Wie kann ich die Personalabteilung davon überzeugen, meinen Star-Angestellten von zu Hause aus arbeiten zu lassen?

Wenn es die Entscheidung des CEO war, die Arbeit aus der Innenpolitik herauszunehmen, dann tut die Personalabteilung einfach das, wozu sie angewiesen wurde. Wenn es jemanden gibt, der überzeugt werden muss, dann ist es der CEO. Sie können versuchen, sich an den CEO zu wenden und ihm die Situation mit diesem speziellen Mitarbeiter zu erklären und sehen, ob er eine Ausnahme machen kann. Das Problem dabei ist jedoch, dass dies all den anderen nichtbehinderten Mitarbeitern, die diese Vergünstigung genossen haben, nicht helfen wird.

Leider kann es für Ihren Star-Mitarbeiter zu spät sein. Sie sagten, dass dieser Mitarbeiter aktiv an einem Vorstellungsgespräch teilnimmt, und wenn er so gut ist, wie Sie sagen, ist es nur eine Frage der Zeit, bis er ein Angebot erhält.

Es klingt so, als hätte Ihr CEO ein Mandat erteilt, und der Personalabteilung sind damit wahrscheinlich die Hände gebunden. Der beste Weg, mit den Mandaten der oberen Führungsebene umzugehen, ist sicherzustellen, dass sie die damit verbundenen Kosten voll und ganz verstehen und dass sie diese Konsequenzen bewusst in Kauf nehmen.

In Ihrer Position würde ich der Personalabteilung (und wenn möglich dem CEO) die Fakten darlegen:

• Seit dieser Entscheidung ist unsere Produktivität um den Faktor X gesunken. (Je mehr Sie dies bestätigen können, desto besser.)
• Auch die Moral ist gesunken. Auch hier wieder Beweise liefern, aber das kann anekdotisch sein.
• Es wird uns auch Mitarbeiter kosten, die schwer zu ersetzen sind, einschließlich unseres leistungsstärksten Mitarbeiters.
• Der Arbeitsplatz ist jetzt deutlich weniger attraktiv, da die Arbeit von zu Hause aus den Mitarbeitern Zeit und Geld spart. Sie sollten diesen Punkt wirklich nach Hause fahren, wenn die Arbeit von zu Hause aus ein üblicher Vorteil ist, der von anderen Unternehmen in Ihrem Bereich angeboten wird. Es gibt Leute, die sich strikt weigern, an Orten zu arbeiten, an denen es nicht möglich ist, von zu Hause aus zu arbeiten. (Hinzugefügt als eine Bearbeitung, die durch den Kommentar von LVDV inspiriert wurde)

Wenn Sie ihnen die Kosten aufzeigen und sie auf der Entscheidung beharren, dann wissen Sie zumindest, dass Sie alles getan haben, was Sie konnten, um zu helfen. Ich glaube auch nicht, dass es hoffnungslos ist, aber Sie müssen Ihr Bestes tun, um überzeugend und substanziell in Ihren Argumenten zu sein.

Einige Leute denken immer noch, dass das Arbeiten aus der Ferne der Produktivität schadet und den Leuten nur einen Vorwand gibt, nachzulassen.

HR ist nur der Mittelsmann, gehen Sie direkt zum CEO

Sie müssen dem CEO gegenüber quantifizieren können, dass dies nicht der Fall ist und dass seine Veränderungen der Produktivität schaden.

Sie müssen mit kalten, harten Fakten an ihn herantreten und vor und nach dem Zusammenbruch klar darlegen, wie die Produktivität beeinträchtigt wurde.

Nennen Sie Ihren Star-Performer NICHT als Beispiel, sonst wird der CEO ihn wahrscheinlich nur als Ärger ansehen und ihn abservieren.

Zeigen Sie stattdessen den allgemeinen Rückgang der Teamproduktivität. Zeigen Sie wieder Zahlen! Am besten ist es, wenn Sie dies darauf herunterbrechen können, wie viel es das Unternehmen kostet, dann sollte es wirklich seine Aufmerksamkeit erregen.

