Die Antwort des Bewerbers während eines Vorstellungsgesprächs disqualifiziert ihn. Ist es unprofessionell, sie sofort davon in Kenntnis zu setzen?

Erstens: Wenn eine oder zwei Fragen so kritisch sind, sollten sie vor einem Vorstellungsgespräch gestellt werden.

Die Antwort des Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs disqualifiziert ihn. Ist es unprofessionell, sie sofort davon in Kenntnis zu setzen?

Wäre es unprofessionell, einem Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs mitzuteilen, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?

Ist es unprofessionell? Das wird eher davon abhängen, wie Sie es tun, als davon, was Sie tun. Es wäre unprofessionell, sie durch eine Falltür fallen zu lassen oder sie anzuschreien, #*@% herauszuholen, aber sie klar und deutlich darüber zu informieren, dass sie die Anforderungen der Stelle nicht erfüllen und dass es eine unaufrichtige Verschwendung ihrer Zeit wäre, sie zu behalten, wäre professionell, wenn auch vielleicht nicht das, was sie hören wollen.

Exkurs: Sie sollten sie vielleicht nicht sofort informieren, da sie dadurch im Wesentlichen einen teilweisen “Antwortschlüssel” erhalten würden, den sie an andere weitergeben könnten. Es wäre besser, ein paar Fragen zu stellen, um das Gespräch abzuschließen und es kürzer als gewöhnlich zu halten, aber nicht zu verraten, dass eine bestimmte Frage ihre Chancen schmälert.

Viele Kandidaten müssen besondere Vorbereitungen treffen, um zu uns zu kommen, z.B. sich während einer langen Mittagspause davonschleichen oder das Büro früh verlassen.

Ich denke, das unterstreicht, warum man vielleicht vorzeitig aufhören sollte, sie gehen möglicherweise ein Risiko bei einem Vorstellungsgespräch ein, und wenn sie keine Anstellung finden können, kann es das Risiko nicht wert sein.

Die Antwort eines Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs disqualifiziert sie. Ist es unprofessionell, sie sofort darüber zu informieren?

Noch ein Exkurs (der Vollständigkeit halber): Fragen wie “Planen Sie in den nächsten Monaten wirklich lange Auslandsreisen?”, oder Schreiben Sie Blogs oder programmieren Sie außerhalb der Arbeit?“ sind zwar dumm als disqualifizierend, aber zulässig. Wenn jedoch die Fragen, die Sie disqualifizieren würden, eher in die Richtung "Planen Sie, Kinder zu bekommen?” oder “In welchem Jahr sind Sie geboren?” gehen würden, dann wäre das nicht nur unprofessionell, sondern auch illegal, und Sie würden wahrscheinlich selbst ein Interview mit den zuständigen Arbeitsämtern bekommen.

A.K.‘s Antwort schlägt vor, dass Sie die kritischen Fragen vor dem Vorstellungsgespräch telefonisch stellen sollten. Ich schlage vor, noch einen Schritt weiter zu gehen und sicherzustellen, dass sie in Ihrer Stellenbeschreibung als Anforderungen aufgeführt sind.

Auf diese Weise würden sich weniger Personen, die nicht Ihren Auswahlkriterien entsprechen, überhaupt auf eine Stelle bewerben; die Bewerber wissen im Voraus, was von ihnen erwartet wird, und können etwas über die Unternehmenskultur ableiten. Wenn jemand, der diesen Kriterien nicht entspricht, sich trotzdem bewirbt, können Sie ihn beruhigt entlassen: nicht, weil er die Kriterien nicht erfüllt, sondern weil er die Stellenanforderungen nicht einmal gelesen hat.

Schließlich sollten Sie, wenn Sie in Ihrem Auswahlverfahren nicht transparent genug sein können, um Ihre binären Kriterien zu veröffentlichen, Ihre Kriterien vielleicht noch einmal überdenken.

