Das Unternehmen versteht nicht, was der "Bus-Faktor" ist, und gibt mir immer mehr Verantwortung

Ich habe das Konzept des “Bus-Faktors” meinem Vorgesetzten (der der CTO des Unternehmens ist; es gibt niemanden über seinem Kopf, an den er sich wenden kann) und anderen Führungskräften im Unternehmen erklärt, und ihre Antwort lautet: “Das muss schnell gehen, Sie wissen, wie es geht, tun Sie es einfach und verschwenden Sie nicht Ihre Zeit oder die des Unternehmens damit, andere zu unterrichten oder zu coachen”.

Hat jemand einen Vorschlag, wie ich meinen persönlichen “Bus-Faktor” in dieser Situation verringern kann?

Der CTO hat Ihnen gesagt, was Sie tun sollen. Sie müssen seinen Anweisungen folgen.

Sie können in Ihrer Freizeit eine wirklich gute Dokumentation erstellen und einfache, unkomplizierte Systeme und Prozesse aufbauen. Beides wird Ihnen helfen, wenn Sie nicht mehr da sind.

Aber im Grunde genommen ist dies nicht Ihr Problem, das Sie lösen müssen. Wenn Sie “von einem Bus überfahren werden” (oder anderweitig nicht mehr da sind), müssen per Definition andere das Problem Ihrer Abwesenheit lösen.

Der CTO entscheidet, wie die Arbeit seines Teams aufgeteilt wird. Sie müssen nur mitmachen.

Es ist das Problem von jemand anderem.

Es ist sehr rücksichtsvoll von Ihnen, dass Sie nicht der Single Point of Failure für Ihre gesamte Organisation sein wollen. Mehr Menschen sollten so rücksichtsvoll gegenüber ihren Kollegen und so loyal gegenüber ihrem Unternehmen sein.

Aber wenn Ihre Warnungen auf taube Ohren stoßen, dann haben Sie getan, was Sie konnten. Anstatt also noch mehr Zeit und Energie darauf zu verschwenden, den CTO daran zu hindern, einen solch schwerwiegenden Fehler zu begehen, sollten Sie sie zu Ihrem Vorteil nutzen. Genießen Sie die Arbeitsplatzsicherheit. Wenn Sie das nächste Mal über Ihr Gehalt neu verhandeln wollen, vergessen Sie nicht zu erwähnen, wie abhängig das Unternehmen von Ihrem Nischenwissen ist und in welchen Schwierigkeiten es wäre, wenn Sie sich entschließen würden zu gehen.

Вы сделали первую вещь, которую можете сделать, чтобы помочь компании: обратите на это их внимание и дайте им шанс попасть перед этим. Они решили не предпринимать никаких действий, с заявлением “не тратьте свое время” они пытаются силой закончить дискуссию. Вы в основном остались с некоторыми вещами, которые вы можете сделать, чтобы помочь компании в одиночку:

1. Напишите документацию. Как кто-то, кто взял на себя программные проекты, в которых никто в компании не знает, как они работают, я бы пришел на борт намного быстрее с лучшей документацией. Общие архитектурные схемы для проекта и государственные машины для сложных деталей, наверное, предлагают самый большой взрыв за вашу копейку.
2. Пишите тесты. Хороший набор тестов сразу же проинформирует других о том, что их изменения ломают дело. И, конечно же, даже дрянной набор тестов обеспечивает некоторую защиту.

Большим преимуществом обеих этих вещей является то, что они нужны вам, независимо от того, собираетесь ли вы попасть под автобус или нет. Предположим, однажды ваш босс увидит ваш путь и нанял кого-нибудь другого для захвата проекта, имея хорошую документацию и тесты, вы сможете передать проект кому-нибудь другому без ужасного переходного периода. Хорошие тесты также помогут вам отвергнуть плохой код, если нанимаемый ими человек слишком амбициозен в обновлении кода.

