Es mag zwar einige Arbeitsplätze geben, an denen der PIP tatsächlich zur Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters eingesetzt wird, aber in der Regel ist es die Art und Weise, wie die Unternehmensleitung die Kündigung eines Mitarbeiters dokumentiert, so dass jeder Anspruch auf unrechtmäßige Kündigung präventiv ungültig wird.

Niemand hat eine Kristallkugel, die Ihnen sagen kann, was passieren wird oder was Sie wirklich erwarten können. Im Allgemeinen beginnen sie jedoch mit einer Diskussion darüber, wo die Leistung eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen an den Arbeitsplatz entspricht, gefolgt von der Aufstellung eines Plans (vielleicht mit etwas Input des Mitarbeiters, vielleicht auch nicht) mit spezifischen Zielen und einem Zeitplan für Verbesserungen sowie den Konsequenzen, wenn diese Ziele nicht erreicht werden. Dann wird der Plan unterzeichnet.

Woher wollen Sie wissen, ob sie sich nur für Ihre eventuelle Entlassung absichern? Schauen Sie sich die Ziele an und fragen Sie: Sind diese Ziele realistisch erreichbar, sowohl was den Umfang als auch den Zeitplan betrifft? Wenn Sie im Rahmen des PIP voranschreiten, denken Sie an die Unterstützung, die Sie bei der Erreichung dieser Ziele von ihnen erhalten: Bekommen Sie die Mittel, die Sie brauchen, oder sabotieren sie Sie bei jedem Schritt?

Sie müssen Ihre besondere Situation selbst beurteilen, aber ich würde Ihnen raten, zumindest Ihren Lebenslauf aufzupolieren und ihn zu veröffentlichen, wenn nicht sogar eine umfassende Stellensuche einzuleiten.

Nein, suchen Sie NICHT einen Anwalt. Das Letzte, was Sie brauchen, ist ein teurer Rechtsstreit, der nur zu hohen Gerichtskosten führt und in Ihrer Branche als Arbeitgeber verklagt wird.

Ja, Sie sollten besorgt sein. Ich habe NIEMALS jemanden gekannt, der einen PIP überlebt hat. Aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und blasen Sie ihn aus. Achten Sie genau darauf, was im PIP steht, und korrigieren Sie Ihr Verhalten für Ihren zukünftigen Arbeitgeber. Sie haben keine Zukunft in diesem Unternehmen.

In der THEORIE soll ein PIP Ihre Schwächen aufzeigen und Ihnen helfen, den Kurs zu korrigieren, so dass Sie ein glücklicher und effektiver Mitarbeiter sein können, bei dem Sie und das Unternehmen bis ans Ende Ihrer Tage glücklich leben können.

die WIRKSAMKEIT ist, dass Sie höchstwahrscheinlich so eingerichtet werden, dass Sie aus gutem Grund entlassen werden. Wahrscheinlich gab es subtile, ja nicht einmal so subtile Hinweise, dass es für Sie an der Zeit ist, zu gehen. Sie haben wahrscheinlich versucht, Sie aus der Tür zu stoßen, und jetzt werden sie Sie hinauswerfen.

Aktualisieren Sie Ihren Lebenslauf und beginnen Sie mit der Bewerbung TODAY. Sie wollen keine “Kündigung aus wichtigem Grund” in Ihrem beruflichen Werdegang.

Ich arbeite im Management einer Anwaltskanzlei und habe Erfahrung mit PIPs. Bei der Besprechung sollten Sie erwarten, dass Sie eine Liste der Mängel erhalten, die die Kanzlei als Ihre Mängel ansieht, sowie eine Liste der Möglichkeiten, wie Sie die Mängel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens beheben können. Die Personen, die den PIP erstellen, wollen nicht, dass Sie versuchen, sich zu verteidigen. Sie haben bereits festgestellt, dass es ein Problem gibt. Was sie von Ihnen hören wollen, ist, dass Sie verstehen, was sie sagen, dass Sie ihnen zustimmen und dass Sie sofort damit beginnen, die PIP-Checkliste durchzuarbeiten. Wenn Sie sich mit ihnen streiten, selbst wenn dies gerechtfertigt ist, schadet das Ihrer Chance, den PIP durchzubekommen.

