Was soll man mit einer guten Mitarbeiterin tun, die spät kommt und früh geht?

Wie bringe ich ihr zu verstehen, dass ihre Anwesenheit kritisch ist, aber versuche gleichzeitig zu berücksichtigen, dass sie alleinerziehende Mutter ist?

Ich denke, was Sie tun müssen, ist ihr zu verstehen zu geben, dass ihre Anwesenheit einmal nicht kritisch ist, da sie einen großartigen Job macht (und alleinerziehend ist). Vielleicht die Politik ändern?

Mir gefällt auch nicht, wie sich ihre Anwesenheit auf meine Abteilung auswirkt

Die Arbeit erledigt ist das, was für Ihre Abteilung wichtig ist, der Rest ist Gerede.

Da sie “mit ihrer Arbeit eine ziemlich gute Arbeit leistet” und sie “die Aufgaben im Griff behält_”, bedeutet das, dass sie ihr Bestes versucht, um alle glücklich zu machen. Seien Sie vorsichtig, dass Sie ihr deswegen keine Schwierigkeiten machen, sondern auf ihrer Seite stehen.

Die Balance zwischen Leben und Arbeit ist heutzutage in allen Abteilungen ein ernstes Thema, also würde ich sagen, dass Sie nicht die einzige sein werden. Und wenn man sich über Ihre Situation informiert, scheint die genaue Zahl der Arbeitsstunden in Ihrem Fall nicht wichtig zu sein.

People OVER Policy. Ich würde versuchen, für ein Umfeld flexibler Arbeitszeiten für alle zu kämpfen. Dann würde ich vielleicht ein Zeitfenster festlegen (10 bis 4?), in dem alle Mitarbeiter **an ihrem Schreibtisch sitzen müssen, keine Ausreden.

Wie bringe ich ihr zu verstehen, dass ihre Anwesenheit kritisch ist, aber versuche gleichzeitig zu berücksichtigen, dass sie alleinerziehende Mutter ist? Ich denke, das ist eine schwierige Frage, denn alles, woran ich denke, kommt auf ihre Antwort zurück: “…nun, ich würde gerne früher kommen, aber ich habe Kinder…und ich bin alleinerziehende Mutter.”

Zuerst muss man sich im Klaren darüber sein, wie wichtig die Anwesenheit für die Rolle und das Unternehmen ist. Wenn ein Mitarbeiter in der Lage ist, die gesamte Arbeit rechtzeitig zu erledigen und trotzdem gelegentlich spät kommt oder früh geht, bedeutet das, dass eine strikte Anwesenheit eigentlich nicht so wichtig ist. Auf der anderen Seite erfordern einige Rollen einfach, dass man während der gesamten Arbeitsschicht anwesend und verfügbar ist.

Sobald das klar ist, können Sie über die Wichtigkeit entscheiden und sie dem Arbeitnehmer vermitteln. Und nur dann kann man erwarten, dass die Richtlinie eingehalten wird.

Dennoch ist die Einhaltung einer Anwesenheitspolitik nicht optimal oder manchmal nicht einmal für alle möglich. In diesem Fall müssen Sie entscheiden, ob diese Rolle für die Person das Richtige ist oder ob sie gehen und anderswo eine Beschäftigung finden muss.

In meinem Büro war strikte Zeit- und Anwesenheitspflicht nicht wichtig - in Grenzen. Es war fast immer völlig vernünftig, dass die Leute kamen, wenn es am sinnvollsten war, und gingen, wenn es am sinnvollsten war, solange die Arbeit pünktlich erledigt wurde und alle üblichen Sitzungen besucht wurden.

Aber ich habe auch ein Fast-Food-Restaurant besessen. Dort waren Zeit und Anwesenheit entscheidend. Und Leuten, die nicht pünktlich erschienen oder regelmäßig früher gehen mussten, wurde einfach gesagt, dass dies nicht der richtige Job für sie sei.

Die meisten Jobs liegen irgendwo zwischen diesen beiden Extremen.

In beiden Fällen ist eine offene Diskussion über die Erwartungen an die Rolle am wichtigsten. Dann können Sie das tun, was das Unternehmen von Ihnen verlangt, und der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob die Stelle seinen persönlichen Bedürfnissen entspricht oder nicht.

Wenn sie ihre Arbeit rechtzeitig erledigt, keine unangemessenen Fehler macht (z.B. durch Eile bei der Erledigung) und auf der Baustelle ist, wenn andere Mitarbeiter mit ihr interagieren müssen, dann ist das Einzige, dessen sie sich schuldig zu machen scheint, die Nichteinhaltung einer Richtlinie, deren Befolgung Sie scheinbar nicht sonderlich beunruhigt, außer in Bezug auf die Auswirkungen auf das Image Ihrer Abteilung gegenüber dem Rest des Unternehmens.