Es ist natürlich wichtig, dass “disqualifizierende” Fragen so früh wie möglich gestellt werden (vorzugsweise vor einem Vorstellungsgespräch), und dass der Kandidat im Falle einer falschen Antwort so schnell wie möglich höflich informiert wird. Aber ich möchte noch etwas hinzufügen:

Wenn Sie eine disqualifizierende Frage stellen, ist es wichtig, dass Sie deutlich machen, dass es sich um eine disqualifizierende Frage handelt.

Fragen Sie also nicht einfach: “Haben Sie vor, in den nächsten Monaten lange Reisen zu unternehmen”, sondern sagen Sie: “Es ist für unser Unternehmen äußerst wichtig, dass derjenige, der eingestellt wird, in den ersten Monaten nicht lange abwesend ist. Ist das etwas, wozu Sie sich verpflichten können?”. Das lässt dem Kandidaten die Möglichkeit, zu entscheiden, ob diese Stelle für ihn wichtiger ist als der Urlaub, den er sich erhofft hatte.

Da die Programmierung von Blogs/Seitenprojekten obligatorisch ist (und daher etwas, das der Entwickler nicht beheben kann), besteht die einzige professionelle Art, damit umzugehen, darin, vor dem Vorstellungsgespräch nach ihnen zu fragen und ihnen klarzumachen, dass sie, wenn sie dies nicht auflisten, nicht weiter vorankommen.

Meiner Meinung nach ist es nicht unprofessionell, aber unglaublich unhöflich.

Die meisten Kandidaten werden ihre Zeit für das Vorstellungsgespräch ausgebucht haben. Wenn mir auf halbem Wege gesagt würde, dass ich mich gerade ausgeschlossen habe, würde es wehtun, und ich würde dies auf jeden Fall an die Personalagentur zurückmelden (falls verwendet) oder darüber bloggen.

Ich würde das Vorstellungsgespräch abschließen und die Kandidaten trotzdem bewerten und sie dann Ihrem Chef als Vergleich präsentieren. Vielleicht stellen Sie fest, dass alle, die “richtig” antworten, aus anderen Gründen nicht geeignet sind.

Von den Entwicklern, die ich kenne, haben fast alle eine Art Nebenprojekt als kreatives Ventil. Ich denke, dieser Ausschluss kommt von einem Ort ohne Vernunft.

Das Ehrlichste wäre, die Wahrheit zu sagen: “Es tut mir leid, aber mein Chef besteht darauf, dass wir niemanden einstellen, der außerhalb seiner Arbeit programmiert. Das erklärt ihnen warum sie nicht eingestellt wurden. Und es gibt ihnen die Chance, zu erkennen, dass dies ein knappes Entkommen war, und Ihnen ihre Meinung über Ihren Chef mitzuteilen.

Ihnen zu sagen, "Sie haben es nicht geschafft”, ist absolut unehrlich und eigentlich ziemlich erbärmlich. Es gibt keinen Hinweis darauf, dass sie nicht gut genug für den Job sind. Sie passen einfach nicht zu diesem idee fixe Ihres Chefs.

@GalacticCowboy Mir fällt es schwer zu entscheiden, was schlimmer ist: Jemand, der Sie disqualifiziert, weil Sie ein Nebenprojekt haben, oder jemand, der Sie disqualifiziert, weil Sie keins haben. Für mich würden beide diesen Chef disqualifizieren.

Wäre es unprofessionell, einem Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs mitzuteilen, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?

Nein, es ist überhaupt nicht unprofessionell.

Wenn Sie eine Antwort auf eine Frage erhalten, die einen Kandidaten vollständig disqualifiziert, dann macht es nur Sinn, das Vorstellungsgespräch dort abzubrechen, dem Kandidaten zu sagen, dass er nicht gut für die Stelle geeignet ist, ihm für seine Zeit zu danken und ihn zu entlassen.

Wenn Sie z.B. einen Vollzeitbeschäftigten mit 40 Stunden pro Woche benötigen und der Bewerber angibt, dass er nur 4 Tage/24 Stunden arbeiten könnte, dann macht es keinen Sinn, mit dem Rest des Vorstellungsgesprächs fortzufahren.