Der PIP sollte keine Überraschung sein. Ihr Vorgesetzter oder die Personalabteilung sollte versucht haben, Sie vorher anzuleiten, um dies zu vermeiden. Wenn Sie zurückdenken und sich an Zeiten erinnern können, in denen Ihr Vorgesetzter damit begann, Ihre Projektzeiten oder -ergebnisse zu verfolgen bzw. in Frage zu stellen, waren das Frühwarnsignale.

In meiner Firma ist ein PIP nicht automatisch ein Fehlschlag. Wir wollen wirklich, dass der Mitarbeiter die Probleme direkt anspricht und aus dem PIP aussteigt. Es ist so, als ob man als Erstanstellung wieder auf Bewährung wäre, außer dass Ihr Management wahrscheinlich erwartet, dass Sie scheitern. Sie wollen wahrscheinlich nicht, dass Sie versagen. Diese Erwartung stammt aus früheren Erfahrungen. Wenn Sie bleiben wollen, scheitern Sie nicht.

Sie brauchen keinen Anwalt. Wenn Sie etwas Illegales getan hätten, bräuchten Sie einen, aber Sie würden keine Einladung zu einem PIP erhalten - Sie würden hineingezogen und gefeuert werden.

Ich kann Ihnen nicht helfen, was die Moral und den Enthusiasmus betrifft, außer zu sagen, dass Ihre Aussichten/Haltung ein Faktor bei der endgültigen Entscheidung des Managements sein werden.

Was soll ich erwarten?

“Erwarten Sie, dass ich rede? "Nein, Mr. Bond, ich erwarte, dass Sie sterben!”.

Was genau wird passieren?

Sie werden in einen PIP aufgenommen, als Vorläufer für die Beendigung Ihres derzeitigen Arbeitsverhältnisses.

Anekdotenweise überleben einige Mitarbeiter einen PIP, aber ich denke, es ist deutlich unter 1%, also täten Sie gut daran, sich eine andere Stelle zu suchen.

Gehe ich recht in der Annahme, dass ich irgendwann entlassen werde & das ist der letzte Strohhalm?

Ja, das war’s.

sollte ich für diesen Fall einen Anwalt beauftragen?

Das kann nur funktionieren, wenn Sie ein Stückchen Beweismaterial haben, dass Ihnen wegen Rassismus, Sexismus oder etwas Ähnlichem gekündigt wurde.

wie stelle ich sicher, dass mir das nicht die Moral und den Enthusiasmus raubt?

Versuchen Sie, etwas Vertrauen zu entwickeln, dass Sie bald einen besseren Job finden werden.

Alle Antworten hier sind richtig, dass Sie besorgt sein sollten. Sie versuchen nicht, Ihre Leistung zu verbessern, es sei denn, Ihre Leistung muss verbessert werden.

Abgesehen davon versuchen sie vielleicht nicht, Sie zu feuern, sondern versuchen tatsächlich, Ihre Leistung zu verbessern. Wir arbeiten an einem Verbesserungsplan für einen meiner Mitarbeiter, und alle Beteiligten wollen diesem Mann wirklich helfen, sich zu verbessern. Wir werden ihn so gut wir können unterstützen und unsere Erwartungen sehr deutlich machen, aber wenn er sich nicht verbessern kann oder will, wäre eine Kündigung die logische Schlussfolgerung.

Also, ja, seien Sie besorgt, aber wenn Sie sich den Plan ansehen und glauben, dass Sie ihn erreichen können, dann konzentrieren Sie sich darauf und machen Sie sich keine Sorgen darüber, entlassen zu werden.

Ein Hinweis zu Verträgen

In meinem Unternehmen ist jeder “nach Belieben” angestellt. Das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen kündigen kann, wann immer er will. Es bedeutet auch, dass das Unternehmen jeden jederzeit ohne Angabe von Gründen entlassen kann (obwohl es immer noch eine potenzielle rechtliche Haftung gibt, wenn es den Anschein hat, dass das Unternehmen eine geschützte Klasse diskriminiert hat).