Ich werde einige Dinge wiederholen, die andere mit anderer Betonung gesagt haben:

• Ein niedriger Busfaktor ist gut für Sie.
• Ein niedriger Busfaktor ist schlecht für das Unternehmen.
• Sie übernehmen zu viel Verantwortung für das Unternehmen.

Sie haben das Thema bei Ihren Vorgesetzten angesprochen, und das ist gut und ehrenwert, und Sie haben versucht, das Unternehmen robuster zu machen. Wenn es nicht gelingt, den Busfaktor zu erhöhen, dann erhöht das nur Ihren persönlichen Wert und Ihren Einfluss bei den nächsten Gehaltserhöhungs-/Gehaltsverhandlungen. (Es ist ein sehr verbreiteter Witz, dass jemand daran arbeiten könnte, sich auf diese Weise unentbehrlich zu machen.)

Schlagen Sie sich bei Ihren Überlegungen zu den Verantwortlichkeiten nicht auf die Seite des Unternehmens. (Es sei denn, Sie sind vielleicht der Eigentümer, was Sie eindeutig nicht sind. ) ** Stellen Sie sicher, dass Sie bei Ihrer nächsten Verhandlung das Druckmittel einsetzen, das man Ihnen in die Hand gegeben hat.** Das mag unfreundlich oder großzügig erscheinen, und etwas seltsam, dass Sie sich an den meisten Tagen kooperativ für das Unternehmen einsetzen, aber bei Gehaltsverhandlungen müssen Sie auf sich selbst und nicht auf das Unternehmen achten. Sie würden Sie fast sicher fallen lassen, sobald die Geschäftslogik Sinn macht. Wenn sie Ihnen mehr Verantwortung für das Wohlergehen des Unternehmens aufbürden, dann müssen sie bereit sein, Ihnen mehr zu zahlen, oder aber sie leiden, wenn Sie in grünere Gefilde aufbrechen (mit einem gut geglätteten Lebenslauf, angesichts all der Dinge, von denen Sie sagen können, dass Sie sie bewältigt haben).

Aber: Für mich klingt es so, als würden Sie die Idee Ihren Vorgesetzten als “Stellen Sie mehr Leute ein, damit ich ihnen etwas beibringen kann” verkaufen, was sich selbst in meinen Ohren wie eine Verschwendung von Ressourcen anhört (stellen Sie Leute ein, die nur etwas lernen und nichts tun, wie z.B. Bankspieler?) Die Verkaufsgespräche müssen so geführt werden, dass die Geschäftsleute das verstehen, wie z.B.: “Wir müssen jemanden einstellen, der den Server verwalten kann, weil ich zu viel Zeit damit verliere, den Kontext von Entwicklungsaufgaben zu wechseln”. Sie müssen einen tatsächlichen Arbeitsplatz oder ein Projekt vorschlagen, damit die Leute etwas tun können, und nicht nur ein Lernempfänger sein. Sobald Sie Ihrem Projekt zusätzliche Mitarbeiter zugewiesen haben, sollte es einfach sein, eine Vielzahl von Aufgaben zu verteilen, damit sie verschiedene Teile der Technologie lernen. Das würde das Unternehmen kein zusätzliches Geld kosten und es wird viel einfacher sein, die Senioren zur Annahme zu bewegen - oder vielleicht brauchen sie diesen Teil gar nicht zu kennen. Unabhängig davon muss die erste Verkaufsmasche an das Unternehmen lauten: “Wir brauchen mehr Leute, die an diesem Projekt arbeiten, um es besser/schneller zu machen”, und nicht: “Wir brauchen mehr Leute, um mehr zu lernen”.

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Meistens ist eine risikoreiche Strategie des just do it ohne übertriebene Planung für alle Eventualitäten der absolut richtige Weg. Typischerweise gibt es eine Menge Dinge, die nur von einer Person erledigt werden können - es gibt einfach nicht genug Ressourcen, die man wegen der Redundanz von Fähigkeiten einstellen kann. Das liegt in der Natur des Spiels.