Ich habe dies selbst schon mehrmals getan - sowohl als Personalchef als auch als Kandidat. Wenn während des Vorstellungsgesprächs etwas auftaucht, das eindeutig darauf hinweist, dass der Bewerber (oder ich) nicht für die Stelle geeignet ist, beende ich das Gespräch dort.

Dies sollte sehr selten vorkommen, vorausgesetzt, die öffentlich bekannt gegebenen Stellenbeschreibungen sind detailliert genug, dass die Bewerber feststellen können, ob sie passen oder nicht. Und ein schneller Telefonbildschirm ist in der Regel ein effizientes Mittel, um offensichtliche Situationen von schlechter Eignung zu vermeiden.

(Nach dem, was Sie geschrieben haben, hätte ich ernsthafte Zweifel an der Grundlage, auf der Ihr Vorgesetzter Go/No-Go-Fragen auswählt. Aber das ist eine andere Frage als die, die Sie hier tatsächlich stellen).

Ich bin mir nicht sicher, welchen Rat Sie Ihrem Chef geben können, abgesehen von “Lernen Sie, wie man jemanden interviewt, Sie Ignorant” (Tipp: es ist karrierebegrenzend, das zu tun…). Einen ansonsten ausgezeichneten Kandidaten aufgrund einer Frage zu beurteilen, ist vollkommen idiotisch.

Eine Vorgehensweise, die ich vorschlagen würde, ist, dem Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs nichts zu sagen - das ist nicht Ihre Entscheidung. Wenn der Kandidat ausgezeichnet ist, machen Sie es stattdessen zu Ihrer Aufgabe, ihn Ihrem Chef zu verkaufen. Da Sie zu dritt im Bewerbungsgespräch sind, sollte eine Person kein Vetorecht gegenüber einem guten Kandidaten haben. Eine Zweidrittelmehrheit sollte ausreichen, um die Person in die nächste Runde zu bringen.

“Ich muss davon ausgehen, dass ich ihn nicht davon abbringen kann, bei diesem Prozess flexibel zu sein”

Annehmen bringt eine Menge Leute in Schwierigkeiten. Und es kann dazu führen, dass unschuldige Bewerber disqualifiziert werden. Jeder kann Kompromisse eingehen. Sie werden es nicht wissen, bis Sie fragen.

Wenn Ihr Chef nicht sieht, wie dies die Bewerber und Ihre Zeit verschwendet, dann könnte es daran liegen, dass Sie ihm kein Feedback geben. Haben Sie die genauen Gründe gegen das Bloggen oder Programmieren außerhalb der Arbeit verstanden? Bitten Sie Ihren Vorgesetzten, seine Argumentation genau zu erläutern, falls er dies noch nicht getan hat. Möglicherweise stellen Sie fest, dass Sie Bewerber unnötigerweise disqualifizieren.

Selbst wenn während eines Vorstellungsgesprächs ein disqualifizierendes Kriterium aufgedeckt würde - würde ich die berufliche Höflichkeit erweitern, indem ich den Bewerber über die disqualifizierende Bedingung informiere und ihm die Möglichkeit gebe, die Unternehmensregeln einzuhalten. Dadurch wird verhindert, dass auf beiden Wegen Zeit verschwendet wird. Vielleicht eine Anschlussfrage:

“Ok, ich möchte, dass Sie verstehen, dass wir keine XYZ-Aktivität erlauben. Und ich möchte Ihre Zeit nicht vergeuden, wenn Ihnen das zu viel verlangt ist - lassen Sie mich also fragen: Sind Sie bereit, diese Aktivität sofort einzustellen, um in unserem Interviewprozess weiter berücksichtigt zu werden?”

1. Das macht sie auf das Ultimatum aufmerksam. Wenn sie damit einverstanden sind, haben sie sich dafür entschieden, die Aktivität abzubrechen, und Sie behalten einen Bewerber, der sich bereit erklärt, Ihre Regeln zu befolgen.