Wenn wir also jemanden entlassen wollten, könnten wir ihn mit wesentlich weniger Aufwand entlassen als bei einem formellen PIP. Die Tatsache, dass wir uns die ganze Mühe machen, einen Verbesserungsplan zusammenzustellen, zeigt, wie sehr wir ihn nicht feuern wollen.

Es ist interessant, dass der Chef des Chefs involviert ist. Aus britischer Sicht sollte der zweite Vorgesetzte nicht involviert sein, wenn dies ein Vorläufer von Disziplinarmaßnahmen ist. Wenn das Ergebnis zu Disziplinarmaßnahmen führt, ist der zweite Vorgesetzte derjenige, an den sich ein Mitarbeiter wendet, so dass diese Person unparteiisch/unabhängig von früheren Entscheidungen sein sollte.

Die Tatsache, dass der zweite Vorgesetzte anwesend ist, könnte bedeuten, dass nicht die Absicht besteht, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen. Oder es könnte einfach bedeuten, dass das Unternehmen HR-Prozesse nur schlecht verfolgt. Es sollte einige Informationen über Leistungsverbesserungspläne im Personalhandbuch/Firmenrichtlinien geben - schauen Sie sich an, was dort steht.

Denken Sie an Ihre Eins-zu-Eins-Entscheidungen zurück. Wie sind sie gelaufen? Ich sage nicht, dass es in diesem Fall zutrifft, aber ich habe einmal ein Team mit einem leistungsschwachen Mitarbeiter geerbt. Ich habe mit dieser Person gecoacht und Einzelgespräche geführt, und sie haben nicht einmal versucht, die von uns besprochenen Maßnahmen umzusetzen. Wir hatten dann ein dokumentiertes Gespräch - das sie unterschrieben - in dem es hieß, dass der nächste Schritt ein formelles PIP sein würde. Als ich den PIP initiierte, waren sie davon überrascht.

Wie einige Leute sagten, ist ein PIP nicht unbedingt eine schlechte Sache. Ich verwende PIPs für alles. Ein PIP ist ein Plan zur Verbesserung der Leistung. Wir haben Sie als potenzielle zukünftige Führungspersönlichkeit identifiziert und möchten Sie auf diese Kurse schicken, damit wir Sie befördern können, ist ein PIP genauso ein PIP, wie Sie X% unter dem Ziel liegen und sich verbessern müssen.

Wenn Sie wirklich das Gefühl haben, dass das Unternehmen versucht, Sie zu Unrecht loszuwerden, rate ich Ihnen, dafür zu sorgen, dass Sie den Hintergrund des PIP dokumentiert haben. Noch einmal: Aus britischer Sicht muss ein Arbeitgeber zeigen, dass ein Arbeitnehmer klar verstanden hat, was von ihm erwartet wird, dass er eine angemessene Schulung, Entwicklung und Betreuung erhalten hat und dass er die Erwartungen noch immer nicht erfüllen kann, bevor der Arbeitnehmer wegen leistungsbezogener Bedenken entlassen werden kann. Versuchen Sie, ohne aggressiv zu sein, herauszufinden, was Ihre Ziele/Erwartungen sind, wo diese dokumentiert sind, wann das Problem erkannt wurde und wo es zuvor mit Ihnen besprochen wurde.

In den bisher veröffentlichten Antworten steckt viel Unheil und Verzweiflung. Es kann vielleicht der Fall sein, dass Ihr Unternehmen gerade eine rechtliche Papierspur erstellt, damit man Ihnen kündigen kann. Oder möglicherweise wollen sie Ihnen tatsächlich helfen. Tatsache ist, dass die Einstellung (und Entlassung) von Mitarbeitern mit einem hohen finanziellen Aufwand verbunden ist.

Sie sagen, dass dies Ihr erster Job ist, und Sie sind seit über einem Jahr dabei. Das Unternehmen hat eine Investition in Sie getätigt. Sie haben Sie eingestellt, sie haben Sie ausgebildet, sie haben Sie bezahlt. Wenn sie Ihnen kündigen, müssen sie diesen Prozess mit jemand anderem von vorn beginnen, was erhebliche Kosten verursacht, bevor diese neue Person auf dem Niveau ist, auf dem Sie jetzt sind. Sie werden unterbesetzt sein, bis Ihr Nachfolger bereit ist. Ein kluges Unternehmen will, dass seine Mitarbeiter Erfolg haben.