Ich habe ein kleines Problem… das Unternehmen, für das ich arbeite… beginnt, mir immer mehr Verantwortung zu übertragen und versucht, mich für immer mehr Teile der Bewerbung verantwortlich zu machen

Das ist überhaupt kein Problem, es ist eine fantastische Gelegenheit für Sie - eines der besten Dinge bei der Arbeit in einem Startup-Unternehmen. Seize it!

Ich habe das Konzept des “Bus-Faktors” meinem Vorgesetzten… und anderen leitenden Angestellten erklärt

Ihre Antwort lautet: “Wir müssen das schnell erledigen, Sie wissen, wie es geht, tun Sie es einfach und verschwenden Sie nicht Ihre Zeit oder Firmenzeit damit, andere zu unterrichten oder zu coachen”

Sie haben vollständige Informationen, Sie haben Ihre berufliche Pflicht getan, dafür zu sorgen, und sie haben sich für diese legitime Strategie entschieden. Führe sie aus!

Ich glaube, Sie verstehen die Situation falsch. Moderne Technologieunternehmen neigen dazu, die jüngere Belegschaft anzusprechen, indem sie das anbieten, was als unentbehrlicher und sehr wichtiger Teil der Organisation erscheint. Sie tun dies, indem sie Sie entweder zur alleinigen verantwortlichen Person machen, Sie als die Person erscheinen lassen, die für ein bestimmtes Thema “zuständig” ist, und Ihnen scheinbar teure Dinge wie Laptops, Firmenkarten, Schulungen/Kurse/Konferenzen und sogar ein eigenes Bett oder einen 24/7-Zugang zum Fitnessstudio anbieten. Dinge, die früher nur den CEOs und dem oberen Management zur Verfügung standen, werden nun auch den niedrigsten technischen Mitarbeitern als Teil ihres Einstiegs angeboten.

Damit sind Sie nicht der “Bus-Faktor”. Ich sage es nur ungern. Das merke ich daran, dass man Ihnen bereits gesagt hat, Sie sollen aufhören, sich zu beschweren, und die Arbeit tun, die sie gesagt haben.

Mein Rat: Machen Sie sich keine Sorgen. Es ist nicht Ihr Problem, wenn das Unternehmen untergeht. Mein Gedanke ist jedoch, dass Sie für die Organisation nicht so wichtig sind, wie Sie denken. Das ist ein bisschen gemein, aber es ist die Wahrheit. Machen Sie einfach Ihre Arbeit, und wenn Sie anfangen, sich zu überarbeiten, bedeutet das, dass Sie ihnen zu viel erlaubt haben. Beschäftigen Sie sich und sagen Sie, dass Sie es nicht tun können, weil Sie vorherige Verpflichtungen haben. Sie werden weniger von den Dringlichkeitsforderungen bekommen und Sie werden sehen, dass sie den neuen “Geh-zu”-Typ ganz von allein finden werden.

Ich stimme mit dem größten Teil dessen, was alle anderen sagen, überein, aber etwas fehlt meiner Meinung nach:

Auch hier gibt es eine potenziell zynische Seite. Sofern Ihr CTO nicht sehr unerfahren ist, sollte er das operationelle Risiko, das sich aus der Tatsache ergibt, dass eine einzige Person für so viel des Tech-Stacks verantwortlich ist, vollkommen verstehen. Es mag sein, dass er wirklich glaubt, dass er jeden Tropfen Effizienz herausquetschen muss, damit alle in Silos arbeiten, aber so weit zu gehen scheint nicht realistisch. In diesem Markt kann die Einstellung von Software-Talenten für Startups sehr schwierig sein, und ich habe gesehen/gehört, dass Startups eine Reihe heimtückischer Dinge tun, um ihre Talente davon abzubringen, woanders hinzugehen.