Es hört sich nicht so an, als würde es die Moral oder den Zusammenhalt des Teams beeinträchtigen, und es hört sich so an, als sei sie eine ziemlich zuverlässige Mitarbeiterin, was die Erledigung der Arbeit betrifft. Ich persönlich würde den Ansatz “Solange sie das nicht missbraucht oder die Arbeit anderer behindert” wählen. Wenn jemand fragt, ob sie an diesem Tag nicht kommt, lassen Sie sie wissen, dass Sie nichts erhalten haben, was besagt, dass sie nicht kommen wird, und fragen Sie, ob sie auf sie warten, wenn es um die Arbeit geht…

Im Großen und Ganzen werden die Anfangs- und Endzeit eines Mitarbeiters, abgesehen von einer übergreifenden Unternehmenspolitik, die von der Personalabteilung durchgesetzt wird, von seinem Vorgesetzten verwaltet. Solange Sie (als ihr Vorgesetzter) keine negativen Auswirkungen auf ihren Zeitplan sehen, liegt es in Ihrem Ermessen, ihr zu erlauben, so weiterzumachen, wie sie ist. HINWEIS, dass dies mit individuellen Regelungen an Ihrem Geschäftssitz kollidieren kann, und Sie sollten mit der Personalabteilung klären, wie flexibel die Arbeitszeiten und die Zeitplanung sein dürfen.

Wenn das Problem so ernst ist, dass Sie der Meinung sind, es müsse weiter diskutiert werden, dann haben Sie die Wahl, ihr entweder zu drohen, sie wegen Verstoßes gegen die Zeitplanungspolitik zu entlassen, oder mit ihr zusammenzuarbeiten, um einen Weg zu finden, “die Rechnung auszugleichen” (z.B. die Stunden an einem Samstag nachzuholen oder, wenn möglich, eine Bestimmung hinzuzufügen, dass sie eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Woche von zu Hause aus arbeitet).

Mir geht es hauptsächlich darum, die Arbeit zu erledigen und weniger um den Zeitplan, aber es ist nicht möglich, den Zeitplan völlig zu ignorieren. Wenn sie nicht zu 100% unbeteiligt mit einer anderen Person im Unternehmen arbeitet, wird es Zeiten geben, in denen die Leute wissen müssen, ob sie dabei ist, um ihr eine Frage zu stellen, etwas Arbeit zu/von ihr zu bekommen usw.; zu wissen, wann sie da sein wird, ist wichtig, um zu vermeiden, dass sie ein Engpass ist.

Es ist auch wichtig für die Moral; während sie vielleicht eine einzigartige Situation hat, haben andere Mitarbeiter ihre eigenen Probleme und schätzen es vielleicht nicht, dass sie bei der Arbeit kommen und gehen kann, wie es ihr gefällt - auch wenn sie einen guten Grund dafür hat.

Was mir in solchen Fällen gefällt, ist, dass ich mich mit der Mitarbeiterin hinsetze und sie nach einem Zeitplan frage, an den sie sich zu mindestens 90% der Zeit halten kann. Zu verstehen, dass Dinge auftauchen, Kinder krank werden, was auch immer, für ein oder zwei Tage im Monat ist in Ordnung; aber wie viele Stunden kann sie die meiste Zeit arbeiten. Bestimmen Sie das und klären Sie mit Ihrem oberen Management/HR, ob dieser Zeitplan als Basislinie akzeptabel ist. Wenn sie früher kommen kann, großartig - bitte tun Sie das; aber das sind die Stunden, die sie voraussichtlich im Büro sein wird.

Wenn sie dann davon abweichen muss, muss sie ein Protokoll befolgen - Text, E-Mail, Anruf, was auch immer, sobald sie es weiß. Natürlich kann es sein, dass sie - wie jeder andere auch - nicht im Voraus weiß, ob es sich um eine Verspätung im Verkehr, im Zug oder was auch immer handelt, aber wenn es sich um eine Verspätung aufgrund ihrer Kinder handelt, sollte sie es zumindest wissen, bevor sie ins Büro geht; es sollte also einen Benachrichtigungsweg geben, über den sie diese Information erhält, damit sich niemand fragt, wo sie ist.

Was alle anderen betrifft, stellen Sie einfach sicher, dass jeder weiß, dass sie zu den Bürozeiten tatsächlich erwartet wird. Wenn das 9.00-5 Uhr ist, oder was auch immer, stellen Sie sicher, dass es bekannt ist; auf diese Weise können die Leute, die auf sie angewiesen sind, wissen, wann sie da sein wird.

Natürlich kann es sein, dass die Personalabteilung ihr nicht erlaubt, den Zeitplan zu arbeiten, den sie braucht; es liegt an Ihnen und der Personalabteilung, das mit ihr zu klären. Es kann andere Alternativen geben (Kann sie abends von zu Hause aus arbeiten? Kann sie während der Mittagspause arbeiten? Kann sie eine späte Abholung in der Kindertagesstätte arrangieren und von 9 bis 6 statt von 8 bis 5 Uhr arbeiten?); oder es kann durchaus sein, dass Ihr Unternehmen nicht bereit ist, die Dinge so weit anzupassen, wie sie es braucht, und sie muss entweder andere Alternativen oder einen flexibleren Arbeitsplatz finden. Tun Sie Ihr Bestes, um hier ihr Anwalt zu sein, aber es ist Sache des oberen Managements und der Personalabteilung, die Grenzen für das, was in Ordnung ist, festzulegen.