Was können Sie also tun?

Gehen Sie mit Offenheit und Bescheidenheit an das Treffen heran. Seien Sie bei allen Beschwerden, die Ihnen vorgelegt werden, sehr ehrlich zu sich selbst und Ihrem Arbeitgeber. Werden Sie nicht defensiv, es sei denn, was sie sagen, ist nachweislich und quantifizierbar falsch. Tun Sie das erforderliche Minimum, um über die Runden zu kommen? Engagieren Sie sich für die Arbeit, die Sie tun, oder holen Sie nur einen Scheck ein? […] Wenn ich zu viel Zeit damit verbringe, am Wasserspender zu reden oder im ‘Netz’ zu surfen…

Aus Erfahrung kann ich sagen, dass eine der größten Lektionen, die ich beim Übergang vom College zur Arbeitswelt gelernt habe, ist, dass ein Job kein Recht, sondern ein Privileg ist.

Zu Beginn meiner Karriere hatte ich ein Treffen mit meinen Chefs, das dem, was Sie beschreiben, sehr ähnlich war. Mir wurde gesagt, ich solle mich “in Form bringen oder ausrücken”. Ich habe mich in Form gebracht. Ich habe alles, was ich hatte, in mein nächstes Projekt gesteckt, wohl wissend, welche Folgen ein Scheitern haben würde. Wichtig ist, dass ich diese Haltung beibehielt, als die Gefahr vorüber war. Ich verbrachte noch mehrere glückliche Jahre in dieser Firma und wurde mehr als einmal befördert. […] Wenn Ihre Unternehmenskultur giftig ist, Ihr Ruf bereits irreparabel geschädigt ist oder Sie dort sowieso nicht wirklich gerne arbeiten, nehmen Sie den Rat anderer Plakate an. Verlassen Sie sich aus freiem Willen, bevor Sie mit einer Kündigung in Ihrer Geschichte enden.

Behinderung (jeder Zustand, der Sie daran hindert, bei der Arbeit gute Leistungen zu erbringen)

Sie haben in Ihrem Editorial zu Ihrer Frage erwähnt, dass Sie an Zerebralparese leiden. Ich denke, das könnte ein wichtiger Faktor (wenn nicht sogar das ganze Thema, wie von anderen Postern beantwortet) sein, den Sie in dieser Angelegenheit im Auge behalten sollten.

Ich weiß so gut wie nichts über die Erkrankung, aber Sie sollten feststellen, ob dies Ihre Arbeitsleistung in irgendeiner Weise beeinflusst hat (z.B. Schlafmangel oder Mangel an richtiger Ernährung, der zu Konzentrations- und/oder Energiemangel führt, das Bedürfnis nach Bewegung usw.)

Wenn Sie zweifelsfrei feststellen können, dass ja, es hat Ihre Arbeit beeinflusst, müssen Sie wahrscheinlich Ihr Management darauf aufmerksam machen. Ich sage VERMUTLICH, weil viele Jurisdiktionen mit sozialistisch geprägten Arbeitsgesetzen (viele im Westen) verlangen, dass Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden (dazu gehören normalerweise alles, was Ihre normale Arbeitsleistung behindert, Beförderungen oder sogar die Einstellung - sowohl physisch als auch psychisch - nicht nur z.B. Blindheit oder das Bedürfnis nach einem Rollstuhl). Auch wenn dies nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, haben einige Arbeitgeber eine offenere Haltung gegenüber Mitarbeitern mit Behinderungen. Wenn nicht, dann hat es wahrscheinlich nur dann keinen Sinn, sie zu thematisieren (und das ist schade, aber das Leben ist nicht immer fair).

Leider sind vielen Arbeitnehmern solche gesetzlichen Bestimmungen in Bezug auf Behinderungen nicht bekannt, oder sie wollen sich nicht hinter so etwas “verstecken”. Bedenken Sie, dass Sie als eine bei der Geburt erworbene Erkrankung nicht anders können, aber trotzdem wie ein “gesunder” Mensch beschäftigt werden müssen (wahrscheinlich sogar noch mehr, wegen der medizinischen Kosten).

