Finden Sie die Grundursache, Sie sind dazu gezwungen

TL;DR

Dies sind Warnsignale. Ein leistungsschwacher Mitarbeiter, der nicht in der Nähe seiner Kollegen sitzen will und sich nicht einmal traut, mit Ihnen darüber zu sprechen? Dies kann ein Fall von Belästigung am Arbeitsplatz sein…

Sie sind höchstwahrscheinlich gezwungen, darauf zu reagieren… rechtlich, vertraglich und moralisch, um Risiken für Ihren Arbeitgeber, Ihren Arbeitnehmer und für Sie selbst auszuschließen.

Lange Antwort folgt…

Ist dies wirklich ein Problem?

Zuerst müssen Sie herausfinden in welcher Weise ist dies ein Problem? Wenn Sie außer Acht lassen, dass Sie das auf die falsche Art und Weise reibt, was sind dann die Nachteile dieser Person, die das tut?

Wenn Sie keine solchen Nachteile finden, dann gibt es kein anderes Problem, als dass es Ihre Federn ein wenig zerzaust, aber damit können Sie sich abfinden, nicht wahr?

Aber egal, ob Sie keine solchen Nachteile finden oder ob Sie sie doch finden, mindestens eine der beiden folgenden Fragen muss beantwortet werden.

a) Was ist die Ursache für das Verhalten?

Fragen Sie Ihren Mitarbeiter noch einmal: Warum machen sie das so? Wenn sie das Gefühl haben, nicht antworten zu wollen, fragen Sie: “Warum wollen Sie nicht antworten, ist es ein heikles Thema? Wollen Sie unter vier Augen darüber sprechen? Möchten Sie, dass ein Vertrauensvertreter mit Ihnen darüber spricht und uns Ihre Wünsche übermittelt?”.

Die Person hat einen Grund. Wenn Sie der Meinung sind, dass ihr Verhalten ein Problem ist, müssen Sie herausfinden, ob ihr Verhalten auf einem unbedeutenden, unwichtigen Grund beruht oder ob es durch ein noch größeres Problem verursacht wird. Vielleicht hat die Person ein Problem, über das es ihr peinlich ist zu sprechen, wie z.B. eine Phobie vor Keimen, und einer ihrer Kollegen ist in einer Weise unordentlich, die es auslöst. Vielleicht gibt es irgendeine Art von Reibung zwischen ihr und einem anderen Mitarbeiter; ihre persönliche Chemie ist aus irgendeinem Grund unbeständig. Oder - viel schlimmer, und was Sie zwingt, dies näher zu untersuchen - sie könnten Opfer von Belästigungen oder Mobbing sein, möglicherweise sogar durch einen Vorgesetzten.

Wenn ihr Verhalten wirklich ein Problem ist, können Sie nicht einfach das Symptom (sie sitzen im Gemeinschaftsbereich) angreifen; Sie müssen herausfinden, warum dies geschieht, oder Sie könnten Ihren Arbeitnehmer zwischen einen Stein und eine harte Stelle quetschen oder Ihre Pflichten gegenüber Ihrem Arbeitgeber nicht erfüllen; mehr dazu weiter unten.

Sobald Sie die Grundursache kennen, können Sie mit der Arbeit an einer Lösung beginnen.

b) Wie können wir sie umgehen?

Wenn ihr Verhalten wirklich ein Problem ist und die Grundursache dafür nicht gefunden werden kann oder es für Sie nicht von Interesse ist, solange sie gute Leistungen erbringen, versuchen Sie, eine Lösung für dieses Problem zu finden. Können sie in einem anderen Teil des Gebäudes arbeiten? Können sie telekommunikativ arbeiten? Würden sie einen anderen Einsatz in Betracht ziehen? Sagen Sie ihnen, dass dies ein Problem für den Arbeitgeber ist und dass eine Lösung gefunden werden muss … und sagen Sie ihnen, dass Sie es begrüßen, von ihnen Lösungen zu hören.

Warum lassen Sie sie nicht einfach an ihren Platz zurückkehren oder schmeißen Sie sie raus?

Weil nach US-Bundesgesetz Arbeitgeber sind verpflichtet, gegen Diskriminierung, Mobbing und Belästigung vorzugehen .