2. Wenn sie nicht einverstanden sind, bedeutet dies eine gegenseitige Disqualifizierung.

3. es gibt einige legitime Gründe, “außerhalb der Arbeit” zu programmieren, und ich denke, Sie sind sich dessen bewusst. Wenn die Website oder der Blog auf programmbezogene Aktivitäten zurückzuführen ist, dann sollten Sie meiner Meinung nach die Regeln bezüglich der Disqualifikation missachten und die Art der Aktivität nach der Arbeit klären.

4. heutzutage wäre es schwierig, einen College-Bewerber zu finden, der NICHT an Blogs oder sozialen Medien teilnimmt oder außerhalb der Arbeit oder der Schule programmiert oder keinen Twitter/Facebook/Piktogramm-Account hat. Seien wir ehrlich: Wie viele Menschen werden Ihrer Meinung nach nicht disqualifiziert? Diese Dinge werden in der heutigen Gesellschaft als normal angesehen und sie sind nicht illegal…

5. Was ist, wenn sie bei McDonald’s arbeiten und außerhalb der Arbeit programmieren? Würdest du sie disqualifizieren?

“Wäre es unprofessionell, einen Bewerber während des Vorstellungsgesprächs darüber zu informieren, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?”

Nicht, wenn es, wie ich oben dargelegt habe, richtig gemacht wird. Ohne spezifische Änderungen würde ich das eigentliche Verfahren jedoch für unangemessen halten.

Meine Frage ist: Wäre es unprofessionell, einen Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs darüber zu informieren, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?

Angenommen, Sie können es höflich mitteilen (d.h. Sie schreien nicht nur “Raus hier!” oder so etwas), dann ist meiner Meinung nach nichts Falsches daran - warum noch mehr von ihrer oder Ihrer Zeit verschwenden, wenn es nirgendwo hinführt?

sich während einer langen Mittagspause davonschleichen

Ich habe das selbst schon ein oder zwei Mal gemacht… und ich würde viel lieber wissen, ob es nach der Hälfte der Zeit “über” ist - dann hätte ich vielleicht tatsächlich die Chance auf eine Mittagspause!

Gefällt es jemandem wirklich so sehr, ein Vorstellungsgespräch zu führen, dass er lieber zusätzliche 30 Minuten oder was auch immer für ein Vorstellungsgespräch für einen Job ausgeben würde, den er ohnehin nicht bekommt? Ich kann mir kein einziges Szenario vorstellen, in dem ich lieber das tun würde, als etwas produktiveres oder interessanteres zu tun.

Bearbeiten: Ich nahm an, der Chef wollte Leute ohne Nebenprojekte und Blogs, das ist nicht der Fall. Der Msft-Manager, mit dem ich direkt (inoffiziell) gesprochen habe, sagte ziemlich genau, dass sie nach der Art von ppl suchen, die Nebenprojekte haben. Nur zur Information zu anderen Kommentaren, die darauf hinweisen, dass das absurd ist. Außerdem hatte er eine Frau und mehr als 1 Kind und war sich nicht sicher, wie er das alles ehrlich macht :-)

Diese Fragen auf den Bildschirm eines Telefons zu stellen, wäre gut.

Unabhängig davon, wie gut sie uns in anderer Hinsicht beeindrucken, wenn sie eine einzige Antwort geben, die dem Manager nicht gefällt, dürfen wir sie nicht weiter verfolgen.

Ich weiß, Sie sind eingeschränkt… aber können Sie kreativ sein?

Microsoft und Google fördern beide Nebenprojekte. Angesichts dieser Informationen halten es manche Kandidaten vielleicht für positiv, ein Nebenprojekt und/oder einen Blog zu haben. Vielleicht machen sie es nur, weil sie denken, dass es sie gut aussehen lässt.

Wenn ein Kandidat sagt, dass er eines hat, können Sie danach fragen. Dann können Sie erwähnen, dass die Leute hier davon abgehalten werden, sie zu haben, und fragen, ob das ein Problem wäre. Wenn sie ja sagen, Interview beendet - keine verletzten Gefühle, keine verschwendete Zeit.