Es ist möglich, dass Ihr CTO möchte, dass die Leute die alleinige Verantwortung für die Dinge tragen, so dass sie sich schuldig fühlen könnten, wenn sie gehen. Wenn Sie ein anderes Angebot erhalten, könnten Sie sich weniger schuldig fühlen, es anzunehmen, wenn Sie wüssten, dass Ihr gegenwärtiger Arbeitgeber durch Ihren Weggang nur einen kleinen Rückschlag erleiden würde. Da Sie für so vieles verantwortlich sind, könnte es stattdessen einen großen Rückschlag bedeuten, sie zu verlassen. Angenommen, Sie haben Ihren jetzigen Mitarbeitern gegenüber guten Willen, dann würden Sie sich natürlich schuldig fühlen, wenn Sie ihnen immensen Ärger bereiten würden. Sie könnten Ihr Mitgefühl auf diese Weise ausnutzen.

Ich stimme den hochgestimmten Antworten zu, die im Grunde sagen: “Das ist nicht Ihr Problem”, aber ich schreibe eine Antwort, um Ihre Frage und die Schlussfolgerung, dass es tatsächlich ein Problem gibt, in Frage zu stellen, weil ich glaube, dass in dieser Ausgabe eine Lernmöglichkeit vorhanden ist, die beschönigt wird.

Unternehmen treffen Entscheidungen darüber, wer welche Arbeit macht, auf der Grundlage einer Reihe von Faktoren. Aus der Sicht eines Mitarbeiters kann dies verwirrend sein und aus einer Reihe von Gründen sehr leicht fehlinterpretiert werden:

• Manchmal ändern sie sich im Laufe der Zeit oder sind inkonsistent
• Manchmal sind sie nicht greifbar oder unbewusste “Bauchgefühl”-Faktoren
• Aber oft hängen sie mit Faktoren zusammen, denen einzelne Mitarbeiter nicht ausgesetzt sind oder über die sie nicht direkt Bescheid wissen, wie z.B. die Budgetierung, Aus diesem Grund kann es sehr schwer sein, Entscheidungen über die Arbeitsaufteilung zu interpretieren - was ein großer Teil der Gründe dafür ist, warum die Antworten “Es ist nicht Ihr Problem, das zu lösen” richtig sind, aber wahrscheinlich noch einen Schritt weiter gehen sollten: es ist nicht einmal wirklich “Ihr Problem” als Problem zu identifizieren.

Dies ist für “Busfaktor”-Themen relevant, weil einzelne Beitragszahler oft nicht in einer guten Position sind, um das Gesamtbild zu verstehen, wie Entscheidungen getroffen werden, und wichtige Faktoren übersehen können. Etwas, das für Sie wie ein Problem aussieht, könnte für den dafür verantwortlichen Leiter völlig in Ordnung sein.

Als einzelner Beitragszahler mag es ideal klingen, wenn jede Rolle vollständig redundant ist, für jeden einzelnen Prozess voll ausgebildete und fähige Rückendeckung hat und ein Team von Leuten, die Experten in allen Bereichen sind, statt nur eine einzige Person. Jeden einzelnen Prozess in dem Maße zu dokumentieren, dass jede Person die Dokumentation mitnehmen und jedes Problem lösen könnte, würde sicherlich den Stress für alle reduzieren!

Wenn man jedoch in einer Führungsposition versucht, Kosten und Gewinne gegen Risiken abzuwägen, wäre dieser Ansatz, “jede Person zu unterstützen und immer einen Plan B für alles zu haben”, wahrscheinlich unerschwinglich teuer.

