Jemand, den ich leite, hält meinen Chef

Sprechen Sie mit Ihrem Chef.

Vielleicht hat Ihr Chef darum gebeten, ein cc’d zu bekommen. Vielleicht ist Ihr Chef auch mit Ihren Entscheidungen nicht einverstanden, und Sie sollten sich überlegen, ob Sie die Dinge nicht anders machen sollten. Vielleicht fragt sich Ihr Vorgesetzter, warum Sie sich nicht um die Dinge kümmern (und kann Ihnen Ratschläge geben).

Aber vor allem, wenn Ihr Vorgesetzter nicht bereits ein Gespräch mit Ihrem Untergebenen geführt hat, um die Sache abzuschmettern, hat er/sie das cc-ing stillschweigend gebilligt und untergräbt Sie.

Wenn Ihr Vorgesetzter diese “hilfreiche Information” höflich ablehnt, ist das wahrscheinlich die am wenigsten ruckartige Art, die Dinge zu handhaben. So erhalten Sie die Unterstützung, die Sie brauchen, während Sie Ihren Untergebenen hoffentlich wissen lassen, dass solche Dinge (in diesem Fall) unangebracht sind, und ihn dazu bringen, wieder mit Ihnen zu arbeiten.

Mein Chef setzt enormes Vertrauen in mich, also mache ich mir keine großen Sorgen, dass es sich auf meinen Job auswirkt.

Ich bin nicht in einem Unternehmen im Militärstil mit einer sehr zerklüfteten Befehlskette, aber diese E-Mails scheinen mein Management zu untergraben, während sie sich effektiv bei meinem Chef beschweren.

Ich bin anderer Meinung.

Solange Ihr Chef Ihnen nicht vertraut (in diesem Fall haben Sie weitaus größere Probleme), oder wenn Ihr Führungsstil nicht verlangt, dass die Leute in Ihrem Team nur mit Ihnen sprechen, ist dies keine Art und Weise, Ihr Management zu untergraben.

Wie kann man dieses Verhalten am besten unterbinden, ohne allzu ruckartig zu sein?

Ein Verhalten, das unbelohnt und unverstärkt ist, stirbt normalerweise von selbst.

Es bringt nichts, sie zum Aufhören zu zwingen. Ignorieren Sie stattdessen einfach die CCs. Sie werden wahrscheinlich mit der Zeit aufhören, wenn das Verhalten nicht belohnt wird (von Ihnen oder von Ihrem Chef).

Vielleicht sollten Sie sich zuerst fragen, warum es Sie so sehr stört? Warum fühlen Sie sich dadurch untergraben, dass Ihr Chef von den Gesprächen weiß, die Sie mit Ihrem Team führen?

Fragen Sie sich, was die zugrunde liegende Botschaft dieses Teammitglieds ist. Wenn Sie sie nicht sehen können, dann fragen Sie diese Person einfach, warum sie es tut. Ein einfaches “Hey, mir ist aufgefallen, dass Sie unsere Gespräche mit dem Chef geführt haben und ich war einfach nur neugierig, warum?” sollte genügen und nicht wie ein Idiot wirken (hoffentlich; es ist möglich, dass Ihre früheren Handlungen bereits das Wasser verdreckt haben).

Aus der Sicht eines Arbeitnehmers bin ich eher geneigt, eine dritte Partei anzuklagen, wenn ich das Gefühl habe, dass ich blockiert oder falsch interpretiert werde, oder wenn ich das Gefühl habe, dass etwas nicht richtig geführt wird und dass meine Bedenken bei meinem unmittelbaren Vorgesetzten aufhören und nicht die Leute erreichen, die wirklich die Veränderungen vornehmen könnten, die ich für notwendig halte. Da Sie erwähnen, dass es in diesen Gesprächen um Dinge geht, von denen er meint, dass Sie sie anders machen sollten, ist es wahrscheinlich, dass er genauso denkt.

Natürlich werden Sie ihm widersprechen. Sie gehen so vor, wie Sie es tun, denn so fühlen Sie sich angesichts des Drucks, der auf Ihnen lastet, richtig. Wenn Ihnen jemand sagt, dass Sie sich irren, werden Sie in die Defensive gedrängt, zumindest am Anfang. Vielleicht sollten Sie sich auch etwas mehr Zeit nehmen und überlegen, woher die Bedenken dieser Person kommen, welche Vorzüge sie hat und ob es etwas gibt, was Sie tun können, um sie zumindest in der Mitte zu treffen. Wenn Sie nicht auf ihre Bedenken eingehen können, dann überlegen Sie, wo Sie in Ihrer Kommunikation mit ihnen transparenter sein können, warum die Dinge so sind, wie sie sind. Die Leute akzeptieren Dinge, die unsinnig erscheinen, viel mehr, wenn jemand die Gründe dafür erklärt hat (und im Idealfall eingeräumt hat, dass es irgendwie seltsam ist).