Wenn sie es einstellen würden, können Sie dem Manager sagen: “Er hat ein Blog/Projekt, sagte aber, dass sie bereit wären, aufzuhören, wenn so etwas hier verpönt ist.”

Die Idee war, jemanden nicht auszuschließen, der wahrscheinlich sowieso nicht daran arbeiten würde, nachdem Sie ihn eingestellt haben.

Wäre es unprofessionell, einem Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs mitzuteilen, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?

Nein, es wäre nicht unprofessionell, es ihm höflich zu sagen. Obwohl ich das Vorstellungsgespräch auf professionelle Art und Weise verkürzen und sie nicht sofort informieren würde.

Auf diese Weise verschwenden Sie nicht mehr von der Zeit des Kandidaten, als notwendig ist, und Sie könnten ihm am nächsten Tag eine Nachricht zukommen lassen, in der Sie ihm mitteilen, dass er die Kürzung nicht gemacht hat (obwohl er es wahrscheinlich schon geahnt hätte, wenn ein Vorstellungsgespräch verkürzt wird).

Es gab einige wenige Interviews, die ich abrupt abgebrochen habe; bei all diesen habe ich den Interviewten sofort über den Grund informiert.

Zum Beispiel: Es wurde jemand interviewt, der nett war und gute Fähigkeiten hatte - nur nicht die richtigen für mein Unternehmen. Eines unserer Schwesterunternehmen (wir sind ein globales Unternehmen mit einer Reihe verschiedener Staatsangehöriger mit völlig unterschiedlichem Rechtsstatus, separater Personalabteilung usw. unter einem gemeinsamen Dach) würde jedoch perfekt passen, also durchbrach ich die vierte Wand, sagte ihm genau das und schickte ihn auf seinen fröhlichen Weg.

Ein anderer Fall wäre, wenn es einen objektiven Grund gibt, warum es einfach nicht klappen wird. Jemand war eine gute Partie, wohnte aber so weit weg, dass es einfach nicht machbar war, auch nicht mit Fernarbeit. Ja, ich hätte ihn weiterbringen können, aber ich weiß sicher, dass es nach ein paar Monaten anfangen würde, ein Problem zu werden (dies ist nur ein Beispiel, es gab spezifische Gründe dafür, hier geht es nicht um Telearbeit im Allgemeinen). In einem solchen Fall könnte ich das Gespräch abbrechen und ihm genau das sagen.

In diesem Fall sind Sie ein leitender Angestellter in einer nach außen gerichteten Rolle. Sie haben das Recht, Ihren eigenen Verstand einzusetzen, um nützliche Entscheidungen zu treffen. Nach dem, was Sie beschreiben, finden Sie diese Fragen albern, sind aber in Ihrer Position strikt eingeschränkt. Also unbedingt, ja, stellen Sie diese Fragen und handeln Sie entsprechend. Aber sagen Sie es dem anderen nicht (wie ich es in meinen Beispielen getan habe). Sie wissen, dass es ein schlechtes Licht auf Ihre Firma werfen würde, auch wenn nur Ihr Chef ein fauler Apfel ist.

Fahren Sie einfach fort. Dokumentieren Sie Ihr Vorstellungsgespräch wie gewohnt, weisen Sie auf all die guten Sachen hin (und auf andere schlechte Sachen außer diesen Fragen), und dokumentieren Sie die “falschen” Antworten. Erledigt. Wenn Sie genug Personal bekommen, dann soll es so sein; wenn sich herausstellt, dass nach monatelangen Vorstellungsgesprächen niemand eingestellt wird, könnten Sie taktvoll fragen, ob es zulässig wäre, sich bei einigen dieser Kriterien zu entspannen.