Der Arbeitgeber ist automatisch für Belästigungen durch einen Vorgesetzten haftbar, die zu einer negativen Beschäftigungsmaßnahme wie Kündigung, Nicht-Beförderung oder Nicht-Einstellung und Lohnausfall führen. Wenn die Belästigung durch den Vorgesetzten zu einem feindseligen Arbeitsumfeld führt, kann der Arbeitgeber die Haftung nur vermeiden, wenn er dies nachweisen kann: 1) er vernünftigerweise versucht hat, das belästigende Verhalten zu verhindern und umgehend zu korrigieren; und 2) der Arbeitnehmer es unangemessenerweise versäumt hat, die vom Arbeitgeber gebotenen Präventions- oder Korrekturmöglichkeiten zu nutzen.

Der Arbeitgeber haftet für Belästigungen durch Mitarbeiter, die keine Vorgesetzten sind, oder durch Mitarbeiter, über die er Kontrolle hat (z.B, unabhängigen Auftragnehmern oder Kunden auf dem Betriebsgelände), wenn er von der Belästigung wusste oder hätte wissen müssen und es versäumt hat, sofortige und angemessene Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

Mit diesem Arbeitnehmer geht offensichtlich etwas Ungewöhnliches vor sich. Es kann sein, dass sie einfach nur exzentrisch sind. Aber wenn sie es nicht sind, und dies ist in der Tat ein Symptom eines größeren Problems - wie Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing oder Diskriminierung - ist der Arbeitgeber zum Handeln verpflichtet.

Wenn der Arbeitgeber nicht handelt und dies dann in Form einer Zivilklage zurückkommt, um sie zu verfolgen, werden sie sich umhören. Sie werden fragen: “Hat jemand etwas Ungewöhnliches an dieser Person bemerkt? Nun, Sie haben offensichtlich etwas Ungewöhnliches bemerkt; Sie haben etwas sehr Ungewöhnliches bemerkt; Sie haben etwas so Ungewöhnliches bemerkt, dass Sie zur Workplace Stack Exchange gegangen sind, um danach zu fragen.

Die Frage selbst ist jetzt ein Beweis dafür, dass Sie bemerkt haben, dass mit diesem Arbeitnehmer etwas nicht in Ordnung war.

Wenn das Gericht dann den Arbeitgeber fragt: "Warum haben Sie es versäumt, auf dieses Signal hin zu handeln”, garantiere ich Ihnen, dass die Antwort “Nun, anonym Die Leute von The Workplace Stack Exchange sagten, wir hätten es nicht nötig, sondern könnten stattdessen den Arbeitnehmer einfach zwingen, an seinen Platz zurückzukehren” wird als Antwort nicht ausreichen.

Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber vom Gericht zur Verantwortung gezogen wird. Das wiederum bedeutet, dass er sich mit der Frage befassen wird, wie er jemals in diese Klemme geraten könnte. Und das wird auf Sie zurückkommen, denn ich halte es für sehr wahrscheinlich, dass Ihre Stellenbeschreibung als Führungskraft und/oder Ihre Arbeitsplatzpolitik besagen, dass es Ihre Pflicht ist, nach Warnzeichen von Belästigung und anderen Dingen Ausschau zu halten, die Ihr Arbeitgeber gesetzlich zu verhindern hat.

Zusammenfassung: ja, es gibt Gründe

Sie fragen…

Gibt es einen Grund, warum ich von dieser Person nicht verlangen kann, dass sie an ihrem Schreibtisch sitzt?

Ja, es gibt solche Gründe, da Sie hier drei sehr starke Warnsignale haben: 1) der Arbeitnehmer ist leistungsschwach 2) er will nicht mit Kollegen zusammen sein 3) er traut sich nicht, mit Ihnen darüber zu sprechen. Vielleicht stimmt hier etwas nicht, und jetzt, da Sie dieses ungewöhnliche Verhalten bemerkt haben, sind Sie verpflichtet zu handeln.