Vermeiden Sie auch, “so sind die Dinge eben” als Grund zu benutzen, besonders wenn Sie mit Wissensarbeitern arbeiten. “So ist es nun einmal” ist für die meisten Leute nicht gut genug, am wenigsten für diejenigen, die für Problemlösungsaufgaben eingestellt werden (schließlich sehen sie ein Problem und werden dazu getrieben, es zu lösen). Wenn Sie dieser Art von Person das als Grund nennen, dann erwarten Sie, dass Sie jemanden finden werden, der diese Position neu besetzt, denn diese Person wird sehr wahrscheinlich früher oder später gehen (und je mehr sie sich blockiert fühlt, desto früher wird das sein).

Ein guter Manager (und eine gute Führungskraft) erkennt, wann, wo und wie Sie Ihr Team im Stich gelassen haben (und wie sie glauben, dass Sie erfolgreicher sein könnten). (Sie sind menschlich, es wird passieren.) Wenn einer oder mehrere von ihnen das Bedürfnis verspürt haben, Ihren Vorgesetzten zu coachen, dann haben sie das Gefühl, dass Sie irgendwo versagt haben, sie versuchen, diesen Versagenspunkt zu beheben, bevor er zu einem größeren Problem wird, und sie haben das Gefühl, dass Sie ihnen nicht zuhören. Wie Sie vorgehen, hängt zum Teil davon ab, welches Feedback sie Ihnen geben, aber so, wie es aussieht, werden Sie sehr wahrscheinlich das Vertrauen und den Respekt dieses Mitarbeiters verlieren, und wenn Sie aufrichtige Schritte unternehmen, um dieses Vertrauen und diesen Respekt wiederzugewinnen, wird er Ihren Vorgesetzten weniger wahrscheinlich entlassen, wenn er Zukunftsprobleme hat.

Managen Sie ihn.

Als Manager liegt es an Ihnen, dafür zu sorgen, dass Ihr Team an seinen Arbeitsplätzen so effektiv wie möglich arbeitet. Dazu gehört der Umgang mit potentiell störendem Verhalten, egal in welcher Form.

Wenn Sie ein solches Muster erkennen, besprechen Sie es mit dem Mitarbeiter und finden Sie seine Gründe heraus. Wenn die Bedenken des Mitarbeiters vernünftig sind, handeln Sie, um sie auszuräumen. Wenn seine Bedenken nicht vernünftig sind oder einfach nur Teil der Arbeit sind (wozu auch gehört, Ihrer Anweisung zu folgen, auch wenn er nicht einverstanden ist), bitten Sie ihn, damit aufzuhören. Beschönigen Sie es nicht, reden Sie nicht um den heißen Brei herum: Sagen Sie ihm einfach, dass er mit allem aufhören soll, was er gerade tut. Angestellte sind keine Hellseher, also seien Sie explizit und geben Sie an, was Sie von ihnen erwarten, anstatt zu glauben, dass sie es herausfinden werden. Dies gilt doppelt für ungewöhnliches Verhalten wie dieses, da es darauf hindeutet, dass man mit den Standardnormen am Arbeitsplatz nicht vertraut ist.

Wenn das Verhalten andauert, wird es zu einem Leistungsproblem, und Sie gehen damit als solches um: warnen Sie den Mitarbeiter und warnen Sie ihn vor den möglichen Folgen, dann setzen Sie diese gegebenenfalls durch.

Der Trick, um kein Idiot zu sein? Benehmen Sie sich nicht wie ein Idiot. Wenn Sie Ihre Arbeit tun und erwarten, dass Ihre Berichte die ihre tun, ist das kaum ein Idiot. Sie haben Führungsautorität: nutzen Sie sie, aber missbrauchen Sie sie nicht.

Die Chancen stehen gut, dass diese Person Antworten an Ihren Chef schickt, weil sie das Gefühl hat, nicht gehört zu werden oder dass auf ihre Bedenken eingegangen wird.