Aber optimal, wenn es eine Person (Personalabteilung, Assistentin, …) gibt, die die Befragten zuerst anruft (um einen Termin für das eigentliche Vorstellungsgespräch festzulegen), dann lassen Sie sie diese “Muss-Fragen” beim ersten Anruf klären und vergessen Sie es. Weisen Sie sie unbedingt an, zu notieren, welche Antworten falsch beantwortet wurden (nicht nur “fehlgeschlagen”), so dass Sie, falls keine weiteren Bewerber zu Ihnen durchkommen, vielleicht später den Kampf mit Ihrem Chef aufnehmen können.

Ich denke, dass diese Frage keine gute Antwort hat, weil in einem früheren Schritt etwas schief gelaufen ist. Die von Ihnen beschriebene Situation sollte vermieden werden. Wenn es bestimmte Antworten gibt, die einen Kandidaten von der Berücksichtigung ausschließen, führen Sie zuerst ein kurzes Telefoninterview durch oder senden Sie ihm einen Online-Fragebogen. Das würde allen Beteiligten Zeit sparen.

Die meisten Bewerbungen enthalten vor dem ersten Vorstellungsgespräch ein paar Ja/Nein-Fragen wie “Sind Sie jemals wegen einer Straftat verurteilt worden? Vielleicht könnten Sie solche kritischen Fragen auf die gleiche Weise einbeziehen.

Tatsächlich gibt es noch einige andere Aspekte, die von den anderen Antworten nicht berührt wurden.

Erstens, rechtlich. Es gibt VIELE Gesetze darüber, welche Fragen Sie stellen dürfen und auf welche Details Sie sich bei Ihrer Entscheidung stützen dürfen. So viele, dass es wirklich schwer ist, sie alle zu kennen. Ich weiß nicht, was auf dem Rest der Liste steht, aber es ist durchaus möglich, dass eine der Fragen eines dieser geschützten Themen abdeckt, und wenn Sie dem Kandidaten sagen, dass er ein Dealbreaker ist, kann das durchaus Anlass sein, Ihr Unternehmen zu verklagen. Dies ist einer der Gründe, warum Unternehmen gescheiterten Bewerbern in der Regel nicht sagen, was sie falsch gemacht haben, um sich rechtlich abzusichern. Wenn sie also der Diskriminierung bei X beschuldigt werden, können sie sagen, dass sie sich auf der Grundlage von Y entschieden haben.

Der andere Grund, das Gespräch fortzusetzen, ist aus Gründen der Erfahrung. Er gibt dem Kandidaten wertvolle Praxis beim Vorstellungsgespräch und hilft Ihnen auch, sich eine Vorstellung davon zu machen, wie der Markt aussieht, so dass Sie es erkennen können, wenn sich ein Kandidat signifikant von den anderen unterscheidet. Was Ihnen nicht möglich wäre, wenn Sie die anderen frühzeitig nach Hause schicken würden. Sie haben sich die Mühe gemacht, zu einem Vorstellungsgespräch in Ihr Büro zu reisen, und sie nach der Hälfte der Zeit zu entlassen, ist respektlos ihnen gegenüber - nachdem sie sich die Mühe gemacht haben, zu Ihnen zu reisen, ist es das Mindeste, was Sie tun können, das ganze Vorstellungsgespräch durchzustehen.

Schließlich ist vielleicht noch ein dritter Teil beteiligt. Wie haben Sie den Kandidaten gefunden? Sind sie über einen Personalvermittler zu Ihnen gekommen? Wenn ja, dann wird es im Allgemeinen als professionell angesehen, die Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs über den Personalverantwortlichen und nicht direkt an den Bewerber weiterzugeben. Die Unternehmen geben dem Personalvermittler in der Regel alle Rückmeldungen, die sie haben, und es kann durchaus sein, dass sie es als unprofessionell empfinden, wenn Sie dem Bewerber mitteilen, dass sie abgelehnt wurden, bevor Sie es dem Vermittler mitteilen.

Wäre es unprofessionell, einem Bewerber während des Vorstellungsgesprächs mitzuteilen, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können?

Ja.