Höchstwahrscheinlich ist dies ein Symptom von etwas. Sie müssen herausfinden, was dieses Etwas ist, oder zumindest einen Weg finden, es zu umgehen. Es kann harmlos sein, aber es kann auch ein Symptom eines Problems sein, mit dem Ihr Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sich damit auseinanderzusetzen. Das wiederum bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber von Ihnen erwartet, dass Sie nach solchen Dingen Ausschau halten und sie zur Sprache bringen, wenn Sie den Verdacht haben, dass so etwas passieren könnte.

Wenn Sie also einfach nur nörgeln oder Ihren Arbeitnehmer zur Einhaltung zwingen, ohne zu wissen, warum er tut, was er tut, dann setzen Sie sich selbst einem schlechten Ende dieser Geschichte aus, für den Arbeitnehmer, für Ihren Arbeitgeber und letztlich: für Sie.

Gibt es einen Grund, warum ich nicht verlangen kann, dass diese Person an ihrem Schreibtisch sitzt?

Nein, gibt es nicht. Sie hat bereits angedeutet, dass es kein Problem mit ihrem Arbeitsbereich gibt, deshalb können Sie von ihr verlangen, dass sie ihn benutzt. Ich würde auch mit ihnen über ihre Leistung sprechen. Sowohl die Weigerung, ihren Schreibtisch zu benutzen, als auch die geringe Leistung führen zu Disziplinarmaßnahmen.

Es ist offensichtlich kein wertvoller Mitarbeiter, es ist also kein Problem, wenn sie übereilt kündigen. Und im besten Fall wird er Sie dazu bringen, Ihnen zu sagen, was das eigentliche Problem ist, und Sie können mit mehr Informationen vorankommen.

Wenn Sie ein Managertyp sind, möchten Sie zunächst die Personalabteilung einschalten. Wenn Sie kein formeller Manager sind - z.B. ein “Teamleiter” oder “Gruppenvorgesetzter” - sollten Sie jemanden, der formell ein Manager ist, hinzuziehen.

Angenommen, Sie können den behaupteten Mangel an Produktivität oder Leistung durch eine Reihe von Kennzahlen rechtfertigen, und die Person hat sich geweigert, ihr Verhalten zu korrigieren, dann sollten Sie einen triftigen Grund haben, den Mitarbeiter zu trennen (“zu feuern”) - vorausgesetzt, es ist nichts anderes im Gange. Ungehorsam ist in der Regel ein triftiger Grund für eine Trennung.

Der Grund, warum ich Ihnen dringend empfehle, die Personalabteilung einzuschalten, ist, dass Mitarbeiter Probleme haben können, die sie nicht mit ihrem Vorgesetzten teilen wollen. Da fallen mir Mobbing und subtile Formen der Belästigung ein, zusammen mit kulturellen Unterschieden, die zu Reibungen führen. Ich hatte in der Vergangenheit Kurse “Wie man ein Manager wird”, und “mein Mitarbeiter riecht schlecht / spricht laut / macht unpassende Witze über ungeschützte Klassen / usw.” sind häufige Themen. Wenn es sich bei dem Mitarbeiter, der das Thema aufwirft, um einen gut etablierten oder bevorzugten Mitarbeiter handelt, kann es als karrierebegrenzend empfunden werden, mit der Beschwerde zum Manager zu gehen.

Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass scheinbar dumme Gründe dafür, nicht an einem bestimmten Ort sitzen zu wollen, sehr real sein können. Bei einem Arbeitgeber war die Beleuchtung so hell, dass sie sich ernsthaft auf unsere Leistung auswirkte, also entfernten wir Röhrenlampen, um unseren Bereich gastfreundlicher zu machen, aber einige Leute im Team mochten die hellen Lichter, so dass sie dort sitzen wollten, wo es mehr Licht gab. An einem anderen Arbeitsplatz verlangte meine Position, dass ich mit vielen Mitarbeitern aus anderen Abteilungen interagiere, und mein Bürokollege bat darum, in ein anderes Büro versetzt zu werden - in diesem Fall wurde ich in mein eigenes Büro versetzt, so dass ich Seitenstühle für Besucher haben konnte, wenn sie kamen.