Im Zweifelsfall kann es sich lohnen, einen Fachmann zu konsultieren, der sich mit den Arbeitsgesetzen in Ihrer Gerichtsbarkeit auskennt, z.B. einen Arbeitsberater oder sogar einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Diese Person sollte in der Lage sein, Ihnen zu sagen, ob Sie Anspruch auf Invaliditätsleistungen haben und wie Sie die Angelegenheit mit Ihrem Arbeitgeber klären können.

Eine Sache, die Sie beachten müssen, wenn Sie diesen Weg einschlagen, ist, dass Sie in der Lage sein sollten, einen konkreten Plan auszuarbeiten, wie Ihr Arbeitgeber Änderungen vornehmen kann, um Ihrer Situation gerecht zu werden, damit Sie Ihre Arbeit zur Zufriedenheit ausführen können. Oder machen Sie zumindest eine Liste konkreter Dinge, die Sie an einer guten Leistung hindern, und prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber bereit ist, gemeinsam mit Ihnen eine Lösung zu finden. Angenommen, jemand ist an einen Rollstuhl gefesselt, dann muss der Arbeitgeber, um dieser Person entgegenzukommen, Zugang (z.B. Rampen) zu allen Bereichen, in denen sich der Arbeitnehmer für seine Arbeit aufhalten muss, angepasste Toilettenkabinen usw. zur Verfügung stellen. Eine Person kann eine psychische Behinderung haben, bei der die Menschen in ihrer Umgebung Angstzustände hervorrufen, so dass der Arbeitgeber ihr ein Privatbüro zur Verfügung stellen kann. Denken Sie also an Dinge, die Sie benötigen würden, um Ihre Arbeit machbar zu machen (Achten Sie aber darauf, dass es auch aus Sicht des Arbeitgebers vernünftig bleibt. Ich bezweifle, dass sie Ihnen eine eigene Kaffeetasse aus massivem Gold kaufen werden, wenn auch die aus weißem Porzellan funktioniert, um ein dummes Beispiel zu geben)

Auch wenn Sie einen neuen Job bekommen, gilt das Gleiche und sollte von Anfang an angesprochen werden, sonst taucht das Problem einfach wieder auf.

Entweder erfüllen Sie nicht die Erwartungen des Managements, sind auf einige Zehen getreten, politisch oder beides.

Wenn ich Sie wäre, würde ich meinen Lebenslauf aktualisieren und mich so schnell wie möglich nach einer neuen Stelle umsehen.

In einer fairen Welt würde Ihnen Ihr Manager oder Teamleiter Hinweise geben, wie Sie sich kontinuierlich verbessern oder erfolgreich sein können. Vielleicht hätten Sie vorher um Feedback und Leistungskennzahlen bitten sollen.

Wenn Sie in Zukunft das Gefühl haben, dass jemand mit Ihrer Arbeit unzufrieden sein könnte, scheuen Sie sich nicht, um ein privates Treffen zu bitten und um Rat oder Hilfe zu bitten.

Noch eine Frage, sollte ich in einem solchen Fall einen Anwalt beauftragen?

Wenn Sie glauben, dass Sie aus einem illegalen Grund entlassen werden, wenn Ihre gesetzlichen/arbeitsrechtlichen Rechte verletzt werden, dann ist es vielleicht besser, mit einem Anwalt zu sprechen (lassen Sie sich von einem Anwalt beraten), bevor Sie entlassen werden, als danach.

In Ihrer Frage haben Sie nicht hinzugefügt, ob Sie etwas getan haben, das dazu führen könnte, dass Sie gefeuert werden Sie brauchen die in Ihrer Frage verlangten Angaben nicht zu machen. Aber wenn Sie es getan haben, könnte das vielleicht ein Grund für die Besprechung sein.

Wenn Sie es nicht getan haben, ich denke, dass es Ihnen gut gehen sollte.

Nur für den Fall, Sie können in Erwägung ziehen, zuerst mit Ihrem Chef unter vier Augen zu sprechen und weitere Einzelheiten über die Besprechung zu erfahren.

Versuchen Sie in der Besprechung, ruhig zu sein und ihnen zuzuhören.

