Wie soll man reagieren, wenn ein Mitarbeiter nicht an einer Karriereentwicklung interessiert ist?

Ich habe das gerade selbst durchgemacht. Nicht jeder will wirklich befördert werden, und umso mehr Verantwortung und Druck ist damit verbunden. Es ist großartig, wenn solche Dinge zur Verfügung stehen, aber solange sie der Organisation noch nützlich sind und beibehalten werden, sind manche Menschen auch ohne sie glücklich. In meinem Fall, als der neue Wachstumspfad hinzugefügt wurde, war das erste, was viele Teammitglieder fragten, ob dies eine Arbeitsanforderung sei? Würden sie bestraft oder sogar ersetzt werden, wenn sie sich dafür entschieden, ihn nicht weiterzuverfolgen? Das überraschte einige im Management, da dies als Chance präsentiert wurde, aber viele drückten aus, dass ihnen die zusätzliche Verantwortung nicht lohnte, während andere die Chance ergriffen.

Wenn der Einzelne auch ohne diesen Weg ein lebensfähiger Mitarbeiter sein wird, dann wird wiederholtes Drängen ihnen das Gefühl geben, dass Sie es erzwingen, und dass sie ohne diesen Weg nicht willkommen sind. Ich würde vorschlagen, dass Sie mit ihnen reden, ihnen sagen, dass Sie sie nicht unter Druck setzen, sondern nur versuchen sicherzustellen, dass sie wissen, dass es verfügbar ist, und sich dann etwas zurückziehen, es sei denn, es ist wirklich wahr, dass sie es tun müssen.

Manche Menschen arbeiten, um zu leben.

Andere leben, um zu arbeiten.

Wenn sie glücklich ist und einen guten Job macht, warum sich Sorgen machen.

Sie hat andere Prioritäten im Leben.

Was erstaunlich ist, ist zu sehen, dass Sie trotz Ihrer Erfahrung (bei der Arbeit und im Leben) und Ihrer Position immer noch nicht begriffen haben, dass für manche Menschen Arbeit und Karriere im Leben nicht SO wichtig waren.

Ist Ihnen klar, dass viele von uns über Menschen lachen, die sich nur auf ihre Karriere konzentrieren und ihre Zeit für ihren Arbeitgeber verbringen? Es geht nicht um berufliche Entwicklung, nicht um Wissen. Es geht darum, wie Menschen ihre Identität leben und erfüllen…

Sie haben nicht erwähnt, was sie mag, ob sie Kinder hat, ihre Persönlichkeit, ob sie Hobbys hat, ob sie gute Freunde bei der Arbeit hat…

Sie mag ihren Job, in Ordnung. Nächste Frage: Wenn Sie 2 oder 3 Dinge ändern könnten, die Ihren Arbeitstag verbessern könnten, welche wären das? Mehr Zeit für Hobbys haben? Mehr Zeit zum Essen? Später kommen oder früher gehen?

Und DAS ist es, was die Menschen bei der Arbeit glücklich macht: Menschen, die ihnen zuhören und eine persönliche Verbindung haben.

Sie klingen einfach wie der allgemeine Manager, der seine Mitarbeiter nicht als Menschen betrachtet und mit ihnen spricht, als wären sie allgemeine Mitarbeiter. Erwarten Sie nicht, dass sich die Leute für Ihr Unternehmen interessieren, wenn Sie Ihr Unternehmen vertreten und sich nicht um sie kümmern.

Das Problem liegt in Ihnen, nicht in ihr. Wenn Sie sich aufrichtig um sie kümmern würden und sie kennen würden, bräuchten Sie diese Frage nicht zu stellen.

Wenn jemand “Karriereziele”, “berufliche Entwicklung” oder “beruflicher Aufstieg” sagt, bedeutet das meiner Erfahrung nach potenziell mehrere Dinge. Alles von Bildungsmöglichkeiten/Ausbildung bis hin zu Beförderungen. Es klingt so, als ob die betreffende Person glaubt, dass Sie über Aufstiegsmöglichkeiten sprechen und kein Interesse daran hat, in eine Position befördert zu werden, in der sie nicht in der Lage wäre, das zu tun, was sie jetzt tut.