Das Wichtigste ist, dass Sie die Strong-Arm-Techniken herunterregeln und, wie ein anderer antwortete, versuchen, die Ursache für dieses Verhalten zu finden. Wenn es nach dem Einschalten der Personalabteilung immer noch keine Lösung gibt, müssen Sie entscheiden, ob sie wirklich ein Problem verursachen und Sie nicht einfach nur auf den falschen Weg reiben. Wenn Sie alle diese Antworten haben, sollten Sie entweder über die Informationen verfügen, die zur Behebung des Problems erforderlich sind (z.B. Umzug an einen anderen Ort mit besserer Beleuchtung, weg von einem Klimaanlagenschacht, weg von einem “beschäftigten” Mitarbeiter) oder über die Unterlagen, die zur Trennung des Mitarbeiters erforderlich sind.

Viel Glück.

Ja, Sie können verlangen, dass sie an ihrem Schreibtisch sitzen, wenn ihr Schreibtisch ein gesunder Platz zum Sitzen ist, aber meine erste Sorge ist, dass es Ihnen an der Beziehung zu dem Mitarbeiter mangelt. Wie sehr haben Sie sich bemüht? Gibt es ein gutes Klima an Ihrem Arbeitsplatz (nicht nur von Ihrer Position aus) ? Handelt es sich bei dem Mitarbeiter um einen jüngeren/neueren Mitarbeiter? Oder ist der Mitarbeiter eine Frau, die aus einer Kultur kommt, in der man nicht erwartet, dass sie sich zu Wort meldet?

Die Ursache könnte so einfach wie ein peinliches Problem sein; vielleicht hat einer Ihrer anderen Mitarbeiter ein Problem mit Körpergeruch oder Blähungen, und Ihr fraglicher Mitarbeiter weiß nicht, wie er damit umgehen soll, ohne ein unangenehmes Ergebnis zu erzielen. Dies ist nicht ungewöhnlich. Ich habe mich als Angestellter und als Chef damit auseinandergesetzt.

Bei meinem ersten Job in Atlanta war ich jung und frisch von der Schule; einer unserer leitenden Entwickler gab ständig schreckliche Blähungen ab. Niemand wollte darüber diskutieren. Ich brauchte Wochen, um herauszufinden, wer es war, nachdem ich den Job angefangen hatte. Es wurde mir übel; außerdem liefen andere Leute hindurch und assoziierten den Geruch mit unserer Gegend im Allgemeinen.

Nachdem mein 6-monatiger Vertrag abgelaufen war, verließ ich den Job. Ich bekam ein besseres Angebot, aber ich scherze nicht, ich war jung und neu und wollte mich nicht mit der Unannehmlichkeit auseinandersetzen, den Angestellten zu melden, also zog ich es vor, eine neue Stelle zu finden. Ich war froh, diesen Ballast hinter mir zu lassen.

Man feuert sie.

Es gibt eine Grenze für den persönlichen Ausdruck am Arbeitsplatz. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, bereitgestellte Werkzeuge zu benutzen und eine geringe Produktivität hat, kann er gerne arbeiten - für die Konkurrenz.

Es ist keineswegs sicher, dass Kommunikation für Effizienz sorgt. Manche Menschen werden leicht von anderen Personen abgelenkt, die sich unterhalten, und es könnte eindeutig eine Ursache für eine geringere Leistung dieser Personen sein.

Eine Person zu entlassen, wäre der einfachste Teil, aber einen Ersatz zu finden, wird schwierig und zeitaufwendig sein.

Ihre Entscheidungen könnten auf mehreren Faktoren beruhen.

1. Wenn es sich um einen Langzeitmitarbeiter handelt - sollten Sie mit ihm die Gründe für seine schlechte Leistung überprüfen. Möglicherweise macht er gerade eine schwere Zeit in seinem Leben durch, und das Sitzen im Gemeinschaftsraum könnte ihm helfen, Zeit für seine persönlichen Probleme zu finden.

2. Wenn er ein neuer Teilnehmer ist - Findet er es schwierig, mit seinen Teammitgliedern zu interagieren? Verfügt er über die richtigen Fähigkeiten für den Bereich, in dem er arbeitet?

3. Einige Leute nutzen den gemeinsamen Bereich, um sich auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten.

Ein Arbeitsessen mit dem Mitarbeiter könnte in Ihrer Situation hilfreich sein.

Wenn nichts hilft, wäre es die klügste Option, einen Ersatz für den Mitarbeiter zu finden.