Meine erste Begegnung mit dieser Art von Entscheidungsfindungsprozessen fand zu Beginn meiner Karriere statt, allerdings in einem etwas anderen Kontext: Instandhaltungsmanagement und die Wissenschaft von Zuverlässigkeit und vorbeugender Instandhaltungsplanung. Ich arbeitete in einer Software-Rolle für ein Beratungsunternehmen, das Vermögensverwaltungssoftware für große Versorgungsunternehmen, darunter mehrere Wasseraufbereitungsanlagen, einrichtete. Unsere Software konnte regelmäßige präventive Managementprogramme für jedes Ausrüstungsteil in der Anlage verwalten. Ich bemerkte jedoch schnell, dass viele unserer Kunden sich dafür entschieden, für einige der Anlagen in ihren Werken keine präventive Wartung durchzuführen. Das war ein wenig beunruhigend für mich: Würden Sie diese Pumpe nicht jedes Jahr erneuern wollen, um sie vor einem Ausfall zu bewahren? Ist es nicht das ultimative Ziel, Ausfälle zu reduzieren oder zu eliminieren und die Wartung zu korrigieren, ganz gleich, was passiert? Und sollte nicht ein Backup direkt daneben sitzen, damit der Prozess bei einem Ausfall fortgesetzt werden kann?

Letztendlich habe ich gelernt, dass das Ziel nicht Redundanz und Vermeidung um jeden Preis ist: Das Ziel ist es, die niedrigsten Gesamtkosten zu erreichen. Manchmal bedeutet das, eine bestimmte Pumpe ausfallen zu lassen. Natürlich erhielten die Pumpen, die für den Betrieb kritisch waren, eine sorgfältige vorbeugende Wartung und verfügten über Online-Ersatzteile, so dass Ausfälle selten auftraten, und selbst wenn es einen Ausfall gab, wurde er gut bewältigt. Aber die Pumpe für einen weniger wichtigen Prozess hatte kein Backup und wurde nicht regelmäßig gewartet. Wenn sie ausfiel, konnte es zu Störungen kommen, aber sie wurde behoben und das Leben ging weiter. Es war - ganz wörtlich - _nicht wert, für diese Pumpe eine Redundanz zu haben.

Der gleiche Ansatz gilt für das Prozessmanagement für IT- und Wissensarbeiter. Manchmal gibt es Prozesse oder Infrastrukturen, die für das Unternehmen ziemlich kritisch sind. Diese sollten über Notfallpläne und viel Aufmerksamkeit verfügen. Aber der Server, der in der Ecke steht und ein Prüfstand für etwas ist, das nicht kritisch für die Mission ist? Es mag für jemanden im Unternehmen nicht wichtig sein, jede kleinste Nuance zu verstehen, wie es zu verwalten ist, geschweige denn, dass es zwei Leute gibt, die das verstehen. Im Grunde genommen lautet die Lektion: Nur weil es für eine Aufgabe keine vollständige Dokumentation, keine vollständige Personalfreisetzung und keine 100%ige Wissensvermittlung gibt, heißt das noch lange nicht, daß es ein wirkliches Problem gibt, das gelöst werden muß. Die meisten Organisationen sind vollgestopft mit Prozessen, die absichtlich nicht so gründlich abgesichert sind. Organisationen treffen Entscheidungen darüber, wie viel sie bereit sind, in Dinge wie Cross-Training, Redundanzen und Wissenstransfer zu investieren, und diese Entscheidungen führen oft legitimerweise dazu, _nichts zu tun, es scheitern zu lassen und wir werden es herausfinden.

Um das alles wieder auf Ihre spezifische Situation zurückzuführen:

Einerseits ** müssen Sie auf sich selbst aufpassen.** Wenn Ihr Arbeitgeber etwas tut, das sich eindeutig negativ auf Ihre Karriere auswirkt oder Sie in eine Position, mit der Sie unzufrieden sind, sollten Sie dies erkennen und versuchen, mit Ihrem Chef daran zu arbeiten, eine Lösung zu finden - oder sich eine andere Arbeitsstelle zu suchen, wenn der Arbeitgeber nicht bereit ist, sich darauf einzulassen. Wenn Sie sich Sorgen über den “Bus-Faktor” machen, weil Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis missbraucht, indem er Sie daran hindert, Urlaub zu nehmen oder Sie jede Nacht um 2 Uhr morgens anruft, um die Server neu zu starten, dann sollten Sie das unbedingt als Bedenken ansprechen.