Vielleicht sollten Sie in Betracht ziehen, in die entgegengesetzte Richtung zu gehen und Ihrem gesamten Team Gleitzeit zu geben, denn, wie Sie sagen, stört Sie diese Regelung nicht, wenn die Arbeit erledigt wird:

Im Gegensatz zu traditionellen Arbeitsregelungen, die von den Mitarbeitern einen Standardtag von 9.00 bis 17.00 Uhr verlangen, beinhaltet die Gleitzeit typischerweise eine “Kern”-Periode des Tages, während der die Mitarbeiter an der Arbeit sein müssen (z.B, zwischen 11.00 Uhr und 15.00 Uhr) und eine “Bandbreite”, innerhalb derer alle erforderlichen Stunden gearbeitet werden müssen (z.B,

Dies bedeutet, dass ihre Anwesenheit jetzt innerhalb der Richtlinien liegt (wodurch Disziplin und Klatsch überflüssig werden) und diese Privilegien auf den Rest Ihres Teams ausgedehnt werden, wodurch der Schatten der Bevorzugung beseitigt wird. Dies zu betonen, wird dazu führen, dass Sie in der Lage sein werden, über die Kernzeit hinaus über Ihre Mitarbeiter Rechenschaft abzulegen:

“Bob kommt normalerweise um neun Uhr, aber er rief an und sagte, er müsse seinen Sohn zur Schule bringen, und er wird heute um zehn Uhr da sein” oder einfach “Er wird um zehn Uhr da sein”.

Sie haben selbst gesagt, dass Sie kein Problem mit ihr haben, nur mit dem Klatsch, also fangen Sie an, anders darauf zu reagieren, auf eine Art und Weise, die Ihre gute Mitarbeiterin verteidigt:

Hey, wo ist X, ich habe sie heute nicht gesehen… ist sie da?

Ja, sie wird in Kürze kommen, wir haben eine Vereinbarung, die Sie kennen. Ist es etwas, das ich an sie weitergeben kann, oder soll ich gleich jemand anderen bitten, Ihnen zu helfen?

oder

Muss schön sein, X kann jederzeit kommen, ich wünschte, ich hätte diese Abmachung

Es ist schön, zu wissen, dass ich mich darauf verlassen kann, dass sie alles, was ihr aufgetragen wurde, zu Ende bringt, hart arbeitet, fröhlich bleibt - ich bin froh, meinen Mitarbeitern ein wenig Flexibilität zu geben. Ich weiß nicht, wie die Dinge in Ihrer Abteilung laufen, natürlich

eine Vollbeschwerde?

Ich konnte X heute Morgen nicht finden und ich brauchte sie, Sie sollten sich wegen der Ankunftszeiten an sie wenden

Danke, dass Sie mir Bescheid gesagt haben. Sollte dies jemals wieder vorkommen, wenden Sie sich bitte direkt und unverzüglich an mich. Und wenn das passiert, wenden Sie sich an Ansatz Nr. 1. Haben Sie jetzt alles geklärt, oder müssen Sie in diesem Moment mit ihr sprechen?

Andere werden hören, wie Sie Ihre harte Arbeiterin unterstützen und verteidigen, während Sie dafür sorgen, dass Termine und andere Bedürfnisse weiterhin erfüllt werden. Das ist alles gut. Und Sie wissen, dass X niemals zu einer anderen Arbeit gehen wird - wo sonst könnte sie sich dieser Art von Unterstützung sicher sein?

Es spielt keine Rolle, ob sie alleinerziehend ist.

Sie hat zu 100 % Recht behauptet und das Gefühl, dass für sie ihre Kinder an erster Stelle stehen. Gleichzeitig geben Sie zu 100 % zu Recht an, dass ihre Anwesenheit für das Unternehmen wichtig ist.

Was bedeutet das? Nun, Sie müssen sich entscheiden, ob Ihre Abteilung mit der Zeit lockerer oder mit der Zeit strenger sein wird. Wenn Sie mit der Zeit strenger sein werden, dann wenden Sie die Regeln gleichermaßen an. Was würden Sie tun, wenn sie nur eine einzige Frau wäre? Auch hier spielt ihr elterlicher Status keine Rolle. Wenn Sie andererseits entscheiden, dass Ihre Abteilung mit der Zeit nachlässiger sein wird, dann tun Sie das.

Wenn Sie irgendeine Firmenregel verletzen, dann setzen Sie sie entweder durch oder arbeiten Sie daran, sie zu ändern.

Das Wichtigste ist, dass Sie sie wie alle anderen behandeln. Ihr elterlicher Status spielt keine Rolle. Ja, alleinerziehend zu sein kann hart sein, aber alleinerziehend zu sein hindert Sie nicht daran, die Uhr zu lesen. Das ist einer der schwierigen Aspekte des Elterndaseins (ob alleinstehend oder nicht). Vielleicht wäre sie besser in einer Firma geeignet, in der die Anfangszeiten entspannter sind. Oder vielleicht wäre Ihr Unternehmen besser geeignet, wenn die Startzeiten entspannter wären. Solange die Regeln gleichmäßig angewendet werden, ist es eigentlich egal, für welche Sie sich entscheiden.

Die Frage, die ich wirklich habe, lautet: Wie bringe ich ihr zu verstehen, dass ihre Anwesenheit kritisch ist, versuche aber gleichzeitig zu berücksichtigen, dass sie alleinerziehende Mutter ist?

Nun, die kurze Antwort ist, dass Sie das nicht können, weil diese Dinge sich gegenseitig ausschließen.

Was Sie tun müssen, ist eine Entscheidung zu treffen. Letztendlich ist entweder die Produktivität und die Fähigkeit dieser Mitarbeiterin, Dinge zu erledigen, das, was wichtig ist, und Sie müssen einen Weg finden, um ihr Unvermögen, sich an die aktuelle Unternehmenspolitik zu halten, zu berücksichtigen, oder ihr Unvermögen, sich an die aktuelle Unternehmenspolitik zu halten, ist das, was wichtig ist, und Sie müssen einen Weg finden, um den daraus resultierenden Produktivitätsverlust auszugleichen (entweder weil sie eine weniger produktive Mitarbeiterin wird, die pünktlich ist, oder weil Sie einen neuen Mitarbeiter einarbeiten).