Ich würde einen anderen Ansatz versuchen. Versuchen Sie, ihnen Leitfragen darüber zu stellen, was das Unternehmen ihrer Meinung nach für sie tun könnte (abgesehen davon, ihnen einfach Geld zu geben) - etwas, von dem sie glauben, dass es ihnen helfen würde, in ihrem Job noch besser zu sein, als sie es bereits sind. Ich denke, an diesem Punkt werden Sie viel mehr Input erhalten.

Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken bringen.

Wenn es mit seiner derzeitigen Arbeit zufrieden ist, kann man es kaum in eine Rolle zwingen, in der es sich nicht wohlfühlt. Nicht jeder ist für Führung und Verantwortung geschaffen, und es ist gut, wenn die Leute merken, wenn sie es nicht sind. Wenn jeder eine Führungsrolle hätte, gäbe es niemanden, der sie führen könnte.

Stellen Sie nur sicher, dass sie weiß, dass ihr die Möglichkeiten noch zur Verfügung stehen, wenn sie sich entschließt, ihre Meinung in ein paar Jahren zu ändern.

Die einzigen Situationen, in denen Sie sie vielleicht noch energischer drängen wollen, sind:

• Sie brauchen wirklich jemanden in einer höheren Position und denken, dass sie die beste verfügbare Kandidatin wäre.
• Ihre derzeitige Position läuft Gefahr, veraltet zu werden, und eine Beförderung ist die einzige Möglichkeit für sie, ihren Arbeitsplatz zu sichern

Ich möchte nur, dass sie sich engagiert, herausgefordert und erfüllt fühlt, so dass sie für die kommenden Jahre im Unternehmen bleiben möchte.

Also, sprechen Sie mit ihr darüber. Erklären Sie ihr, dass Sie sich Sorgen machen, dass sie im Nachhinein frustriert sein könnte, wenn Leute anfangen, über sie befördert zu werden. Betonen Sie ihren Wert für Ihr Team.

Veranlassen Sie, sie fast_ einmal pro Jahr in ihrem 1:1 der Form halber darauf hinzuweisen, aber lassen Sie sie wissen, dass sie jederzeit damit zu Ihnen kommen kann, denn es geht darum, ihre persönliche Entwicklung zu ermöglichen, nicht darum, vom Unternehmen vorgeschriebene “Manager-Sachen” für Sie zu erledigen.

Wie in den Kommentaren erwähnt, ähnelt dies inhaltlich sehr dem, was Sie gerade tun, aber es gibt einige entscheidende Unterschiede im Ansatz.

Es gibt zwei mögliche Perspektiven, die sie sein könnte

• Er versucht, mich zu motivieren, das Beste zu sein, was ich sein kann

• Er glaubt nicht, dass ich mit dem Job, der mir Spaß macht, gut genug arbeite

Die Art und Weise, wie Sie sich ihr nähern, scheint, basierend auf Ihrer Beschreibung ihrer Reaktion, als letztere interpretiert zu werden. Sie erinnern sie ständig daran, dass sie nicht das erreicht, “was sie Ihrer Meinung nach erreichen sollte” (auch das ist es, was sich aus ihrer Sicht potenziell anfühlt).

Also würde ich mit der Schadensbegrenzung beginnen, um sie zu beruhigen, und mich auf das konzentrieren, was ich oben dargelegt habe.

Meine Vermutung ist, dass Sie “Karriereentwicklung” (d.h. Beförderung) anbieten und sie lieber “berufliche Entwicklung” (das Sammeln und Erweitern von Fähigkeiten in ihrer derzeitigen Rolle) vorziehen würde. Wenn ich nach der Entwicklung meiner Karriere gefragt werde, sage ich normalerweise so etwas wie “Ich würde gerne mehr Fähigkeiten im Umgang mit Datenbanken entwickeln”. Ich möchte verschiedene Arten der gleichen Dinge tun, die ich auch tue. Es gibt mehrere Dimensionen, in denen man sich entwickeln kann.

Oder vielleicht hat sie Das Peter-Prinzip gelesen und versucht nur, diese letzte, fatale Beförderung zu vermeiden. Technische Leute freuen sich daran, gut in dem zu sein, was sie tun. Ich würde es hassen, mich in einer Position wiederzufinden, in der ich nicht besser als mittelmäßig sein kann.