Versuchen Sie, aufgeschlossen dorthin zu gehen.

Ich habe den Begriff PIP nie negativ gehört, wo ich arbeite, aber wir wurden bei jedem jährlichen Leistungstreffen so genannt.

Das Ziel ist es, zu sehen, wo ich stehe und was getan werden kann, um mehr auf Kurs zu sein im Vergleich zu meinen Arbeitsberichten/metrisch an Ort und Stelle, die ich befolgen muss. Es ist ein Ort, an dem ich darüber diskutieren kann, was ich als Ausbildung und dergleichen will.

Es wurde schlecht für meinen Job, als wir ein Treffen zum Sanierungsplan bekamen.

Ich sage Ihnen meine Antwort, da jedes Unternehmen seine eigene Art hat, die Personalabteilung zu managen, aber vergessen Sie nie, dass man Sie normalerweise sofort feuern könnte, um Sie daran zu hindern, Ihren Arbeitsplatz zu sabotieren. Ich halte ein geplantes Meeting für weniger negativ als eine Entlassung, aber ich könnte mich irren.

Ich glaube, bei jeder anderen Antwort fehlen die Grundlagen eines Arbeitsplatzes.

Tatsache ist, dass die meisten PIPs passieren, weil Ihr Chef Sie nicht mag. Der Grad dieser Unzufriedenheit korreliert mit der Feindseligkeit und dem Überraschungsfaktor der im PIP besprochenen Themen. Aber insgesamt denke ich, dass die Antworten, die Sie erhalten haben, etwas zynisch auf die Rolle des Mitarbeiters geantwortet haben.

Der Grund, warum ich dies erwähne, ist, dass Sie ehrlich überrascht schienen. Es gibt keinen Grund, dass Sie, wenn Sie mit Ihrem Chef zurechtkommen (es braucht zwei, um zurechtzukommen), eine Besprechung zu einem PIP bekommen würden, ohne 90% der Themen bereits zu kennen, daher hätten Sie die Frage nicht geschrieben.

Lassen Sie mich Ihnen einige der Gründe nennen, warum ich Leute in PIP-Situationen gesehen habe, nur um Ihnen Beispiele zu geben:

1. Der Mitarbeiter stimmte mit dem Chef in Bezug auf die Zukunftstechnologie nicht überein, der Chef hatte Angst, dass er sich irrte und gefeuert werden würde, wenn man ihn dazu drängte.

2. Der Mitarbeiter war so gut in der Entwicklung, dass der Chef das Budget des Lieferanten verlieren würde.

3. Angestellter hatte eine College-Ausbildung von einer angesehenen Schule, der Chef besuchte Abendkurse, um das College abzuschließen.

4. Der Chef hörte Herrn Gossiper bei der Arbeit zu, der über den Mitarbeiter gelogen hatte. Der Boss bemerkte dies erst nach dem PIP.

5. Der Boss versteht nicht einmal, was der Angestellte getan hat, da es ihm an Intelligenz und Wissen auf dem Gebiet fehlte. Ein anderer Chef gleich nebenan erfuhr vom PIP und rupfte einen guten Mitarbeiter aus.

Ich gebe Ihnen hier nur Beispiele. Was tun Sie in einem PIP?

• Seien Sie ehrlich.
• Geben Sie keinen negativen Behauptungen nach, es sei denn, sie werden durch harte Fakten untermauert. Und nein, es ist nicht Ihre Schuld, wenn Sie eine Frist versäumt haben, weil Mitarbeiter X seine Frist versäumt hat.
• Verteidigen Sie sich, aber machen Sie es schnell. Verfolgen Sie Ihre Verteidigung per E-Mail, aber stellen Sie sicher, dass sie solide ist und durchhält.
• Reflektieren Sie sich selbst. Sie müssen herausfinden, ob es sich um ein tatsächliches Leistungsproblem, ein Chef-Problem oder ein Chef/Angestellten-Problem handelt. Wenn es um Leistung geht, fragen Sie sie, ob sie wollen, dass Sie besser abschneiden. Wenn es sich um ein Chef-Problem handelt, müssen Sie sich verteidigen (Chef-Problem bedeutet, dass Ihr Chef lügt oder nicht versteht, wie er Sie bewerten soll). Wenn es ein Chef/Arbeitnehmer-Problem ist, dann müssen Sie mit Ihrem Personalvertreter sprechen und herausfinden, wie weit er auf der Seite des Chefs steht.

