht als Ärger über Sie. Wenn er wütend auf Sie ist, weil Sie das nicht vorhergesehen haben, irrt er sich, und er wird darüber hinwegkommen.

Es würde helfen, wenn Sie ein paar Ansatzpunkte für das Spiel hätten, damit sie keine Inhalte nachspielen können, die für sie nicht konstruktiv sind. Aber das ist ein Feature-Wunsch.

Ohne die Einzelheiten zu kennen, wie Sie das Training unterhaltsamer gestaltet haben, vermute ich, dass Sie mehr Spiel als Gamifizierung gemacht haben.

Jetzt dauert das 4-stündige Training durchschnittlich 3 Tage, bis die Leute es abgeschlossen haben.

Das ist ein Problem.

(Wenn man bedenkt, wie banal die meisten ihrer Jobs sind, nehme ich ihnen das wirklich nicht übel)

Dies ist ein subjektives Werturteil.

Aber am Ende fühlt es sich an, als wäre es mehr Spiel als Gamifizierung gewesen. Lernen Sie daraus.

Eine andere Sache, die Sie tun können, als die Rangliste zu deaktivieren oder die pro Tag verbrachte Zeit einzuschränken, ist, die Anzahl der Spielzeit einzuschränken, die auf die Arbeitsstunden angerechnet werden kann. In den meisten Unternehmen, denen ich begegnet bin, zählen interne Schulungsmodule als Arbeitszeit, und es sieht so aus, als ob sie auch für Ihr Unternehmen gelten. Sie können den Benutzern eine unbegrenzte Menge an Zeit für das Trainingsspiel einräumen, ihren Leaderboard-Status erhöhen usw., aber die Anzahl der Stunden, die davon für die Arbeitszeit angerechnet werden können, begrenzen. Das heißt, jeder Benutzer würde eine bestimmte Anzahl “freier” Stunden zum Spielen des Spiels erhalten und müsste dem Management keinerlei Rechenschaft darüber ablegen, warum er so lange gebraucht hat, solange er es tatsächlich mit mindestens der Mindestpunktzahl für das Bestehen abgeschlossen hat. Jede zusätzliche Zeit, die über diesen Betrag hinausgeht, müsste aus der persönlichen Zeit herausgenommen werden (entweder arbeitsfreie Zeit außerhalb des Arbeitstages oder Urlaubszeit) oder mit dem Management speziell vereinbart werden. Wenn ein Nutzer dem Management wirklich nachweisen kann, warum es für das Unternehmen hilfreich wäre, X zusätzliche Tage für die Schulung aufzuwenden (z.B. dass er zusätzliche Zeit benötigt, um eine positive Bewertung zu erreichen, oder dass eine höhere als die Mindestpunktzahl einen greifbaren Nutzen bringen würde), kann er dies tun, aber wenn klar ist, dass der Nutzer nur Egopunkte haben möchte, kann das Management die Anfrage ablehnen.

Wie viele Stunden sind angemessen, damit die Nutzer die Schulung “on the clock” absolvieren können? Sie haben erwähnt, dass es sich offiziell um eine vierstündige Schulung handelt. Vielleicht könnten Sie diese Zahl verdoppeln, um der Tatsache Rechnung zu tragen, dass einige Anwender natürlich länger brauchen, um das Material zu beherrschen. Wenn ein Anwender mehr als acht Stunden benötigt, könnte er mit seinem Vorgesetzten sprechen, um die Erlaubnis zu erhalten, zusätzliche Zeit “on the clock” an der Schulung zu arbeiten. Dies könnte z.B. als angemessene Unterbringung für eine Lernbehinderung erforderlich sein.

Ich stimme vielen der anderen Antworten zu, in denen Managementprobleme genannt werden, aber ich würde es vermeiden, mir über Schuldzuweisungen Gedanken zu machen.

Ihre Frage war

Wie kann ich die Dinge wieder in Ordnung bringen, ohne irgendeine Art von Schuld zuzugeben?