Bedenken Sie, dass es einen Unterschied gibt zwischen formaler Führung (im Organigramm) und praktischer Führung (suchen andere bei ihr nach Ideen oder dem Mut, sie auszuführen?)

Bedenken Sie, dass Mitarbeiter einer (formalen) Führungspersönlichkeit ein hohes Maß an Verantwortung und Einfluss erhalten, das oft in keinem Verhältnis zu ihrem nominalen Rang steht, während sie immer noch technische Dinge tun. Könnte das für diesen Mitarbeiter gut passen? Vielleicht für besondere Projekte? Fehlerbehebung? Gibt es in Ihrem Unternehmen Möglichkeiten, diese Art von Dienstleistung anzuerkennen und zu belohnen? Können Sie welche schaffen?

(Noch einmal die Techie-Perspektive: Es geht nichts über die Wertschätzung meiner Arbeit durch jemanden, der versteht, was ich getan habe.)

Zusammengefasst: Was schätzt diese Mitarbeiterin, und wie können Sie es ihr auf eine Weise vermitteln, die die Ziele des Unternehmens voranbringt?

Viele der (guten) Antworten gehen davon aus, dass nicht jeder eine Führungsrolle anstrebt usw.

Dies ist sicherlich wahr, aber ich kenne den Fall einer hochrangigen Führungskraft, die wusste, dass sie in ihrer Rolle richtig lag. Sein Wissen diente dem Unternehmen, er wurde richtig belohnt, hatte ein Team, das er leitete (er hasst Management, aber einige praktische Aspekte zwingen ihn dazu).

Er war sehr klar mit seinem Top-Management: er will nicht woanders hingehen. Er will keine andere Stelle. Er will keine CTO-Rolle. Er ist zufrieden mit seiner Arbeit und sieht sich selbst 5, 10 und 20 Jahre vor sich.

Manche Leute, egal auf welcher Ebene im Unternehmen, haben einfach das Gefühl, dass sie dort sind, wo sie sein sollten. Ich würde sagen, dass sie den Mut haben, dies auszusprechen, trotz des Drucks, vorwärts zu kommen, Führung und ähnliche Schlagworte im Unternehmen zu übernehmen. Bitte begehen Sie nicht den Fehler, anzunehmen, dass sie weniger wertvoll sind als ihre verrückt nach Beförderung gewordenen Kollegen.

Mir fallen tonnenweise Gründe ein, warum jemand kein Interesse an einem formellen Karrieregespräch haben könnte, besonders im Rahmen eines jährlichen Prozesses.

Ich persönlich habe sie nie als nützlich für meine eigene Karriereentwicklung empfunden und betrachte sie als Zeitverschwendung, besonders wenn der Manager immer wieder drängt, weil er irgendein Prozesskästchen abzuhaken hat. Normalerweise wird das, worauf wir uns einigen, nicht getan, weil die eigentliche Arbeit Vorrang vor der Ausbildung hat oder sich die Richtung der Position völlig von dem unterscheidet, was im letzten Oktober vereinbart wurde. Und das Training, wenn es durchgeführt wird, ist oft nutzlos, es sei denn, es werden Ihnen Aufgaben zugewiesen, um das Gelernte zu üben. Es mag zwar cool sein, die Blockade abzuhaken, dass man eine neue Technologie gelernt hat, aber wenn man sie bei der Arbeit sowieso nicht anwenden kann, was hat man dann gewonnen?

Und es gibt äußere Umstände, die dieses Gespräch noch schlimmer machen könnten, und Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass Sie, wenn Sie es forcieren, diese Person vielleicht vertreiben, weil sie den zusätzlichen Stress nicht braucht. Ein Mal, als dieses Gespräch ziemlich unerträglich wurde, war, als ich damit beschäftigt war, mich um meine Geliebte zu kümmern, die langsam im Sterben lag. In diesen Jahren war ich nur daran interessiert, den Tag zu überstehen. Mich zu bitten, mich um fünf Jahre in der Zukunft zu kümmern, war nicht nur ärgerlich, sondern auch grausam (weil man nicht erwartete, dass er fünf Jahre überleben würde). Wenn sie etwas Persönliches am Laufen hat, dann lassen Sie sie in Ruhe. Jetzt ist nicht der richtige Zeitpunkt.