Mit anderen Worten, es ist wahrscheinlich, dass es sich um ein Kommunikationsproblem zwischen Ihnen und diesem Arbeitnehmer handelt und dass es ganz in Ihrer Macht steht, die Situation zu lösen. Wenn Sie dagegen vorgehen, indem Sie ihnen sagen, dass sie aufhören sollen, wird das Grundproblem wahrscheinlich nicht gelöst - sie haben nicht das Gefühl, dass sie gehört werden. Sie fühlen sich nicht gehört. Wenn Sie den gegenwärtigen Weg, den sie benutzen, um diese Frustration abzubauen, absperren, wird dies nur dazu führen, dass sie neue Wege einschlagen oder ihre Zufriedenheit mit der Arbeit verringern.

Leider geben Sie weder die Art der Beschwerden noch die Person an, die sie vorbringt, und ehrlich gesagt gibt es zu viele Möglichkeiten, um eine gute Möglichkeit zu bieten, auf alle Arten von Beschwerden zu reagieren, die für alle Mitarbeiter funktionieren würde.

Es genügt zu sagen, dass Sie Ihre früheren E-Mail-Gespräche mit dieser Person neu bewerten und versuchen müssen, zu verstehen, wie Sie sie als Arbeitnehmer besser unterstützen können.

Dies wäre in der Tat ein gutes Gespräch mit Ihrem Chef. Nachdem Sie sich über relevante Managementtechniken informiert haben, setzen Sie sich mit Ihrem Chef zusammen und sagen Sie: “Ich habe Schwierigkeiten, mit jemandem aus meinem Team zu kommunizieren. Wenn sie mit einem Problem zu mir kommen, versuche ich, es zu lösen, aber wenn sie das Gefühl haben, dass die Lösung unzureichend ist, setzen sie die Diskussion mit mir und CC Sie über alle ihre Antworten fort. Es scheint mir, dass ich sie besser unterstützen muss, um zu verhindern, dass Probleme, die in meinem Einflussbereich liegen, bei Ihnen aufblasen. Hier ist, was ich in meiner Studie über Managementmöglichkeiten gelernt habe. Was schlagen Sie sonst noch vor, was ich tun oder in Betracht ziehen sollte?”

Es kann sein, dass sie Sie zu besseren Kommunikationsmethoden anleiten können, oder sie haben eine andere Möglichkeit, Ihnen zu helfen.

Unabhängig davon glaube ich nicht, dass Sie damit anfangen müssen, es als ein Problem mit dem Teammitglied zu behandeln, und selbst wenn es ein Problem mit ihnen ist, wird das Ergebnis für alle besser sein, wenn Sie es als ein Kommunikationsproblem behandeln, für dessen Lösung Sie verantwortlich sind.

Selbst wenn Sie nicht auf Ihren Chef zugehen, wird das Gespräch mit dem Teammitglied mit diesem Ansatz wahrscheinlich zu einem besseren Ergebnis führen als ein Angriff auf sie. “Ich stelle fest, dass unsere Diskussionen oft nach einigen Hin- und Her-E-Mails an meinen Chef als CC’d enden. Ich bin für das Team und seine Anliegen verantwortlich, daher würde ich gerne verstehen, wie ich meine Antworten verbessern kann. Welche Möglichkeiten gibt es, wie ich Sie besser unterstützen kann, wenn Sie mit einem Anliegen zu mir kommen?”

Ich kann mich in dieser Frage in beide Richtungen bewegen. In einer früheren Position hatte ich mehrere Personen, die mir Bericht erstatteten, und diese wiederum hatten etwa ein Dutzend Personen, die jedem von ihnen Bericht erstatteten, über mehrere Länder hinweg. Das Büro meines Chefs befand sich in einer anderen Stadt als ich. Sein Chef befand sich im selben Büro wie ich und kam regelmäßig zu mir, um sich auf den neuesten Stand zu bringen.

Fast immer, wenn ich den Chef meines Chefs über etwas auf dem Laufenden hielt, nahm ich mit ihm Kontakt auf, in der Regel vorher, und vergewisserte mich, dass er damit einverstanden war und wie ich es formuliert hatte. Ich tat dies, weil ich wusste (wie so ziemlich jeder), dass dies ein Bruch der Befehlskette war.