Ihr Chef hatte eine gute Idee, um das Training unterhaltsamer zu gestalten, und Sie haben es unbeabsichtigterweise etwas zu unterhaltsam gemacht. Ich würde mich mit etwas wie

an Ihren Vorgesetzten wenden

Ich wollte auf Ihr jüngstes Feedback zum Trainingsspiel zurückkommen. Ich denke, Ihre Idee, das Training unterhaltsamer zu gestalten, war eine großartige Idee, und ich habe die Gelegenheit, an diesem Projekt zu arbeiten, sehr genossen. Es ist hoffentlich klar, dass es meine Absicht war, die zugewiesene Aufgabe so gut wie möglich zu erfüllen und das Training unterhaltsamer zu gestalten. Der dramatische Anstieg der Testergebnisse ist mehr als ich erwartet hatte, und ich denke, wir sind uns beide einig, dass der unbeabsichtigte Nebeneffekt des Produktivitätsrückgangs unglücklich war. Ich habe über einige Abhilfemaßnahmen nachgedacht, die wir jetzt einführen können, um weitere Probleme in diesem Jahr zu verhindern, und ich möchte planen, in etwa neun Monaten etwas Zeit einzuplanen, um dieses Projekt für das Training im nächsten Jahr noch einmal zu überdenken, damit es weiterhin die beabsichtigten Ergebnisse liefern und die unbeabsichtigten Nebenwirkungen verhindern kann.

An dieser Stelle verweise ich Sie auf die anderen Antworten dazu, wie Sie das Spiel fixieren/einschränken können, die Sie mit Ihrem Chef besprechen können.

Könnten Sie mit diesem neuen Input von Ihren Vorgesetzten nicht die Regeln so ändern, dass Sie nach zu viel Interaktion keine Punkte mehr vergeben, die Anzahl der Versuche begrenzen und Benutzer über ein Zeitlimit ausschließen? Sie haben eine Zielvorgabe von 4 Stunden Engagement: Es gibt so etwas wie zu viel Erfolg. Es ist bedauerlich, dass das Management nicht gesünder reagiert hat, aber mit einigen einfachen Modifikationen können Sie durchaus Ihren Kuchen haben und ihn auch essen.

Sie werden nicht aktiv für etwas bestraft, was Sie getan haben.

Sie werden von Ihrem Chef vorgekaut, weil er selbst von seinem Chef vorgekaut wurde - er ist wütend und muss es an jemandem auslassen*. Das ist völlig unprofessionell, aber keineswegs unerhört. Leider bedeutet das, dass mindestens 2 Hierarchieebenen über Ihnen völlig inkompetent sind.

In Ihrer Situation finden Sie einige Leute, die im Management sind und Ihr Spiel mochten (nicht Ihren Chef), bitten Sie sie, Ihre Referenz zu sein, und suchen sich einen neuen Job mit kompetenteren Chefs. Sie können gegen 1 Stufe der Inkompetenz über Ihnen ankämpfen, aber gegen 2 Hierarchieebenen anzukämpfen, bietet kein gesundes Risiko/Ertrags-Verhältnis.

*Diese Einschätzung geht davon aus, dass der Chef Sie vorher nicht vor den Problemen gewarnt hat, die Ihnen jetzt vorgekaut wurden.

Das Online-Training ist in der Regel nicht sehr effektiv. Das obere Management mag dies wissen oder auch nicht, auf jeden Fall wollen sie größere Zahlen (denn das ist etwas, was man mit Online-Trainings leicht erreichen kann - Zahlen machen. Durchgeführte Schulungen, erreichte Prozentsätze, etc. Das Management will Zahlen. Sie sehen cool aus und sorgen für leicht zu definierende Ziele.

Kurzfristig: Überprüfen Sie den Papierpfad für Ihre Aufgabe und zeigen Sie, dass die dort gesetzten Ziele erreicht wurden (Anwesenheit, Prozentsätze) und dass die aktuellen neagtiven Konsequenzen nicht in Ihrem Bereich lagen (wenn das nicht durch den Papierpfad unterstützt wird, Pech gehabt) - prüfen Sie auch, ob daraus ein Produkt oder eine Publikation gemacht werden kann - die bloße Aussicht auf eines davon wird eine Menge zerzauste Federn glätten.