Andere Gründe, sich nicht zu interessieren, sind u.a., dass man kurz vor der Rente steht, kleine Kinder zu Hause hat (da oft davon ausgegangen wird, dass man diese Dinge in der Freizeit nach Feierabend erledigen muss und Frauen mit kleinen Kindern keine Zeit zur Verfügung hat), sich nicht für das Management interessiert, nicht die Technologie oder den Beruf wechseln will, weil einem das, was man tut, gefällt, und bereits eine ältere Person ist, die viele verschiedene Technologien gelernt hat und die auch ohne “Plan” ganz gut alleine lernen kann. All dies sind triftige Gründe, sich im Moment nicht für die Karriereentwicklung zu interessieren.

Was machen Sie als Führungskraft? Als erstes müssen Sie erkennen, dass es eine gute Entscheidung ist, sich nicht zu interessieren. Dass es nicht bedeutet, dass die Person ein Fluchtrisiko darstellt. (Persönlich haben viele der mir bekannten Personen, die ein Fluchtrisiko darstellten, eher nach zusätzlicher Ausbildung und Karriereentwicklung gefragt, um so viel wie möglich zu bekommen, um sich für eine andere Stelle zu qualifizieren).

Wenn Sie einen Unternehmensprozess haben, in dem Sie so viele karrierefördernde Dinge planen müssen, dann arbeiten Sie mit Ihrem leitenden Management zusammen, um diesen Unsinn loszuwerden. Füllen Sie in der Zwischenzeit einige nicht sehr zeitaufwendige Dinge für sie aus, um das Unternehmen glücklich zu machen, lassen Sie sie wissen, dass dies nur für den Verbrauch im Unternehmen gedacht ist und Sie sie nicht damit belästigen werden und machen Sie weiter. Eine Karriereentwicklung anzubieten ist großartig, sie den Leuten aufzuzwingen, wie es eine Anforderung des Unternehmens nicht ist.

Wenn Sie eine echte Karriereentwicklung wollen, dann geschieht dies nicht durch erzwungene Aktionen wie einen Entwicklungsplan, der oft innerhalb eines Monats nach seiner Erstellung veraltet ist, sondern durch die Erweiterung der Aufgaben, die der Person übertragen werden, und durch die Übertragung neuer Verantwortlichkeiten. Wenn Sie den Leuten neue Dinge zu tun haben, die ihre Fähigkeiten erweitern, bitten Sie das Team, Ihnen mitzuteilen, ob sie an der Aufgabe interessiert sind. Wählen Sie dann aus den Personen, die daran interessiert sind. Achten Sie aber darauf, keine Favoriten zu spielen und wählen Sie nicht immer wieder die gleichen Leute aus, wenn einige, die daran interessiert sind, nie ausgewählt werden. Wenn Sie jemanden haben, der sich wiederholt freiwillig meldet, aber nie ausgewählt wird, weil er oder sie nicht über die nötigen Fähigkeiten verfügt, dann ist es an der Zeit, sich mit dieser Person zusammenzusetzen und einen Weg zu finden, um von dem, wo sie ist, zu dem zu gelangen, was sie tun möchte. Wenn Sie jemanden haben, der sich nie freiwillig meldet, es aber plötzlich tut, sollten Sie ihn für diese Aufgabe besonders sorgfältig in Betracht ziehen.

Es ist in der Tat wirklich möglich, dass die Arbeitnehmerin dort, wo sie ist, wirklich glücklich ist. Es ist auch möglich, dass es eine Art Angst/Zögern gibt. Ich hatte z.B. eine Freundin, die unbedingt eine bestimmte Beförderung wollte, diese aber nicht in Anspruch nahm, weil dazu öffentliche Reden erforderlich gewesen wären (wovor sie Angst hatte). Es ist auch möglich, dass sie die Entscheidung über ihre Ziele selbst hinauszögert.