Dann wird er sich entweder umkehren oder nicht.

Ich bin überrascht, dass sich niemand um die Behinderung kümmert.

Er ist gestern mit der Begründung gegangen, dass es keine behindertengerechten Türen gibt.

Es gibt keine Möglichkeit für ihn, ohne Hilfe bei der Arbeit zuverlässig ins und aus dem Badezimmer zu gelangen, seinen Behindertentransporter zu parken oder irgendwelche Türen leicht zu öffnen.

Das Problem ist nicht, einen “Vorteil” zu verlieren. Das Problem ist, dass Ihr Unternehmen die Bedürfnisse eines behinderten Mitarbeiters nicht berücksichtigt hat. Und das nicht nur aus Fahrlässigkeit:

Die Personalabteilung hat sich geweigert, seine Arbeit von zu Hause aus zu erledigen - Antrag und ärztliches Attest - und ihn gezwungen, sich krankschreiben zu lassen

Ihr Unternehmen hat sich besonderheitlich geweigert, die von diesem behinderten Mitarbeiter beantragten Zulagen zu gewähren (unterstützt durch einen unterzeichneten ärztlichen Rat).

IANAL, aber genau dafür werden Unternehmen verklagt. Und ich meine Millionen.

Da Sie der unterste auf dem Totempfahl direkt über dem “Problem” sind, sind Sie der leichteste Sündenbock, wenn der andere Schuh fällt. (Und sie werden definitiv “Leistungsprobleme” anführen, da Sie selbst gesagt haben, dass Ihre Produktivität leidet, wenn dieser Mitarbeiter nicht zu 100% arbeitet)

Was Sie tun müssen, ist zumindest Ihren Lebenslauf zu polieren und sich auf den Sturm vorzubereiten. Vielleicht möchten Sie Ihr derzeitiges Unternehmen nicht verlassen, also würde ich CYA jetzt beginnen. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, unter der Bedingung einer angemessenen behindertengerechten Unterbringung zurückzukehren. Unabhängig von der Antwort des Mitarbeiters sollten Sie die Personalabteilung gezielt nach diesen behindertengerechten Unterkünften fragen: Rampen und Aufzüge, behindertengerechte Türen und Badezimmer, Behindertenparkplätze usw. Erhalten Sie all dies schriftlich! Informieren Sie auch über den Produktivitätsverlust und neue Zeitpläne angesichts des Verlusts dieses Mitarbeiters. Sie werden versuchen, Ihnen die Schuld zu geben, wenn dieser Mitarbeiter klagt. Geben Sie ihnen nicht den geringsten Grund, Sie zum Sündenbock zu machen oder zu entlassen.

Sie müssen HR nicht überzeugen. Das ist nicht Ihre Aufgabe.

Ihre Aufgabe ist es, Ihrem Vorgesetzten zu berichten, welche Fähigkeiten Ihnen die Richtlinie gegeben wird. Erklären Sie, dass Sie Zeitpläne ändern, Projekte reduzieren oder mehr Talente einstellen können. Ihr Vorgesetzter kann dann entscheiden, welche Richtung er einschlagen möchte.

Das funktioniert genau gleich, ob Ihr Vorgesetzter der CEO ist oder nicht. Wenn er der CEO ist, kann er leicht die Option ergreifen, die Politik zu ändern. Wenn nicht, dann sind sie in einer besseren Position als Sie, um eine Änderung der Politik zu erreichen.

Die Personalabteilung ist eine schlechte Wahl, weil sie nicht wirklich die Folgen der Verspätung Ihres Zeitplans abschätzen oder Entscheidungen darüber treffen kann, wie Projekte verkleinert werden können. Ihr direkter Vorgesetzter ist also der richtige Weg.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine gute, vollständige und ehrliche Liste von Optionen parat haben. Sagen Sie nicht Dinge wie “wir können nichts erreichen”. Sagen Sie Dinge wie: “Hier sind die sieben Dinge, die wir bis zum Ende des nächsten Quartals erledigt haben wollten. Wir können diese beiden Dinge auf das nächste Quartal verschieben.”