Wir könnten endlos darüber streiten, welcher Ansatz der bessere ist, wie es viele der anderen Antworten getan haben, aber das ist wirklich nicht relevant. So wie Sie diese Situation dargestellt haben, können Sie hier nicht beides haben, nämlich die Absage wegen der Fernarbeit und flexiblere Arbeitszeiten, also müssen Sie sich entscheiden, welchen Weg Sie bevorzugen. Wenn Sie das getan haben, haben Sie einen schwierigen, aber geradlinigen Weg vor sich - entweder Sie kommen diesem Mitarbeiter entgegen und verteidigen ihn in Zukunft, oder Sie setzen die Unternehmenspolitik durch und verteidigen sie in Zukunft (und arbeiten an der Einstellung und Ausbildung eines Ersatzes für diesen Mitarbeiter, so wie es sich anhört).

Diese Frau hat eine Verantwortung gegenüber ihrer Familie, aber sie hat auch eine Verantwortung gegenüber ihren Arbeitgebern. Und diese Verantwortung geht über das bloße Beenden ihrer Arbeit hinaus, wann immer es ihr gelegen kommt, ihr Gesicht im Büro zu zeigen.

Die Menschen müssen zuverlässig in der Lage sein, Treffen mit ihr zu vereinbaren, sie um Unterstützung zu bitten usw. Im Moment wird von ihnen allen erwartet, dass sie ihr Privatleben um ihre Arbeit herum einplanen, während diese Frau Sie alle im Wesentlichen dazu gebracht hat, sich ihrem Willen zu beugen.

Dass sie ihre Kinder erzieht, wenn Sie versuchen, mit ihr darüber zu sprechen, ist eine große rote Flagge, denn das kommt mir als eklatante Manipulation vor. Sie benutzt ihre Kinder als Trumpf, um Ihre sehr berechtigten Bedenken auszuschalten, was meiner Meinung nach ziemlich niedrig von ihr ist, da Sie sehr verständnisvoll waren.

Wenn Sie glauben, dass alle anderen nicht denken, dass diese Situation unglaublich ungerecht ist und/oder dass sie die gleichen Privilegien verdienen, dann sind Sie unglaublich naiv. Es gibt nichts, was den Zusammenhalt eines Teams mehr beeinträchtigt als eine dünn verschleierte Doppelmoral, und wenn sie es Ihnen gegenüber verbal zum Ausdruck bringen, sind die Dinge wahrscheinlich schon zu weit gegangen.

Ich bin sicher, Sie haben noch andere Mitarbeiter mit Kindern, die vielleicht bald anfangen, ähnliche Ausreden zu erfinden. Oder vielleicht auch alleinstehende Mitarbeiter, die sich etwas von der gleichen Flexibilität wünschen und sie bald suchen. Es ist um ihretwillen, dass Sie ihr Verhalten beherrschen müssen. Sie müssen Führungsstärke zeigen, bevor die Situation im Team Feindseligkeiten erzeugt.

Sie sollten auch verstehen, dass sie verbittert, wütend und vielleicht sogar rachsüchtig sein wird, wenn Sie ein Machtwort sprechen, nachdem Sie ihr bereits erlaubt haben, sich über die Regeln hinwegzusetzen. Es ist nicht ganz unwahrscheinlich, dass sie aussteigt oder Ausreden der Diskriminierung vorbringt.

Ich würde sorgfältig vorgehen und alles dokumentieren: ihren Tagesablauf, alle Warnungen oder Ratschläge, die Sie erteilt haben, usw. Beginnen Sie den Prozess, indem Sie sie (unter vier Augen) sanft daran erinnern, dass andere von ihr abhängig sind und dass sie pünktlich sein muss. Wenn sie sich dagegen wehrt, bleiben Sie standhaft, und - wenn sich ihr Verhalten nicht verbessert - lassen Sie Ihre Warnung eskalieren und setzen Sie sie vielleicht sogar auf einen Plan zur Leistungsverbesserung an.

Am Ende des Tages brauchen Sie diese Art von manipulativer und abweisender Haltung in Ihrem Team nicht mehr.

Besteht die Möglichkeit, dass Sie ihren Vertrag neu verhandeln könnten?

Sie müssen ihr nicht mit Entlassung drohen. Geben Sie ihr einfach die Option eines Vertrags mit flexibleren Arbeitszeiten auf Kosten einer kleinen Gehaltskürzung… mit dem Ziel, einen Sweet Spot zu erreichen, der so klein wie möglich ist (um ihre Fähigkeit, ihre Familie zu ernähren, nicht zu beeinträchtigen), aber groß genug, um zu verhindern, dass andere eifersüchtig werden…

Wenn Sie wollen (dies ist optional), könnten Sie sie sogar dazu verleiten, sich an regelmäßigere Arbeitszeiten zu halten, indem Sie ihre Prämien damit in Beziehung setzen. Es wird eine positive Belohnung statt einer negativen Bestrafung sein.

