Wie kann man eine negative Beurteilung des Managers in einem "360-Grad-Feedback" geben?

Das ist eine schwierige und subjektive Frage, aber ich denke, es gibt einige Dinge, die Sie in dieser Situation sie tun sollten. Unternehmen setzen dieses 360-Grad-Feedback aus einem bestimmten Grund ein, und wenn die Personen, mit denen Sie sprechen, wirklich bereit sind, wirklich etwas gegen Ihr Feedback zu unternehmen, denke ich, daß es sich lohnt, die Option “die ganze Wahrheit zu sagen” zu verfolgen, mit einigen Vorbehalten.

Zunächst müssen Sie herausfinden, ob irgendjemand bereit ist, auf der Grundlage Ihrer Überprüfung Maßnahmen zu ergreifen. Sie müssen direkt mit Ihrem interviewenden Manager und möglicherweise mit einem Vertreter der Personalabteilung _vor der eigentlichen Überprüfung sprechen.

Dies wäre ein 1:1-Gespräch, bei dem Sie genau das durchgehen müssen, was Sie in Ihrer Frage sagen.

Ihre Ziele für dieses Vorgespräch sollten sein:

• Den Vorgesetzten dazu bringen, Ihren Standpunkt zu verstehen und sich Ihrem Standpunkt anzuschließen - dieser Mann macht Ihnen die Arbeit schwer, und Sie wollen tatsächlich, dass etwas dagegen unternommen wird, Sie wollen nicht nur Ärger machen, und Sie wollen auch keine “vorgetäuschte positive” Beurteilung abgeben. Sie hegen keinen Groll, Sie wollen nur eine weniger toxische Arbeitsumgebung.
• Bereiten Sie den Manager mental auf die Überprüfung vor. Da er jetzt weiß, was auf ihn zukommt, müssen Sie sich bei der eigentlichen Besprechung nicht an ein einziges “das ist ein Thema” halten, sondern Sie können mehr Bereiche abdecken, ehrlicher sein, und der befragende Manager wird Sie eher verstehen und mit Ihnen zusammenarbeiten, anstatt in die Defensive zu gehen.
• Geben Sie dem Manager Zeit, um über mögliche Lösungen wie Versetzung, Managertraining, Sensibilisierungstraining und/oder Einbeziehung der Personalabteilung nachzudenken.
• Bieten Sie dem befragenden Manager Ihr Ziel Endzustand für diese Situation. Möchten Sie, dass Ihr Vorgesetzter geht, oder wären Sie bereit, mit ihm zusammenzuarbeiten, solange er eine Schulung erhält oder sich bereit erklärt, an Aspekten seiner Leistung zu arbeiten? Werden Sie kündigen, wenn das Ergebnis “business as usual” ist? Wenn ja, warum haben Sie dann so lange gewartet, um mit einem Vorgesetzten darüber zu sprechen? Sie müssen die Antworten auf diese Fragen vorbereitet haben.

Wenn Sie bei dieser Vorbesprechung keine positive Antwort vom beurteilenden Vorgesetzten erhalten, gehen Sie weg und lehnen es ab, Ihrem Vorgesetzten Feedback zu geben. Falls Sie dazu gezwungen werden, geben Sie eine “vorgetäuschte positive” Bewertung ab. Es hat absolut keinen Sinn, etwas zu tun, wenn niemand daran interessiert ist, etwas dagegen zu unternehmen, und Sie könnten viel Schaden anrichten. An diesem Punkt würde ich das Verhalten weiterhin ertragen, direkt zur Personalabteilung gehen oder kündigen.

Angenommen, Ihre Vorbesprechung läuft gut und Sie denken, dass der beurteilende Vorgesetzte empfänglich und bereit ist, auf Ihr Feedback einzugehen, nehmen Sie an der eigentlichen Besprechung teil. Sie sollten sich gründlich auf dieses Treffen vorbereiten, indem Sie:

• die Arten schlechten Verhaltens Ihres Vorgesetzten identifizieren. Es sollten Dinge sein, die er oft tut und die offensichtlich schlecht fürs Geschäft sind.
• Geben Sie Beispiele für jede Art von schlechtem Verhalten an, entweder mit E-Mails oder spezifischen Beispielen mit Datum, Uhrzeit und Namen anderer Personen, die anwesend waren und bereit sind, Ihre Geschichte zu bestätigen. Sie sollten ein ungeheuerliches Beispiel für dieses Verhalten anführen, aber in der Lage sein, es mit anderen zu bestätigen, wenn es angefochten wird.
• Erläutern Sie für jedes Beispiel, wie sich dies auf Ihre Arbeit ausgewirkt hat und was Sie stattdessen von einem Manager erwartet hätten.
• Geben Sie konstruktive Überlegungen dazu an, wie dieses Verhalten Ihrer Meinung nach verbessert werden könnte, einschließlich Schulung, Mentoring usw.
• Schreiben Sie diese Informationen auf und drucken Sie sie aus, aber nur eine einzige Kopie für Sie als Skript.
• Seien Sie ehrlich, aber konstruktiv.
• Verwenden Sie keine wütende, aufrührerische oder emotionale Sprache.
• Geben Sie potenziell ein positives Feedback zu den Dingen, die Ihr Vorgesetzter gut macht (es muss doch etwas geben, oder?)

Auf diese Weise werden Sie im Meeting nicht in die Mangel genommen und können sich an das Skript halten. Wenn Ihr rezensierender Manager das Verhalten Ihres Managers verteidigt oder anderweitig feindselig wird, brechen Sie die Besprechung ab. Hören Sie einfach auf, Beispiele zu geben, und kommen Sie zum positiven Teil. Sie können versuchen, noch einmal durchzugehen, warum Sie das tun, aber es endet selten gut.

Das Ziel dieses Treffens ist es, den rezensierenden Manager davon zu überzeugen, dass dieses Verhalten echt ist und dass etwas dagegen getan werden muss. Ich würde das Treffen nicht verlassen ohne:

• Eine Vereinbarung, dass einige Maßnahmen ergriffen werden müssen
• Ein Datum, an dem der beurteilende Manager / die Personalabteilung sich für eine Vorgehensweise entschieden hat
• Eine Erwartung dessen, was Sie als Rückmeldung erwarten können (z.B. “Ich schreibe Ihnen eine E-Mail, um Ihnen mitzuteilen, dass ich und die Personalabteilung eine Vorgehensweise vereinbart haben, die innerhalb von 6 Wochen beginnen wird, aber natürlich kann ich keine Einzelheiten nennen”)

Nach all dem würde ich keine sofortige Änderung erwarten. Wenn Ihr problematischer Vorgesetzter anfängt, sich angemessener zu verhalten, dann bedanken Sie sich bei ihm dafür, aber machen Sie es natürlich subtil.

Bei Rezensionen ist es am besten, ehrlich zu sein. Wie auch immer Sie Ihre Antworten formulieren, darauf müssen Sie achten.

Vermeiden Sie negative Begriffe in einer Rezension. Der Grund dafür ist ein doppelter:

1. Es lässt Sie so aussehen, als ob Sie sich beschweren, einen Groll hegen.

2. Der leitende Angestellte kann mit diesem Manager befreundet sein.

Seien Sie sich auch bewusst, dass Manager “Probleme” nicht mögen, sie bevorzugen “Lösungen”, nach denen sie handeln können.

Um ein Beispiel zu nennen. Sagen Sie nicht so etwas wie “er hat schlechte Soft Skills”. Stattdessen wäre es besser zu erklären, dass er seine Soft Skills ausbauen sollte, um ein effektiverer Manager zu werden.

Machen Sie auch keine Lösungen rund um den Manager. Schlagen Sie Dinge vor, die eine Lösung bei der Diffusion der Situation bieten können, aber nicht direkt mit dem Manager zu tun haben.

Zum Beispiel: Vielleicht beschwert sich der Manager bei seinen Untergebenen darüber, dass er zu spät kommt, was sich auf die Moral auswirkt. Schlagen Sie also eine Art Zeiterfassung vor, um die Arbeitszeiten der Ingenieure besser verfolgen zu können. Sie können dann darauf hinweisen, dass die in den Vortagen zu spät verbrachten Stunden Spielraum schaffen können, oder vielleicht arbeiten einige Ingenieure zu einer anderen Startzeit besser.

TL;DR

1. Seien Sie ehrlich, aber nicht brutal ehrlich. Konzentrieren Sie sich darauf, was sie “verbessern müssen”, nicht darauf, “was mit ihnen nicht stimmt”

2. Bieten Sie dem leitenden Angestellten Lösungen an, nicht, was die Probleme sind.

3. Bieten Sie Lösungen an, die nicht direkt mit dem Manager zu tun haben

Wenn Sie mehr über diese Art von Situationen und den Umgang mit ihnen erfahren wollen, empfehle ich Ihnen, Material aus George Kohlrieser zu lesen. Ich habe keinen Internet-Link zu seinem verwandten Material, aber er geht detailliert darauf ein, wie man mit dieser Art von Situationen umgeht.