Es ist nicht ganz klar, auf welchem Niveau Sie in der Organisation stehen oder wie groß die Organisation ist. Aber im Allgemeinen sollte jemand in einer Abteilung eine Anfrage nicht an eine andere Abteilung weiterleiten, ohne dass sich sein Vorgesetzter ausdrücklich dazu bereit erklärt hat, oder dass er mit dem Leiter der anderen Abteilung gleichgestellt ist. Stellen Sie sich das Durcheinander vor, wenn sich jemand in der Personalabteilung für Sie einsetzt und die Ausnahme erhält und die Person, der Sie Bericht erstatten, nicht wollte, dass sie die Ausnahme erhält!

So wie ich Ihre Frage gelesen habe, schien es mir, als hätten Sie bereits viele der in den anderen Antworten vorgeschlagenen Vorgehensweisen ausprobiert, um “es ihnen zu vermitteln”. Angenommen, wenn es so schlimm ist, wie Sie sagen:

Als vermutlich exzellenter Leiter eines SecOps-Teams, das in dieser Position feststeckt, in der es so aussieht, als ob _ Ihr Sicherheitsteam_ möglicherweise nicht in der Lage ist, “seine Ziele zu erreichen” (die Sicherheit des Unternehmens zu gewährleisten),

Ist jetzt nicht die Zeit, einen Schritt zurückzutreten und, nun ja, das Gleiche zu tun wie Ihr Mitarbeiter?

Beginnen Sie, sich anderswo nach Positionen umzusehen? Wie Sie sagten: “es ist nicht einfach, Leute in diesem Bereich zu ersetzen. Hier geht es um Informationssicherheit, und wir haben gesucht”. Dasselbe gilt auch für Manager, die mit all diesem Wahnsinn umgehen können. Und das Einzige, was ich nicht dabei sein möchte, ist die unvermeidliche Sicherheitskatastrophe, die sich aus dem Rückstand ergibt. Ich würde sagen, es ist an der Zeit, entweder die Hände in Unschuld zu waschen oder zumindest damit zu beginnen; wenn sie dabei vielleicht hören, daß Sie erwägen zu gehen, könnte dies einen Perspektivwechsel hinsichtlich der Bedeutung des Politikwechsels bewirken.

Ich befand mich einmal in einer etwas ähnlichen Situation. Ich hatte mit dem Segen meines unmittelbaren Vorgesetzten halbregelmäßig IT-Arbeiten von zu Hause aus erledigt, aber (mir unbekannt) war sich das obere Management dieser Regelung nicht bewusst. Diese Vereinbarung bestand bereits seit über einem Jahr, als er sie zufällig dem CEO gegenüber erwähnte, der antwortete, dass alle Mitarbeiter jederzeit vor Ort arbeiten müssten.

Nach einer kleinen Verhandlung konnten wir arrangieren, dass ich das Unternehmen verlasse, aber weiterhin die gleiche Arbeit als unabhängiger Berater verrichte. Da ich zu diesem Zeitpunkt nicht Angestellter des Unternehmens, sondern ein externer Lieferant war, reichte dies aus, damit das obere Management zustimmte, mich aus der Ferne arbeiten zu lassen. Vielleicht könnte Ihr CEO für etwas Ähnliches empfänglich sein.

Wenn Sie der Manager sind, hatten Sie wahrscheinlich Gelegenheit, dagegen zu protestieren, als es das erste Mal in Managementsitzungen geschah.

Als Manager müssen Sie jetzt die Entscheidung des CEO zumindest nach außen hin unterstützen. Jede von Ihnen gewünschte Dispensation sollte direkt dem CEO mitgeteilt werden und nicht der Personalabteilung oder irgendjemandem sonst, da niemand sonst die Befugnis hat, etwas zu bewirken. Wenn es sich um eine allgemeine Änderung handelt, die Sie wünschen, dann ist dies wiederum ein Thema für Managementsitzungen.