Ehrlich gesagt, wenn dies der Fall ist (und es klingt für mich wirklich so, als ob es _auf der Grundlage dessen, was Sie oben sagen, _auf der Grundlage dessen, was Sie sagen, geschieht), dann besteht eine gute Chance, dass sie sich nicht wohl dabei fühlt, das mit Ihnen zu besprechen. Ich habe keine gute Empfehlung, wie man diese Diskussion führen kann, ohne ihr das Gefühl zu geben, “auf der Stelle zu treten”

Wenn das der Fall ist, ist es für Sie als Manager wichtig zu verstehen, dass Zögern nicht eine Form der Faulheit ist, sondern ein mentales Managementproblem. Mit den richtigen Informationen ist es auch möglich, vieles zu verbessern.

Es gibt eine Reihe hervorragender Bücher über Angst und Zaudern. Eines meiner persönlichen Lieblingsbücher ist Overcoming Procrastination von Albert Ellis. (Es ist hilfreich, seinen Guide to Rational Living gelesen zu haben, um den Kontext dieses Buches zu verstehen; ich stimme nicht zu 100% mit allem überein, was er in diesem Buch sagt, aber es ist trotzdem nützlich). Verschleppung: Why You Do It, What to Do About It Now von Jane B. Burka und Lenora M. Yuen ist halbwegs gut, könnte aber wahrscheinlich ein wenig mehr Erkenntnisse aus dem CBT einfließen lassen. Es gibt über 7.000 Bücher zum Thema auf Amazon.com von unterschiedlicher Qualität, aber es gibt zahlreiche gute Bücher zum Thema.

Eine weitere Möglichkeit: Gefällt ihr eigentlich, was sie tut? Vielleicht will sie x nicht mehr wirklich tun, nirgendwo. Es ist auch gut möglich, dass der Karriereweg, den sie im Kopf hat, in der Firma einfach nicht existiert oder dass sie glaubt, dass sie an die “gläserne Decke” stößt (in diesem Fall wäre es wirklich dumm von ihr, Ihnen das zu sagen, weil Sie dazu neigen würden - wahrscheinlich zu Recht - anzunehmen, dass sie vorhat, zu kündigen, um irgendwann einen neuen Job zu bekommen).

TL;DR Mitarbeiter haben einen Anreiz, Ihnen zu sagen, was Sie hören wollen. Es könnte sein, dass sie in ihrer Position glücklich ist, oder es könnte sein, dass sie Schwierigkeiten hat, sich zu entscheiden, was sie will, dass sie weiß, was sie will, aber Angst davor hat, es zu verfolgen, oder dass ihr gewünschter Karriereweg im Unternehmen nicht existiert.

Ich möchte nur, dass sie sich engagiert, herausgefordert und erfüllt fühlt, so dass sie für die kommenden Jahre im Unternehmen bleiben möchte.

In diesem Sinne bin ich nicht der Meinung, dass sie nicht an einer Karriereentwicklung interessiert ist.

An Ihrer Stelle würde ich aus der Schachtel herausgehen und versuchen, etwas zu finden, das sie aufregt. Offensichtlich ist sie an Ihrer (vielleicht übermäßig korporativen) Definition von Karriereentwicklung nicht interessiert.

Interessiert sie sich für zutiefst technische Probleme? Welche Probleme haben Sie oder Ihr ausgedehntes Netzwerk, zu denen sie beitragen könnte?

Verfolgt sie eine bestimmte Sprache, Kultur oder Firma? Wie könnten Sie ihr eine Chance bieten, mit dieser Gemeinschaft in Kontakt zu treten?

Welche Konferenz würde sie begeistern? Würde sie und könnte sie dort präsentieren?

Zu welcher Open-Source-Arbeit könnte sie angeregt werden?

Könnte sie eine Firmenveranstaltung organisieren? Einen Hackathon? Eine Wohltätigkeitsveranstaltung? Ein Lauf?

Im Grunde genommen könnte alles getan werden, um der Firma zu nützen (“Alex, von Firma Y, open sources new tool to do Z, hurra!”). Ich denke, man muss über die Förderungsstruktur des Unternehmens hinausschauen und härter daran arbeiten, ein Zuckerbrot zu finden, dem sie nachjagen wird. Wenn ich einen Mitarbeiter hätte, der in der Lage wäre, auf einer Konferenz zu präsentieren, würde ich ihn dazu anregen, dies zu tun. Sogar bis hin zu kaltem, hartem Geld: “Wenn Sie bei der Konferenz X anwesend sind, gebe ich Ihnen 2.000 Dollar”

Gegenwärtig bieten Sie ihr immer wieder das gleiche Zuckerbrot an und erwarten ein anderes Ergebnis. You could be insane .