Denken Sie daran, ein Vorstellungsgespräch ist nicht nur die 30 oder 60 Minuten, die Sie vor dem Bewerber sitzen und ein Gespräch führen. Der Kandidat wird sich daran erinnern, was während des Vorstellungsgesprächs passiert ist, und Sie können nicht davon ausgehen, dass er darüber schweigen wird. (S)er wird seine Erfahrungen mit seinem Netzwerk, auf Facebook, auf Glassdoor usw. teilen. Sie wollen nicht, dass der abgelehnte Kandidat so negativ ist, dass es andere Leute, die vielleicht gut passen, dazu veranlasst, sich gar nicht erst zu bewerben. Versuchen Sie immer, den Kandidaten dazu zu bringen, das Vorstellungsgespräch mit einem guten Gefühl zu verlassen - auch wenn Sie bereits wissen, dass er es nicht schaffen wird. Das ist Ihre berufliche Pflicht gegenüber dem Unternehmen, für das Sie arbeiten.

Ich bin schon einmal für eine Stelle übergangen worden, weil ich auf die Frage “Sind Sie verheiratet und haben Kinder” mit “Nein” geantwortet habe. Als ich fragte, warum sie sagten, “wir stellen nur Kandidaten aus einer stabilen Familiensituation ein”. Das war zwar eine schlechte Frage und Argumentation, aber wenigstens waren sie ehrlich.

Das Vorstellungsgespräch fortzusetzen, während Sie wissen, dass der Kandidat bereits gescheitert ist, verschwendet jedermanns Zeit, nicht nur ihre, sondern auch Ihre. Das bedeutet, dass es Ihr Unternehmen Geld kostet, da Sie konstruktive Arbeit leisten könnten, die Einkommen bringt.

Abgesehen davon klingen die Fragen, die Sie erwähnen, als Dealbreaker etwas seltsam. Ich kann irgendwie verstehen, warum Sie niemanden wollen, der in den nächsten Monaten einen längeren Urlaub plant, vor allem, wenn Sie jetzt einstellen, weil Sie in den nächsten Monaten einen Bedarf an dieser zusätzlichen Kapazität haben (und wenn nicht, warum jetzt einstellen?). Aber jemanden abzulehnen, entweder weil er Nebenprojekte als Hobby betreibt oder weil er es nicht tut, ist keine gute Art, Kandidaten auszuwählen. Und die Meinungen darüber, wer allein aufgrund dieses Unterschieds der bessere Kandidat wäre, gehen natürlich von Mensch zu Mensch stark auseinander.

Wie bereits an anderer Stelle angedeutet, seien Sie vorsichtig, denn einige Fragen, die in den privaten Bereich gehen, könnten tatsächlich illegal oder unethisch sein und zu Problemen für Sie und/oder das Unternehmen führen.

Also ja, ich würde das Vorstellungsgespräch abkürzen, erklären, warum, NICHT sagen, dass ich gegen diese Entscheidung bin, sondern sagen, dass Sie den Kandidaten aufgrund der bisherigen Antworten aufgrund der Unternehmenspolitik ablehnen müssen.

In der Regel sollte man es ihnen überhaupt nicht sagen, aber der Prozess sollte so inszeniert sein, dass niemand Zeit verschwendet.

Ich möchte nicht, dass andere Kandidaten die Ausschlusskriterien kennen. Dies ist ein vertrauliches kommerzielles Verfahren, das vielleicht nicht einmal meinen Leuten bekannt ist. Es wird keine Korrespondenz geführt. Es sollte natürlich rechtmäßig sein.

Wenn es etwas ist, das erwähnt werden kann, hätte es in den Auswahlkriterien veröffentlicht werden müssen. Wenn es einen Fehler in den Kriterien gab, sollte dies so früh wie möglich bekanntgegeben werden. z.B. ist ein “National” nicht dasselbe wie ein “Bürger”.