Und wenn die Leute neugierig werden, können Sie jetzt die Botschaft vermitteln, dass sie die Regeln nicht mehr beugt (aber lassen Sie sie dies vor der Neuverhandlung wissen, damit sie Ihre Seite der Situation versteht, falls sie selbst Fragen bekommt):

Nein, ihr Vertrag hat sich ein wenig geändert, so dass sich ihre Arbeitszeiten von nun an leicht verschieben könnten.
Wir haben beschlossen, dass es in ihrer besonderen Situation sinnvoll ist, einen geänderten Vertrag und eine Entschädigung neu auszuhandeln, um ihren Zwängen besser gerecht zu werden. Bitte betrachten Sie diese Änderungen als permanenten Fortschritt, und falls damit zusammenhängende Fragen auftauchen, wenden Sie sich einfach an mich, und ich werde mich darum kümmern. Ich werde mich darum kümmern. Danke.

Hier ist die Frage, die Sie sich stellen müssen:

Produziert ein guter Arbeiter mehr als alle anderen zusammen?

Denn wenn dieser Arbeiter nicht, ungeachtet der Umstände, besondere Regeln für diese Person aufstellt, wird das nur dazu dienen, den Rest der Belegschaft zu verärgern. Sie werden klatschen und sagen:

Warum darf diese Person zu spät kommen/früher gehen/krankenbesetzt ohne Versicherungsschutz/etc Es ist NICHT GERECHT

und sie hätten Recht.

Nun, Sie können mit dem Klatschen und Beschweren aufhören, auf dem Papier, aber das wird das Problem nur verschleiern und nicht lösen oder aufhalten. Tatsächlich wird es das zugrunde liegende Problem verschlimmern.

Es gibt viele von uns, die Umstände haben, die es schwer machen, jeden Tag aufzustehen, pünktlich zu erscheinen und unsere Arbeit klaglos zu erledigen, selbst wenn wir von den Geschehnissen in unserem Privatleben fast erdrückt werden. Wir alle müssen das kompensieren und alles tun, was wir tun müssen, um uns anzupassen, sei es die Organisation der Kinderbetreuung oder der Altenpflege oder die Durchführung von Chemo-Behandlungen während der Mittagspause, die Freistellung für medizinische oder persönliche Beurlaubung.

Sie können mit dieser Person zusammenarbeiten, um Anwesenheit und Pünktlichkeit zu gewährleisten, aber letztendlich ist diese Person unabhängig von den Gründen dafür verantwortlich.

Wenn jemand etwas umsonst bekommt, bekommt jemand anderes nichts für etwas, und deshalb wird der Rest Ihrer Mitarbeiter wütend.

Wenn Sie jemandem einen Passierschein geben, der häufig zu spät kommt, aber seine Arbeit gut macht, was geben Sie dann der Person, die jeden Tag pünktlich erscheint und ihre Arbeit gut erledigt bekommt?

Wenn Sie das bei Ihrem verspäteten Mitarbeiter nicht ansprechen oder die anderen in irgendeiner Weise entschädigen, um sich darauf einzustellen, dass Sie dem Verspäteten entgegenkommen, wird sich die Situation verschlechtern, die Moral wird sinken, und Sie werden sehen, wie gute, engagierte Leute gehen.

Das Problem ist nicht der Klatsch, das Problem ist die Tatsache, dass Sie zwei Arten von Regeln haben: eine für diesen Mitarbeiter, eine für die anderen

Wenn Sie das nicht ändern, gehen Sie einen sehr schlechten Weg weiter, da Sie wahrscheinlich andere Manager haben werden, oder schlimmer noch, IHRE Manager kommen vorbei, um mit Ihnen über die Störungen zu sprechen, die das Unternehmen dadurch verursacht.

Eine Alternative, die Sie vielleicht haben, ist das Jonglieren zwischen Vergütung und Berufsbezeichnung. Wenn die Arbeitnehmerin nicht in der Lage ist, sich zu einer 40-Stunden-Woche zu verpflichten, ist es vernünftig, ihr ein reduziertes Gehalt als Gegenleistung für weniger Arbeitsstunden anzubieten. Wenn Sie der Meinung sind, dass ihr Beitrag zum Team dergestalt ist, dass sie mehr vergütet werden sollte, dann können Sie ihr je nach Vergütungsstruktur entweder eine “höhere” Berufsbezeichnung mit einem entsprechend höheren Grundgehalt (das dann aufgrund weniger Arbeitsstunden gekürzt wird) geben, oder Sie können angemessene Prämien geben, um eine etwaige Lücke zwischen Gehalt und Leistung auszugleichen.

Dies ermöglicht es Ihnen, allen gegenüber einigermaßen fair zu sein, und gibt Ihnen gleichzeitig ein Instrument an die Hand, mit dem Sie auf Gerüchte antworten können, wenn es innerhalb des Teams/Abteilung allgemein bekannt ist, dass der Mitarbeiter weniger Stunden arbeitet, aber weniger bezahlt wird.