Es sieht so aus, als hätten Sie das in weniger als einem Jahr mindestens vier Mal angesprochen, obwohl Sie verstehen, dass sie wirklich nicht darüber sprechen will.

Sie müssen feststellen, ob dies ein Vertragsbruch ist, bedeutet ihr Mangel an Karrierezielen, dass sie gefeuert werden sollte oder nicht? Dann informieren Sie sie darüber, was Sie zu tun beabsichtigen.

Wenn Sie mit ihr zufrieden sein werden, wenn sie in 5 Jahren einen Job hat, in dem sie genau das tut, was sie heute tut, dann sagen Sie ihr das. Sie können hinzufügen, dass Sie ihr immer zur Verfügung stehen, um ihr zu helfen, sich um etwas anderes zu bemühen, wenn sie es wünscht.

Wenn Sie glauben, dass es eine Verschwendung von Firmengeldern ist, wenn sie die Art von Problemen, die sie jetzt in 5 Jahren löst, immer noch löst, dann lassen Sie sie wissen, dass ihre Zeit begrenzt ist, und beginnen Sie mit der Suche nach ihrem Ersatz.

Eine Sache, die nicht erwähnt wird, ist der Erfahrungsstand der Mitarbeiter. Nicht nur in Ihrer Organisation, sondern auch in anderen früheren.

Einige Leute haben verschiedene Manager erlebt, die unterschiedliche Stile haben, von denen einige sehr schädlich sein können. In ähnlicher Weise können 1>1 Sitzungen dazu benutzt worden sein, diese Mitarbeiter zu manipulieren (oder sogar zu schikanieren). Auf die gleiche Weise könnten 1>1 Sitzungen zurückgehalten worden sein, um einen Mitarbeiter zu manipulieren.

Für diejenigen, die ein solches Verhalten erlebt haben, ist es schwierig, mit einem 1>1 zurechtzukommen, und sie können verschiedene Abwehrmechanismen entwickeln, um Dinge im Zusammenhang mit ihrem früheren Leiden zu überleben. Ein Mangel an langfristigen Karrierezielen könnte echt sein, könnte aber auch eine Folge davon sein, dass ihr Selbstvertrauen stark untergraben wurde. Es könnte auch eine Kombination aus beidem sein.

EDIT:

Manche Mitarbeiter sind einfach glücklich in ihrer Rolle und bleiben dort jahrelang (oder sogar Jahrzehnte) als produktive Teammitglieder. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen und dafür zu sorgen, dass sie glücklich sind, und nicht, ihnen die Entwicklung aufzudrängen.

Es gibt viele triftige Gründe dafür, dass eine Person nicht aufsteigen möchte. Vielleicht schreckt sie die zusätzliche Verantwortung, längere Arbeitszeiten, veränderte Arbeitsinhalte ab, oder vielleicht hat sie einfach nur eine echte Leidenschaft für das, was sie jetzt tut.

Nichtsdestotrotz kann sich eine langfristige Karriereplanung manchmal wie eine weitere obligatorische Prozedur anfühlen und nicht wie ein echtes Bemühen, die Mitarbeiter auf langfristigen Erfolg und Glück einzustellen. Verständlicherweise investieren Mitarbeiter also nicht die Zeit, um über ihre berufliche Entwicklung nachzudenken.

Wenn das der Fall ist, hier ist ein Ansatz, der der positiven Praxis des Coachings folgt. Es kann Ihnen helfen, die verborgenen Leidenschaften des Mitarbeiters zu entdecken. Ich betreibe eine Online-Community mit dem Namen Resolve , und diese Antwort wurde ursprünglich von einem ihrer Community-Mitglieder erstellt.