Ehrlichkeit ist nicht immer die beste Politik bei der Überprüfung Ihres Managers, aus dem einfachen Grund, weil Ehrlichkeit nur in einem Umfeld des Vertrauens funktioniert.

Die Person, die Ihre Überprüfung durchführt, wird wahrscheinlich ein Manager oder Direktor der oberen Ebene sein. Die Befehlskette schreibt vor, dass Sie wahrscheinlich nicht sehr eng mit dieser Person zusammenarbeiten, so dass Sie nicht wissen, um was für eine Art von Person es sich handelt oder was ihre wahren Motive sind. Vertraut dieser Manager der oberen Führungsebene Ihnen von Natur aus? Er weiß wahrscheinlich auch sehr wenig von Ihnen.

Zweitens, wird dieser Manager die Rezension sehen? Sie sind normalerweise nicht dumm, und selbst wenn sie anonym ist, sind sie normalerweise in der Lage, ziemlich genau festzustellen, welcher seiner Untergebenen sie geschrieben hat, entweder durch versteckte Hinweise oder Beispiele oder durch so etwas Einfaches wie den Schreibstil und verschiedene Wendungen.

Schließlich, wie ist die politische Situation des Managements in diesem Unternehmen? Das ist sehr wichtig, denn oft muss man bedenken, dass ein schlechter mittlerer Manager mit langer Amtszeit meist aus politischen Gründen bleibt. Wenn es so allgemein bekannt ist, dass dieser Manager schrecklich ist, warum sollte es ihn sonst noch geben? Vielleicht sind sie Pokerfreunde mit einem Manager oder Direktor der oberen Führungsebene, und Ihre “ehrliche” Beurteilung landet auf dem Schoß seiner besten Freunde?

Was gewinnen Sie also letztlich, wenn Sie ehrlich über Ihren Manager sind? Es ist klar, was Sie riskieren, aber was gewinnen Sie wirklich? Ihre Organisation klingt abgeneigt, das ineffektive (nach Ihrer Definition) mittlere Management auszuräumen, und sie sind sich sicherlich bereits seiner/ihrer schwachen Soft Skills bewusst. Was wird eine weitere negative Überprüfung bewirken, damit sich wirklich etwas ändert? Glauben Sie ehrlich, dass sie versuchen werden, Abhilfe zu schaffen?

Sehr wahrscheinlich nicht.

Dies ist nur eines von vielen Problemen, bei jeder Leistungsbeurteilung mit Peer-Review ehrlich zu sein, insbesondere wenn Untergebene Führungskräfte überprüfen sollen. Wie Joel Spolsky es am besten sagt: Sie tun nichts anderes, als dem Management ungenaue Leistungskennzahlen zu liefern, und sie töten die Moral . Wenn das Management tatsächlich beschließen würde, das ganze Jahr über auf die Leistung seiner Mitarbeiter zu achten und sich mit den Mitarbeitern offen und klar hinzusetzen und mit ihnen zu sprechen, dann würden sie ein besseres Feedback erhalten und alle würden insgesamt besser abschneiden.

Also nein, es ist nicht in Ihrem besten Interesse, ehrlich zu sein, aber gleichzeitig wollen Sie auch nicht offen lügen. Sagen Sie ihnen einfach ausgewählte Teile der Wahrheit, die weder schmeichelhaft noch verurteilend sind.

Obwohl diese Frage bereits gut beantwortet ist, möchte ich aufgrund meiner Erfahrung wiederholen, dass es hilfreich ist, die Beziehung zwischen Ihrem direkten Vorgesetzten und dem Vorgesetzten Ihres Chefs zu kennen. Ich arbeitete für das große “Garage”-Unternehmen, das Pionierarbeit im Bereich “Management durch Herumlaufen” leistete.

Es kam vor, dass mein Chef gegenüber einer bestimmten Gruppe von Leuten in meinem Team sehr voreingenommen war, und leider fiel ich in die Gruppe, obwohl ich neutral war. Die ‘Gruppe’, mit der mein Manager unzufrieden war, wurde schließlich gefeuert. Ich dachte, das sei das Ende der Geschichte, bis ich wusste, dass mein Chef mich als die einzige Person in diesem Stamm betrachtete, die noch übrig war, mich aber nur wegen meiner technischen Kompetenz ignoriert hatte, und mein Name als Letzter auf seiner Abschussliste stand.