Aus Ihrer Frage:

• Sie beendet ihre Arbeit, indem sie Arbeit erledigt
• Man spricht über ihren Zeitplan, aber nichts in Ihrem Beitrag deutet darauf hin, dass ihr Zeitplan ihre eigene Arbeit behindert

Was in letzter Zeit das Problem zu sein scheint, sind andere Abteilungen, die es entweder nur bemerken und etwas erwähnen oder etwas direkt von ihr brauchen. Sie werden zu mir kommen und sagen: “Hey, wo ist X, ich habe sie heute noch nicht gesehen… ist sie da?” und viele andere, die einfach nur gerne tratschen. Ich mag den Klatsch nicht, aber ich mag auch nicht, wie sich ihre Anwesenheit auf meine Abteilung auswirkt. Gleichzeitig erledigt sie Dinge…

Worauf kommt es eigentlich an? Spielt der Zeitplan eine Rolle? Oder spielt die Arbeit eine Rolle? Inwiefern wirkt sich der Zeitplan direkt auf Sie aus? Wenn Sie in einem Team sind, in dem das Team Ihrer Arbeit die Arbeit anderer Teams nicht behindert, dann gibt es kein Problem, und Sie müssen sich gegenüber anderen Teams stärker durchsetzen. Sie haben mit ihr ein Arrangement ausgearbeitet, und die anderen Teams müssen sich überwinden. Das scheint der Fall zu sein, da Sie gesagt haben, dass sie ihre Arbeit erledigt.

Wenn sie die Arbeit eines anderen Teams aufhält, weil Ihr Team ein Dreh- und Angelpunkt ist, der die Arbeit verschiedener Teams miteinander verbindet, dann müssen Sie Ihre Situation realistischer einschätzen, weil Sie andere Teams nicht respektieren. Bleiben andere Leute aus anderen Teams zu spät, weil sie zu spät kommt und das stört sie? Wenn ja, kann dies ein Streitpunkt sein und zu Beschwerden führen - sie haben jedes Recht, sich hier zu beschweren, und wenn Sie mehrere Personen in Ihrem Team haben, haben Sie andere Lösungen. Wenn dies die Probleme sind:

• Können Sie andere Mitglieder Ihres Teams früher kommen (und früher gehen) lassen, um eine Anlaufstelle für Menschen zu sein, die Hilfe brauchen? Das bedeutet, dass die Leute in Ihrem Team diese Probleme lösen und nicht dieses eine Teammitglied, das zu spät kommen muss.
• Da Kinder ihre oberste Priorität sind, müssen Sie ihre “Angelpunkt” in der Firma reduzieren, denn das wird IMMER eine Quelle von Streitigkeiten sein, wenn ihr Zeitplan inkonsistent ist. Wenn 10 Leute auf sie warten müssen, weil sie auf ihre Kinder wartet, wenn niemand anders einspringen kann, sehen Sie den Alptraum, den das für andere bedeutet? Stellen Sie sich vor, bei einem Entlassungsgespräch zwei Stunden länger auf jemanden warten zu müssen, wenn es 1 Uhr morgens ist. Sie sind der Manager - Sie müssen die Gefühle der anderen hier berücksichtigen, nicht nur ihre eigenen. Ein Manager zu sein bedeutet zu wissen, wer in Ihrem Team in diesen Situationen um Sie herum ist und auf Sie sich verlassen kann. Sie hat Ihnen bereits direkt gesagt, dass Kinder ihre TOP Priorität sind.
• Schieben Sie es auf andere im Team, wenn Leute fragen, ob sie da ist, besonders wenn sie ständig nach ihr fragen. Das bedeutet, dass sie unterschiedliche Zeitpläne haben; respektieren Sie das. Finden Sie die Person in Ihrem Team, die zu früh kommt (es gibt immer 1 oder 2).
• Verwenden Sie diese Bedenken in Zukunft in Interviews. Wenn Sie in einem Team sind, das andere Teams überbrückt, müssen Sie Personen finden, die jederzeit anwesend sein können. Stellen Sie sich ein Kundenbetreuungsteam vor, das nie da ist, weil sie alle mit ihren Kindern unterwegs sind. Dies ist ein Alptraum für jeden im Unternehmen, und es wird auf Sie als Manager zurückfallen. Das Gleichgewicht im Arbeitsleben ist in Ordnung, aber es muss auch respektvoll gegenüber den anderen im Unternehmen sein.

Das einzige Problem, das ich bei dieser Mitarbeiterin sehe, ist das, was Sie darüber geschrieben haben, ihr Feedback zu geben

Sie ist auch der Typ, der Disziplinierung nicht sehr gut verträgt.

Den niemand angesprochen hat. Wenn dies nur aufgrund Ihres planmäßigen Feedbacks geschieht, hat sie Recht. Wenn dies ihre allgemeine Einstellung ist, dann ist dies ein Problem. Alle Menschen müssen bereit sein, Feedback und Disziplin zu akzeptieren; wenn sie in der Vergangenheit schlechte Arbeit mit etwas geleistet hat und schlecht auf Ihr Feedback reagiert hat, könnte das ein Problem sein. Aber Sie haben keinen anderen Kontext dafür geschaffen, als dass sie negativ auf Ihre Inkonsistenz mit ihrem Zeitplan reagiert hat, wenn Sie zugeben, dass sie ihre Arbeit macht, aber Ihnen persönlich ihr Zeitplan nicht gefällt.

Wenn sie Schwierigkeiten hat, Feedback zu geben IN ALLGEMEINEM , würde ich vorsichtig vorgehen. Situationen wie diese enden sehr schlecht.