Damit sich Ihre Mitarbeiterin öffnen kann, braucht sie vielleicht Zeit und Raum abseits der normalen Arbeitstreffen. Nehmen Sie sich eine Stunde Zeit, um sie speziell im Hinblick auf ihre Karriereziele zu coachen, während nichts anderes auf der Tagesordnung steht. In der Beziehung Manager/Angestellter fühlen sich nicht alle Mitarbeiter wohl dabei, sich mit ihrer Zukunftsvision zu befassen, und einige fühlen sich vielleicht unter Druck, eine Antwort zu geben, von der sie glauben, dass sie Ihnen gefallen würde. Wenn Sie besonders deutlich machen, dass Sie da sind, um ihr zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln, indem Sie das Gespräch von Ihrem normalen Einzelgespräch trennen, könnte ihr das helfen, sich zu öffnen.

Nutzen Sie in der Besprechung diese Coaching-Techniken, um Ihre Mitarbeiterin herauszufordern, sich tief in ihre Kernmotivation zu vertiefen.

1. Nennen Sie Ihre Absicht

Zum Beispiel “Ich bin heute hier, um Ihnen bei der Entwicklung einer Vision für Ihre Zukunft zu helfen. Ich hänge nicht daran, was diese Vision ist. Ich möchte Sie dabei unterstützen, sich beruflich weiterzuentwickeln, also ist alles, worüber Sie sprechen wollen, Freiwild.” Tipp: Versuchen Sie, Ihre Bindung an eine langfristige Bindung an diesen Mitarbeiter wirklich loszulassen. Manchmal ist der beste Weg, das Beste aus den Menschen herauszuholen, sie bei ihrem nächsten Schritt zu unterstützen. Vielleicht bleiben sie dann nur 3 statt 5 Jahre, aber wenn sie sich wirklich engagieren, werden sie einen viel größeren positiven Einfluss auf Ihr Unternehmen haben. Lesen Sie The Alliance von Reid Hoffman, wenn Sie mehr über diese Idee erfahren möchten.

2. Stellen Sie offene Fragen aus verschiedenen Blickwinkeln

Beispiele: “Wo sehen Sie sich selbst in fünf Jahren? Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit am meisten Spaß? Was ist Ihnen im Leben am wichtigsten? Wie nährt Ihre Arbeit Ihre Werte? Was bringt Sie morgens aus dem Bett”

3. Stellen Sie so lange Fragen, bis sie ihre tieferen Beweggründe beschreibt

Zum Beispiel: “Ich möchte meinen Kindern ein Vorbild sein”, oder “Ich möchte finanziell frei sein, wenn ich 50 bin”

4. Stellen Sie ihr jetzt Fragen und bieten Sie ihr Anleitung, um ihr bei der Formulierung eines Karriereplans zu helfen, der ihr hilft, ihre Lebensziele zu erreichen oder ihren Grundwerten zu dienen

Beispiele: “Wie kommt man von hier aus dorthin? Was ist Ihr nächster Schritt? Wenn es das ist, was Sie in 5 Jahren erreichen wollen, was können Sie jetzt anders machen, um sich in diese Richtung zu bewegen?”

Nach diesem Gespräch wird sie nicht nur eine Vorstellung von ihrem Karriereplan haben, sondern auch ein gutes Gespür dafür haben, was sie motiviert, vorwärts zu gehen. Besser noch, Sie werden ihre Kernmotivationen kennen und können sie jederzeit daran erinnern, wenn Sie glauben, dass sie einen Auftrieb braucht.

Nur um hinzuzufügen, weil es nicht erwähnt wurde. Diese Mitarbeiterin könnte ein Fluchtrisiko darstellen

Sehr wahrscheinlich sagt sie, ich sehe nicht eine Zukunft hier, so dass es nicht nötig ist, dafür zu planen - oder extra dafür zu arbeiten.

Manche werden groß geboren, manche erreichen Größe, und manchen wird Größe aufgedrängt.

Etwas Größe auf Ihre Mitarbeiterin aufzudrängen und an ihre Grenzen zu gehen. Beauftragen Sie sie mit einem herausfordernden Projekt. Fragen Sie sie nicht, ob sie es machen will. Aber seien Sie darauf vorbereitet, ihr das Coaching und die Hilfe zu geben, die sie braucht, um erfolgreich zu sein. Wenn sie sich durchkämpft und merkt, dass sie es auf der anderen Seite geschafft hat, wird sie ein besserer Mensch sein.