Was tun Sie nach Ihrer Leistungsbeurteilung?

• Versuchen Sie, jemanden zu finden, dem Sie an Ihrem Arbeitsplatz vertrauen können, um mit ihm über Ihre Leistung und Ihren Chef zu sprechen - und jemanden, der dem Chef nicht von dem Gespräch erzählen will. Fragen Sie Ihren Freund nach seiner Meinung. Halten Sie Fragen offen. Lassen Sie sie wissen, dass Sie glauben, dass Sie gefeuert werden, und fragen Sie sie, ob sie etwas gehört haben. Und nehmen Sie die Dinge nicht persönlich, sonst bezweifle ich, dass sie Ihnen noch etwas sagen.
• Wenn Sie Beziehungen zu anderen Gruppen in Ihrer Firma haben, fangen Sie Gespräche an. Der einfachste Ausweg aus einem PIP ist, wenn jemand anderes in derselben Firma Sie will. Wenn der derzeitige Chef nicht zweifelsfrei beweisen kann, dass Sie unfähig sind oder nicht zur Arbeit erschienen sind, können Sie sich rupfen lassen.
• Suchen Sie sich eine andere Stelle. Und zwar sofort. Sie müssen keinen anderen Job annehmen, und Sie haben keine zwei Wochen Zeit, einen zu finden, aber bringen Sie den Ball ins Rollen. Aber tun Sie das nicht bei der Arbeit und lassen Sie sich davon nicht in Ihrer Leistung beeinträchtigen.

Ich wage zu behaupten, dass Ihr Chef Sie persönlich nicht mag oder Sie als Arbeitnehmer überhaupt nicht schätzt. Ich habe keine Ahnung, ob dies gerechtfertigt ist oder nicht. Aber Tatsache ist, wenn Ihr Chef nicht von seinem Chef oder einem anderen Vorgesetzten unter Druck gesetzt wird, den PIP zu machen (was dasselbe Problem ist), gibt es keinen Grund, warum man Sie nicht ein paar Mal hinsetzen und die Fragen vor einem PIP besprechen sollte. Ich hatte sehr, sehr leistungsschwache Mitarbeiter, und ich habe viele Gespräche mit ihnen geführt, bevor ich überhaupt an einen PIP gedacht habe, wenn ich mich überhaupt um sie gekümmert habe.

Wirklich die einzigen Leute, die ich zu einem PIP gebracht oder gefeuert habe, waren diejenigen, die nicht zur Arbeit erschienen sind oder “vorgetäuschte Arbeit” geleistet haben (die Kunst, an einem Schreibtisch zu sitzen und Filme anzuschauen, Websites oder was auch immer zu lesen und dann Arbeitszeug aufzutauchen, wenn jemand vorbeikam). In den letzten 20 Jahren habe ich über 100 Mitarbeiter im technischen Bereich für mich arbeiten lassen, und ehrlich gesagt ist das meine PIP-Geschichte. Entweder sind Sie also entweder so schlecht als Angestellter oder der Chef mag Sie nicht so sehr (und ich setze mein Geld darauf, dass der Chef Sie nicht mag).

Aber nehmen Sie meine Antwort nicht als Hexenjagd auf Chefs. Der Chef mag Sie wahrscheinlich nicht und ist ein bisschen passiv-aggressiv geworden. Es mag eine Rechtfertigung für den PIP geben, aber der Boss geht wirklich schlecht damit um. Der Chef muss kein riesiges A-Loch sein, er könnte einfach nicht gut im Umgang mit einem schlecht arbeitenden Mitarbeiter sein. Wenn der Chef wirklich versteht, was Ihre Gruppe tut, denken Sie, dass Sie nicht ins Schwarze getroffen haben, und Freunde sagen nicht viel, dann würde ich nicht nur den Lebenslauf in Gang bringen, sondern auch darüber nachdenken, für welche Positionen Sie sich in Zukunft bewerben.