Nun, es gab einen 360-Grad-Rundgang, bei dem der Chef meines Chefs mich nach dem Feedback fragte, und ich hatte ihm “alles” erzählt, was im letzten Jahr passiert war. Kurz nach einer Woche wurde ich in einen “Verbesserungsplan” aufgenommen, erst dann erfuhr ich, dass es der Chef meines Managers war, der eine Vorliebe für eine bestimmte Gruppe in meinem Team hatte, und aufgrund seiner Entscheidung wurden die Gruppenmitglieder gefeuert :/ (im Stil eines Patenfilms! )

Abschließende Gedanken aus meiner Sicht: - Es hilft immer, die Beziehung zwischen Ihrem Chef und dem Chef Ihres Chefs zu verstehen, und Ihre Annahme über die Beziehung könnte auch falsch sein - Gehen Sie ein Risiko ein, seien Sie mutig und ‘sprechen Sie’s aus’ - Vor all diesen Dingen sollten Sie einen Job parat haben

Falls Sie neugierig sind zu erfahren, was passiert ist, ich landete 5 Monate nach dem Verbesserungsplan in einem Job, aber das war die stressigste Zeit meines Lebens, und ich wünschte mir, ich hätte am Tag des Verbesserungsplans gekündigt.

Ich war noch nie in dieser Situation, also kann ich nur vermuten, was ich tun würde.

Von oben würde ich schlussfolgern, dass man im Großen und Ganzen eine andere Person nicht ändern wird. Deshalb werde ich nichts tun, um aus einem schlechten Chef einen guten Chef zu machen. Außerdem müssen auch gute Chefs mit Situationen umgehen, die sich ihrer Kontrolle entziehen, so dass man nicht wirklich weiß, welche Zwänge die Einstellung oder das Verhalten des Managements beeinflussen. In einer Situation, in der es Irritationen gibt, würde ich mich also auf ein oder zwei Punkte konzentrieren, bei denen es sich A) um etwas handelt, gegen das der Manager etwas tun kann, und B) um etwas, das ansonsten klein und begrenzt ist.

In meinem Geschäft ist es üblich, dass jemand hereinschneit und sagt ‘wir brauchen das bis morgen, bitte schön’. Dieser “Jemand” ist normalerweise nicht der Chef, sondern der Manager einer Benutzerabteilung. Das, was sie bis morgen brauchen, sind wahrscheinlich 3 Tage Arbeit - wenn ich alles andere fallen lasse, was ebenfalls bis morgen erledigt werden muss. Ob mein Manager ein Unhold oder ein Engel ist, spielt keine Rolle - ich weise darauf hin, dass Benutzer aus welchen Gründen auch immer die Verwaltungsschicht umgehen und sich direkt an den/die Entwickler wenden. Dies ist eine Quelle der Unterbrechung und Ablenkung. Könnten wir, wenn irgend möglich, betonen, dass sich die Benutzer durch die Verwaltungsebenen bewegen müssen, um Dinge genehmigt und geplant zu bekommen? Es genügt, drei Beispiele beizufügen.

Damit dies geschieht, gibt es ein größeres Problem als nur meinen direkten Vorgesetzten - es ist wirklich ein organisationsweites Problem. Es ist angemessen, dass der Leiter meiner Abteilung sich mit den Leitern anderer Abteilungen berät, um einen Konsens über die Prioritäten zu erreichen. Daher habe ich nicht wirklich etwas Konkretes über ihn oder sie gesagt, ich habe nur darauf hingewiesen, dass die Organisation die Zeit der (ähem) “knappen Talente” verschwendet.

Ein emotionales Eins-zu-eins-Verhältnis zu haben, hat sicherlich seine Risiken. Wenn jedoch der Chef von demselben Verhalten gepeitscht wird wie die Entwickler oder andere Mitarbeiter, dann endet ein solches Feedback tatsächlich in einer Konferenz, in der das Managementteam sich anschaut, was es tut. In diesem Fall haben Sie Ihren Vorgesetzten bei einer von ihm gewünschten Veränderung unterstützt. Sie notieren vielleicht Ihre Unzufriedenheit, aber Sie machen es nicht persönlich - oder wertend.