Sie haben den Fehler gemacht, diese Situation viel zu persönlich zu nehmen. An Ihrem Arbeitsplatz gibt es Regeln, wann Sie zur Arbeit erscheinen müssen, und diese müssen befolgt werden. Die Mitarbeiter haben es bemerkt, und wenn sich nicht bald etwas ändert, wird die Moral sinken. Es wurden einige Änderungen vorgenommen, um ihr zu helfen, aber es ist an der Zeit, streng zu werden und ihr ein Ultimatum zu stellen. Ich glaube, Neos Chef aus Die Matrix hat die Worte, die Sie verwenden müssen,

Entweder Sie entscheiden sich dafür, von heute an pünktlich an Ihrem Schreibtisch zu sein, oder Sie entscheiden sich dafür, einen anderen Job zu finden.

Mir gefällt es auch nicht, wie sich ihre Anwesenheit auf meine Abteilung auswirkt. Gleichzeitig erledigt sie Dinge,

Ich stelle mich auf die Seite derjenigen, die Ihnen vorschlagen, die Dinge zu relativieren und entsprechend zu priorisieren. Die Angelegenheit hat nichts mit Elternschaft zu tun, sondern mit Produktivität und Pragmatismus.

Aufgrund Ihrer Beschreibung gehe ich davon aus, dass die strikte Einhaltung des (Stunden-)Zeitplans der Frau für die von ihr ausgeübte Tätigkeit nicht wesentlich ist. Da Sie besorgt darüber zu sein scheinen, wie sich die Situation auf Ihre Abteilung “niederschlägt”, sollten Sie folgendes in Betracht ziehen:

Nehmen wir an, dass Sie bei der Ausübung Ihrer Tätigkeit stark von einer Software (die von irgendeinem Anbieter implementiert wurde) abhängig sind. Wenn die Software zuverlässig ist und Ihren Erwartungen entspricht,

1. Interessiert es Sie wirklich, ob der Programmierer des Anbieters oft zu spät zur Arbeit erschien oder nicht?

2. Würde das Wissen um die Gewohnheit dieses Mitarbeiters, zu spät zu erscheinen, Ihre Vorstellung von diesem Anbieter oder von der fraglichen Software schmälern?

3. Wie viele zuverlässige Produkte benutzen wir täglich, ohne uns kaum zu fragen, ob die besten Mitarbeiter dieses Anbieters jemals pünktlich zur Arbeit gekommen sind?

Abgesehen von bestimmten Arten von Arbeitsplätzen ist die Mentalität der Verpflichtung der Mitarbeiter, von 8 bis 5 Uhr im Büro zu sein, starr, veraltet und kurzsichtig.

Ich hatte einmal einen Manager, der 3 oder 3,5 Stunden früher zur Arbeit kam als ich (zum Teil, weil er 7:00 Uhr morgens als Anfangszeit wählte, ohne dies tun zu müssen). Als er “Probleme” damit hatte, dass ich zu spät kam (eigentlich die einzige Beschwerde, die er über mich haben konnte), bemerkte ich, wie unproduktiv er war, da er ständig über Kopfschmerzen klagte, anstatt seine Arbeit zu erledigen. Ironischerweise war ich oft die einzige Person, die verfügbar war, wenn Benutzer Systemprobleme meldeten, da alle anderen in meiner Abteilung zum Mittagessen ausgingen oder einen Tag frei nahmen.

Sie mögen also die Arbeit, die sie macht (auch wenn sie sie in 7 Stunden am Tag macht und nicht in 8), und Sie mögen es nicht, wenn die Leute tratschen (“Sie war heute zu spät! Schon wieder! ).

Sie kennen ihre persönliche Situation, also wissen Sie, dass sie nicht zu den gleichen Zeiten im Büro sein kann wie alle anderen, also werden Drohungen ("Sei pünktlich hier oder du wirst gefeuert”) daran nichts ändern. Ob die Leute klatschen, sollte Ihre Entscheidung nicht beeinflussen. Aber wenn Sie sie behalten, dann müssen Sie dafür sorgen, dass das Tratschen aufhört. Indem Sie den Klatschtanten (auf möglichst höfliche Weise) sagen, dass sie den Mund halten und arbeiten sollen, anstatt ihre Zeit mit Klatsch zu vergeuden, besonders wenn sie so sehr damit beschäftigt sind, sich um die Angelegenheiten anderer Leute zu kümmern, dass sie in acht Stunden weniger arbeiten als diese Frau in sieben.

Sie bietet ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis mit ihren derzeitigen Arbeitszeiten, so dass sich an den Handelsbeziehungen zwischen Ihnen nichts ändern muss.

Aber sie muss zu festen Zeiten dabei sein.

Könnten Sie ihr eine neue Stelle als Teilzeitkraft mit dem gleichen Gehalt anbieten, wo sie dabei sein muss, und zusätzliche Stunden leisten, wenn und falls nötig, um mit ihrem Arbeitspensum Schritt zu halten? Wenn man Sie fragt, wo sie ist, können Sie antworten, dass sie eine Teilzeitbeschäftigte ist und ihre Arbeitsstunden zwischen x und y liegen.

Sie wollen wissen: “Wie bringt man sie zum Verstehen? Ich wette, sie versteht es bereits ganz klar. Nichts, was Sie tun oder sagen, bringt sie dazu, noch klarer zu "verstehen”.

Ihrer Beschreibung nach scheint sie eine gute Arbeiterin zu sein, also wette ich, dass sie bereits das Beste tut, was sie kann. Das Problem ist, dass sie aufgrund ihrer besonderen Umstände “nicht Ihren gewünschten Erwartungen entsprechen kann”. Es spielt keine Rolle, wenn Sie 10 andere Alleinerziehende haben, die nicht dasselbe Problem haben. Die Situation jedes Menschen ist anders.