Dieser direkte Bericht von Ihnen versucht, die Dinge zu schüren, und hat das Gefühl, dass Sie in Ihrem Bemühen, nett und fair zu sein, nichts dagegen unternehmen werden. Er wird Sie wahrscheinlich ködern. Wenn Sie auf die E-Mails in irgendeiner negativen Art und Weise antworten, denkt er, dass Sie dadurch schlecht aussehen werden, und dass er dadurch wiederum irgendwie gut aussieht. Wahrscheinlich fühlen Sie sich durch die Situation behindert. Jedes Mal, wenn Sie sich als Manager so fühlen, stimmt etwas mit Ihrem Ansatz nicht, und Sie müssen ihn ändern.

Sie verletzen eine übliche Regel im Management (mit Verdienst von Patrick Lencioni, Autor von Die fünf Versuchungen eines CEO): Popularität der Verantwortung vorziehen. Wir alle tun manchmal etwas davon. Wir wollen als nette, vernünftige, gute Leute angesehen werden, für die man arbeiten kann. Aber das ist nicht Ihre Aufgabe. Ihre Aufgabe ist es, das Unternehmen profitabel zu machen/zu erhalten.

Wenn ich auf die kurze Liste der Personen zurückblicke, für die ich am besten zu arbeiten glaubte, dann war es nie einer der herausragenden Vorzüge, dass sie nett waren. Ausnahmslos waren sie für mich am schwierigsten, und so und deshalb habe ich gelernt und mich weiterentwickelt. Das ist das Kennzeichen eines guten Chefs. Nicht, wie nett sie waren.

Dieser Mitarbeiter versucht, das zu untergraben, was das Unternehmen Ihnen aufgetragen hat. Sehen Sie es so und managen Sie es aus diesem Mitarbeiter heraus durch Kommunikation und Leistungsbeurteilung. Wenn das nicht kurzfristig funktioniert, werden Sie ihn los.

Sie sagen, dass es sich nicht um ein Büro im militärischen Stil handelt, also würde ich annehmen, dass es sich um ein kollaboratives Büro handelt? In diesem Fall sollten Sie die Tatsache begrüßen, dass Ihr Kollege darauf bedacht ist, dass alle Parteien an einer Entscheidung beteiligt sind. Eines der frustrierendsten Dinge für einen engagierten Mitarbeiter (was diese Person offensichtlich ist, sie diskutiert, anstatt einfach das zu tun, was ihr gesagt wird) ist das Gefühl, nicht gehört zu werden. Wenn Sie Ihr Gespräch mit Ihrem Chef cc'ing führen, besteht der Versuch, gehört zu werden. Wenn es Ihren Vorgesetzten nicht stört, dann sollte es Sie auch nicht stören.

In den seltenen Fällen, in denen Ihr Vorgesetzter Ihrem Vorgesetzten zustimmen könnte, sehen Sie es nicht als eine Untergrabung Ihrer Autorität an, sondern als eine Diskussion.

Ich würde mich mit diesem Mitarbeiter beschäftigen, da er Ihr engagiertester Untergebener zu sein scheint.

Ich denke, die richtige Antwort ist hier eine Mischung aus mehreren:

1. Sprechen Sie mit Ihrem Chef darüber

Bitten Sie Ihren Chef um Rat, wie Sie dies angehen können. Möglicherweise verfügt sie über relevante Informationen und Erfahrungen, die hier helfen können, und Sie möchten, dass sie sich der Situation bewusst ist und Sie sie beim Einarbeiten unterstützt. Sie sagen nicht, ob sie auf irgendeine dieser cc’d-Notizen geantwortet hat; falls ja, möchten Sie vielleicht darüber sprechen, warum, und ob sie stattdessen mit Ihnen zusammenarbeiten sollte, um durch Sie eine Antwort zu geben, anstatt diese informellen Eskalationen zu belohnen.

2. Sprechen Sie mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter über ihr Verhalten

Ich verwende für diese Art von Gesprächen gerne einen “Fakten, Eindrücke, Gefühle und Ergebnisse”-Rahmen (“Facts, Impressions, Feelings, and Outcomes”). Das erinnert mich daran, dass ich zwar denke, ich wüsste, was jemand anderes denkt, aber ich vermute nur; die einzigen Dinge, die konkret sind, sind Verhaltensweisen, und genau das wollen wir hier ändern. Wenn ich diesen Rahmen durchlaufe, muss ich sicher sein, dass ich ein klares Verständnis habe und dass ich weiß, welche Ergebnisse ich anstrebe.