Wenn Sie Teamleiter und nicht Manager sind, besprechen Sie das mit Ihrem Manager.

HR wenden nur die Regeln an. Das obere Management muss über die Auswirkungen auf die Gesamtmotivation des Teams Bescheid wissen, darüber, dass gute Leute anfangen, über ein Ausscheiden nachzudenken, und über die Schwierigkeit, in irgendeinem Bereich einen geeigneten Ersatz zu finden. Wenn möglich, sprechen Sie direkt mit dem CEO oder Ihrem Vorgesetzten, damit er die Angelegenheit eskaliert.

Wir wissen nicht, wie der CEO reagieren wird. Ich würde mich auf das Schlimmste vorbereiten: ein einfaches Nein. Ihre Teamleistung hängt von nur einer Person ab, was ein großes Risiko darstellt, das der Manager in dem Moment hätte angehen sollen, als er es bemerkt hat.

Sie müssen eine Information vorlegen, die all dies Ihrem Vorgesetzten und vielleicht der Personalabteilung und dem CEO selbst erklärt.

Seien Sie sich darüber im Klaren, wie diese neue Politik für das Team und das Unternehmen selbst BAD ist. Seien Sie sich darüber im Klaren, wie viel Sie verlieren und wie billig es ist, all diese Blutungen zu stoppen. Wenn ihnen das immer noch egal ist, nun, dann können Sie nichts mehr tun.

Ihr Unternehmen/Team verliert sein/ihr bestes Talent. Die Produktivität der verbleibenden Talente in Ihrem Unternehmen/Team ist gesunken. Sie stimmen mit dem CEO nicht überein. Sie stimmen nicht mit der Personalabteilung überein. Und schließlich implizieren Sie mit Nachdruck, dass Sie deutlich zu wenig leisten werden, und Ihre einzige Erklärung ist, dass der CEO schuld daran ist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Sie mit dem Unternehmen unzufrieden sind, und Ihr Unternehmen ist - oder wird bald - unzufrieden mit Ihnen sein. Und wenn Sie für WfH* oder für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen für Behinderte kämpfen, wird das Unternehmen Sie nicht mehr mögen.

Die einzige Frage, die bleibt, ist folgende:

Gehören Sie zu den besten Talenten des Unternehmens? (siehe erster Satz dieser Antwort)

* Der Zeitpunkt, für etwas wie WfH zu kämpfen, ist bevor es eine Entscheidung der Geschäftsleitung dagegen gibt, nicht danach.

Ihr Star-Angestellter gilt wahrscheinlich als viel zu gut, um in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, und es ist im Grunde genommen die Aufgabe des neuen CEO geworden, nach Wegen zu suchen, ihn dazu zu drängen, andere Orte zu finden, an denen er mehr erwünscht ist.

Natürlich werden sie so etwas nie zugeben, und Sie würden wahrscheinlich als großer Unruhestifter bezeichnet, wenn Sie auch nur irgendjemandem erzählen würden, wie es aus Ihrer Sicht aussieht.

Das wirkliche Problem scheint zu sein, dass Sie ihm unfairerweise mehr Arbeit aufbürden als seinen Mitarbeitern, da er besser in seinem Job ist als sie, während ich davon ausgehe, dass sie alle ungefähr den gleichen Lohn “verdienen”. Zu erwarten, dass sich dies nicht auf die Moral auswirkt, ist reine Torheit. Warum haben Sie unproduktive Teammitglieder nicht entlassen und sie ersetzt? Warum halten Sie es für fair, von einem Einzelnen zu erwarten, dass er die Arbeit eines ganzen Teams erledigt, während der Rest der inkompetenten Teammitglieder keine Konsequenzen zu tragen hat? In welchem Universum ist dies eine akzeptable Regelung? Ich vermute, dass Ihr “Star”-Ingenieur bereits mit einem Fuß vor der Tür stand, weil er es leid war, das Gewicht eines Haufens von Faulpelzen zu tragen, und die Sache mit der Arbeit von zu Hause aus war nur der letzte Strohhalm.