Langfristig: Lernen Sie daraus - jedes Projekt braucht eine Anforderungs- und Risikophase, in der die Interessenvertreter ihre Bedürfnisse und Wünsche einbringen können, die dann zu konkreten Zielen für das Projekt zusammengestellt und konsolidiert werden. Wenn diese Phase abgeschlossen ist, können Sie mit der Herstellung eines Produkts beginnen, das mit diesen Zielvorgaben übereinstimmt. Hätte diese Phase stattgefunden, hätte sie etwas über die Zeit ausgesagt, die die Mitarbeiter mit der Schulungssoftware verbringen würden, und wenn die erforderliche Stundenzahl 4 beträgt, wäre diese Zeit auf 4 Stunden festgelegt worden - das Management ist auf diese Weise nicht kreativ…

Dies kommt zu den Antworten hinzu, die besagen, dass Sie die Zeit, die die Benutzer mit dem Spiel verbringen können, begrenzen sollten. Es klingt so, als ob der Wettbewerb um die Rangliste der Grund dafür ist, dass es zu viel Spaß macht.

1) Nehmen Sie die Rangliste aus dem Spiel.

2) Machen Sie eine zweite Version des Spiels, die zwar die Rangliste hat, aber vom Spielen während der Arbeitszeit abschreckt. Vielleicht ist es deaktiviert, außer wenn der Benutzer in der Pause oder in der Mittagspause ist. Vielleicht funktioniert es nur, wenn sie es auf ihren Personalcomputern laden. Vielleicht ist es ein Telefon-App.

2a) Wenn es einfacher ist, behalten Sie die offizielle Version, aber lassen Sie die Leaderboard-Funktionalität nur außerhalb der Arbeitszeit aktiviert (für den Benutzer oder die ganze Firma).

Es gibt nichts zu tun, außer in Betracht zu ziehen, einen neuen Job mit viel weniger Politik anzunehmen.

Wenn Sie dafür kritisiert werden, dass Sie etwas “zu gut” gemacht haben, ist das ein sicheres Zeichen dafür, dass jemand über Ihnen den Preis für Ihre gute Leistung in Form eines inkompetenten Aussehens bezahlt hat. Die ppl über Ihnen HASSEN es, wenn Sie etwas tun, alles, was sie wie Idioten aussehen lässt. Dass Sie, ein Freizeit-Spielprogrammierer, ein großes Problem für die Firma gelöst haben, das sonst niemand gelöst hat, indem Sie das Training zum Spaß gemacht haben und nicht zur Faust geballert haben, lässt sie alle wie Idioten aussehen. Zweifellos sehen nicht nur einer, sondern mehrere Ihrer Vorgesetzten wie Idioten aus, weil Sie das Problem so leicht lösen konnten.

Manager sind Politiker. Für die meisten menschlichen Aktivitäten ist es nicht erforderlich, dass ein Manager sie beaufsichtigt. Ein Manager in einer solchen Position weiß das, so dass er oder sie sich, anstatt eine tatsächliche Funktion zu erfüllen, dazu wendet, ein Politiker zu sein. Politiker sind in vielerlei Hinsicht beschreibbare Menschen, aber eine Sache ist wahr: Die meisten politischen Positionen, seien sie gewählt oder ernannt, sind völlig unnötig und existieren nur, um die Politik in Bezug auf Persönlichkeiten durchzusetzen und die Menschen, die sie leiten, gut aussehen zu lassen. Ein Sr. mgr. sieht zum Beispiel besser aus, je mehr untergeordnete mgr. er oder sie unter sich hat. Es erhöht ihr Profil in der Organisation und polstert ihre Lebensläufe auf.

Ich würde sagen, dass in jedem Unternehmen jeder Größe, in den meisten Fällen die Hälfte bis ¾ der mgt. und das, was ich als proto-mgt. bezeichne (ppl. mit Titeln wie “Experience Designer” oder “Analyst-Liaison”), losgelassen werden können und alles wird immer noch in Ordnung sein. Und sie wissen es. Alles, was jemand, der tatsächlich arbeitet, tut, der ihn mit einem Ei im Gesicht zurücklässt, ärgert ihn und er verurteilt Sie sofort dafür, b/c die Verantwortung dafür zu übernehmen, dass Sie ein nutzloser Dummkopf sind, ist das LETZTE, was ein Politiker tun will.

Sie können also in Ihrem Job einfach damit leben und wissen, dass die Wahrheit ist, dass Sie tatsächlich nützlich sind, während die meisten ppl in Ihrer Kette oberhalb von Ihnen dumm sind, oder entscheiden, dass Sie einen Ort finden wollen, wo es weniger solche Dummheiten gibt. Aber viel Glück - diese Art von Dingen gibt es überall.