Fakten: klare, objektive Wahrheiten. “Manchmal entscheiden Sie sich dafür, Ihren Antworten auf meine E-Mail meinen Chef hinzuzufügen.”

Impressionen: was Sie aus den Fakten ableiten. “Es scheint, dass Sie das tun, wenn wir nicht einer Meinung sind.”

Gefühle: was Sie dabei empfinden. {\an8}“Wenn Sie das tun, verstehe ich nicht, warum Sie es getan haben. Ich mache mir Sorgen, dass Sie an meinen Chef appellieren, anstatt mit mir zu reden.”_

Ergebnisse: was Sie sich wünschen, dass passiert. “Wenn Sie das nächste Mal das Gefühl haben, dass Sie das tun wollen, würden Sie stattdessen zu mir kommen? Ich möchte, dass wir das direkt besprechen. Wenn wir uns einig sind, dass wir es eskalieren sollten, möchte ich, dass wir das gemeinsam tun.”

Wenn wir es so und in dieser Reihenfolge aufteilen, haben Sie die Möglichkeit, jeden Schritt des Gesprächs besser zu verstehen. Vielleicht gibt es zum Beispiel ein anderes Muster, das Sie nicht sehen (“Nein, donnerstags kopiere ich Ihren Chef. Es kommt einfach vor, dass Sie und ich donnerstags öfter nicht einer Meinung sind”), und ein Verständnis, das Ihr Verständnis der Situation, Ihre Gefühle darüber und vielleicht sogar das gewünschte Ergebnis verändert.

Schließlich würde ich es sehr empfehlen, wenn Sie nicht regelmäßig Einzelgespräche mit Ihrem Team führen. Sie sind genau der richtige Ort für Ihr Team, um über Bedenken wie diese zu sprechen, und für Sie, um in Ihre Beziehung zu ihnen zu investieren … womit der Tugendkreislauf beginnt, in dem sie in Momenten wie diesen aktiv mit Ihnen sprechen wollen.

Viel Glück!

Dies ist eine ebenso schlimme Situation, wie Ihr Unterbewusstsein Sie zu der Annahme veranlasst. Es gibt nur einen Grund, warum der Mitarbeiter dies tun würde, und das ist, sich irgendwo zwischen Sie und Ihren Chef zu stellen und diese Position zu normalisieren.

Lassen Sie ihn in bestimmten Worten wissen, dass er Ihnen gegenüber Rechenschaft ablegt.

Wenn seine Meinungsverschiedenheiten so stark und sein Vertrauen in Ihre Führung so schwach sind, dass er sie über Ihren Kopf hinweg dokumentieren muss, haben Sie ein ernstes Problem zu bewältigen. Diese Art von Unzufriedenheit ist für ein Team ätzend. Wenn er bereit ist, das Risiko einzugehen, Sie zu beleidigen, wenn Sie es sehen, stellen Sie sich den Klatsch vor, den er verbreitet, wenn Sie es nicht können.

Seien Sie nicht paranoid, aber managen Sie Ihr Team und seine Einzelpersonen zum Nutzen des Unternehmens und des Teams.

Wenn dieser Einzelne so notwendig ist, dass Sie ihn nicht loswerden oder sein Verhalten nicht stoppen können, dann sollten Sie das mit Ihrem Chef besprechen. Wenn nicht, ersetzen Sie ihn.

Das ist meine Ansicht als Manager, der Leute unter ihm hat und niemanden über ihm (außer dem Kunden), dem er antworten muss; und der Kunde kümmert sich immer um das Ergebnis und Ihr Chef auch! alles andere ist nur Spam!

Wenn Sie ein zufriedenstellendes Ergebnis haben und Ihr Vorgesetzter damit 100% zufrieden ist, dann ist es am besten, Ihren Chef zu bitten, ihm zu antworten und ihn zu bitten, damit aufzuhören und Meinungsverschiedenheiten mit Ihnen zu besprechen. Damit wäre alles geklärt.

Wenn dieses Problem Ihnen Stress bereitet hat und Ihr Vorgesetzter mit Ihrem Ergebnis nicht zufrieden ist; können Sie den Mitarbeiter bitten, damit aufzuhören, und wenn er mit Ihnen nicht einverstanden ist, kann er dies nur dann mit Ihrem Vorgesetzten besprechen, wenn es erlaubt ist und keine Protokolle verletzt.

Hoffentlich hilft es