Diese Fragen scheinen sehr spezifisch für Ihr spezielles Unternehmen zu sein. Was wären die Konsequenzen, wenn ein Kandidat wüsste, dass das Schreiben eines Blogs ihn aus dem Rennen geworfen hat? Das Beste, was man sich erhoffen kann, ist, dass er bei einem nächsten Vorstellungsgespräch lügt, wenn er fälschlicherweise glaubt, dass diese Anforderung üblich ist. Auf der anderen Seite kann Ihr Unternehmen darunter leiden, denn es würde sich herumsprechen, und es wäre eine Delle in Ihrem Image und eine Warnung für zukünftige Interviewpartner, zu lügen.

Wäre es unprofessionell, einen Bewerber während des Vorstellungsgesprächs darüber zu informieren, dass wir ihn nicht weiter berücksichtigen können? Was Sie jetzt tun können, ist Schadensbegrenzung. Wichtige Informationen durchsickern zu lassen ist das Gegenteil davon. Ich verstehe, dass es Ihnen leid tut, dass Sie ihre Zeit verschwendet haben, aber sie wussten, wie lange das Vorstellungsgespräch dauern wird, und sie haben entsprechend geplant. Diese Zeit ist bereits verloren. Es nützt ihnen kaum etwas, sie zu kürzen.

Es nützt vor allem Ihnen, da Sie eine Übung in Sinnlosigkeit überspringen können, zu der der Rest des Interviews wird.

Es ist in Ordnung, Gefühle zu haben, aber auf sie einzugehen, ist unprofessionell.

Wir müssen das Interview ganz normal fortsetzen und sie später darüber informieren, dass wir uns entschieden haben, ihre Bewerbung nicht fortzusetzen.

Das ist das Professionelle. Sie können es als eine Vereinbarung betrachten, 1 (ein) Vorstellungsgespräch zu führen. Respektieren Sie diese Vereinbarung. Das Vorstellungsgespräch funktioniert in beide Richtungen, der Kandidat erfährt auch etwas über das Unternehmen. Lassen Sie ihn lernen.

Ich würde vorschlagen, einen kleinen Online-Fragebogen mit ein paar harmlosen Fragen zu erstellen und diese Fragen um die wesentlichen Fragen zu ergänzen.

Senden Sie den Fragebogen, bevor Sie das Interview buchen.

In der Tat hatte ich in der Vergangenheit einige Interviews, die aus ähnlichen Gründen seltsam abgekürzt wurden, und obwohl ich den Hinweis bekommen habe, wäre es mir lieber gewesen, sie wären direkt und ehrlich mit mir gewesen.

Es kann etwas unangenehm werden, wenn man weiß, dass man abgewiesen wurde, und beide Parteien immer noch so tun, als wäre es nicht geschehen, und auf dem Papier weitermachen.

Ich denke, während viele dieser Antworten an den emotionalen Aspekt der Jobsuche appellieren - eine Erfahrung der Frustration, die die meisten von uns erlebten, als wir uns fragten, warum wir es nicht geschafft haben. Es wäre schön, wenn wir alle wüssten, warum wir es nicht in die engere Wahl geschafft haben oder warum wir abgelehnt wurden. Aus professioneller Sicht halte ich es jedoch für das Beste, die Personalabteilung oder Ihren Chef damit zu belassen, den Kandidaten darüber zu informieren, dass er/sie es nicht in die engere Wahl geschafft hat.

Wenn Sie den Befragten darüber informieren, dass er durch seine Antwort disqualifiziert wird, haben Sie es vielleicht mit einer Handvoll Bitten und Bitten zu tun, die versuchen, ein “Insider”-Vertrauen in seine Vorgehensweise zu gewinnen. Ich würde es einfach nicht tun. Und wenn Sie sich deswegen “schlecht” fühlen, könnten Sie geneigt sein, ihnen dabei zu helfen, irgendwie mit ihrem Problem zu sympathisieren. Das könnte Sie in einen Haufen Ärger bringen, und nicht nur, dass Sie dabei helfen könnten, einen wirklich schlechten Mitarbeiter einzustellen, mit dem Sie sich lange Zeit auseinandersetzen müssten.