Worauf es wirklich hinausläuft, ist, dass es höchst unwahrscheinlich ist, dass Sie sowohl die Pünktlichkeit der Arbeitnehmerin ändern als auch die Arbeitnehmerin langfristig halten können. Wenn Sie also den Arbeitnehmer langfristig behalten wollen, dann geht es nicht darum, die Sichtweise des Arbeitnehmers zu ändern, sondern darum, wie Sie Ihre Sichtweise ändern können. Das Positive daran ist, dass dieses Thema mit zunehmendem Alter der Kinder des Arbeitnehmers immer weniger ein Thema sein “sollte”.

Ihr größtes Problem ist, dass andere Leute auf Berichte warten. Sobald Sie dieses Thema ansprechen, wird der Klatsch wahrscheinlich nach einer Weile verschwinden.

Andere Leute haben die “anderen” Lösungen behandelt, ich werde einen anderen Standpunkt einnehmen.

Wenn Sie nicht noch eine betriebliche Kindertagesstätte vor Ort hinzufügen, steckt sie so ziemlich zwischen einem Stein und einem harten Platz fest.

Sie müssen sich wirklich hinsetzen und das Problem untersuchen. Es scheint, dass die einzigen Leute, die ein Problem haben, aus anderen Abteilungen kommen.

Ich glaube, die beste Lösung ist, die Arbeit zwischen Ihren bestehenden Mitarbeitern zu verlagern. Sie wird bei den Berichten anderer Leute helfen müssen, und diese werden bei ihren Berichten helfen. Vielleicht reicht es, ihre Prioritäten neu zu ordnen. Joe braucht den Bericht X bis 9 Uhr morgens, also beenden Sie diesen Bericht am Abend davor und erledigen Sie Aufgabe Y, nachdem dieser Bericht fertig ist.

Wenn Sie jedoch mit dem Klatsch umgehen wollen, gibt es viele Möglichkeiten.

1. Sie können eine Deckung für sie erstellen: “Ich habe sie bis 10 Uhr bei einer anderen Aufgabe, bitte planen Sie Ihr Treffen oder usw. zwischen 10 Uhr und 14 Uhr.”

2. Stellen Sie genau fest, was diese anderen Personen von ihr brauchen, und lassen Sie sich von ihnen eine Frist setzen. Verteilen Sie ihr Arbeitspensum so um, dass die Leute die Antwort, die sie brauchen, pünktlich erhalten. Arrangieren Sie das Arbeitspensum so, dass sie Ihnen die Informationen, die sie brauchen, am Abend vorher zukommen lässt, und geben Sie ihnen die Informationen. Vielleicht können Sie eine Arbeitsteilung arrangieren, eine andere Mitarbeiterin verbringt 20 Minuten damit, ihr zu helfen, die Frist X einzuhalten, und dann hilft sie ihnen, ihre Frist einzuhalten.

3. Sagen Sie jedem, der vorbeikommt und nach ihrer Arbeit fragt, dass er Sie anrufen soll, bevor er vorbeikommt. Dann sagen Sie ihnen: “Ich werde sie Sie zurückrufen lassen, wenn es die Zeit erlaubt.”

Sind die Informationen, die die anderen Leute wollen/nötigen, schon fertig, und sie hat ihnen nur noch nicht gemailt? Wie viel Arbeit ist erforderlich, um die Aufgabe zu erledigen?

1. Wenn jemand fragt: “Wo ist sie?”, dann antworten Sie: “Die Frist für X ist ##/###/##### um ##:###am/pm Rückkehr zu Ihrer Abteilung und ich werde dafür sorgen, dass Sie sie bis dahin erhalten.

Wenn Sie für mein Unternehmen arbeiten würden, würde ich Sie entlassen, weil Sie den Mitarbeiter, den ich Ihnen anvertraut habe, nicht effektiv geführt haben. Es ist mein Geld und meine Ressourcen und meine Unternehmenskultur, die Sie mit Ihren erbärmlichen Unsicherheiten vergeuden, nicht Ihre. Ich würde auch die Kompetenzen des Managers, der Sie eingestellt hat, ernsthaft überprüfen: B-Spieler bringen C-Spieler ein, und Sie zeigen definitiv Gedankengänge von C-Spielern.

Dann würde ich eine Managerin einstellen, die entweder die Mitarbeiterin als Aktivposten trainiert und fördert oder sie freistellt, damit sie sich nach eigenem Gutdünken um ihre Prioritäten kümmert.

Unternehmen sind keine Wohltätigkeitsorganisationen. Im Gegensatz zu Menschen, die ihren Lebenszweck oft nicht kennen, existieren Unternehmen nur, um die Anforderungen des Marktes zu erfüllen, dem sie dienen. Wenn der Markt von Ihrem Unternehmen nicht kompetent, zügig und kostengünstig bedient wird, springt gerne ein anderes Unternehmen ein.

Ich bin in der gleichen Lage wie alleinerziehende Mutter X: An zwei Tagen in der Woche verlasse ich das Büro um 15:00 Uhr, um meine Kinder abzuholen.

Sie werden zu mir kommen und sagen: “Hey, wo ist X, ich habe sie heute noch nicht gesehen… ist sie da?”

Tun Sie, was mein Manager getan hat: Verantwortung übernehmen. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"