Aber, wenn Ihre Sorge einfach nur darin besteht, dass Sie die einzige Person sind, die weiß, wie man etwas tut, oder die einzige Person, die für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe verantwortlich ist, und es keine weiteren tatsächlichen Auswirkungen gibt, die Sie persönlich betreffen, dann ist das - an und für sich - vielleicht nicht wirklich ein Problem. Wenn Sie wegen der möglichen Auswirkungen auf Ihren Arbeitgeber besorgt sind, falls Sie für diese Aufgabe nicht zur Verfügung stehen sollten, sollten Sie diese Bedenken zur Sprache bringen. Ihr Arbeitgeber kann jedoch legitime Gründe haben, nichts zu ändern, wenn er auf der Grundlage seiner Pläne feststellt, dass das Risiko akzeptabel ist. In diesem Fall hilft es Ihnen, das Problem zu melden, und dann können Sie mit dem Leben weitermachen in dem Wissen, dass es nicht Ihr Problem ist und dass Sie die tatsächlich Verantwortlichen alarmiert haben.

Wenn Sie entscheiden, dass Sie in dieser Situation unglaublich unglücklich sind, unabhängig von all dem oben Gesagten (oder wenn Ihr Arbeitgeber Sie missbraucht), und Sie unglücklich genug sind, um sich für eine andere Arbeitsstelle zu entscheiden, sollten Sie einen Schritt zurücktreten, die Faktoren identifizieren, die zu Ihrer Unzufriedenheit führen, und potenzielle zukünftige Arbeitgeber auf der Grundlage dieser Faktoren beurteilen. Wenn Sie bei Ihrem nächsten Job nicht als Single Point of Failure fungieren wollen, sollten Sie sich über potenzielle Arbeitgeber informieren, um herauszufinden, wie wahrscheinlich das sein wird - zum Beispiel ist es wahrscheinlich eine schlechte Idee, für ein winziges Startup zu arbeiten, denn bei einem winzigen Startup ist so ziemlich jeder ständig ein Single Point of Failure. Aber am anderen Ende des Spektrums wird ein großer und gut etablierter Arbeitgeber in einem streng regulierten Bereich wie dem Gesundheits- oder Finanzwesen wahrscheinlich gründliche Entlassungen und eine Menge Cross-Training haben - das könnte ein großartiges Umfeld für Sie sein.

Achten Sie beim Vorstellungsgespräch auch darauf, dass Sie relevante Fragen stellen, die potenziellen Arbeitgebern die Möglichkeit geben, Ihnen diese Faktoren zu erklären. Sie können nach Teamgröße, Cross-Training, Arbeitsaufgaben oder anderen damit zusammenhängenden Faktoren fragen, um herauszufinden, ob dieser Arbeitgeber gut zu Ihnen passt oder nicht.

Oder, wenn Sie sich in einer Position befinden, in der Sie wirklich die Person sein wollen, die diese Art von Dingen für ein Unternehmen entscheidet, überlegen Sie, ob Sie sich in Führungsrollen hineinarbeiten wollen, in denen Sie als Fahrer Dinge wie den Bus-Faktor ansprechen können, anstatt nur das “Opfer” der Entscheidungen eines anderen zu sein.

Klingt, als wäre es Zeit für einen Engineer Appreciation Day!

Haben Sie eine bezahlte Auszeit, die Sie bald in Anspruch nehmen können?

Nehmen Sie sich ein oder zwei Tage frei, und machen Sie sich telefonisch / per E-Mail unerreichbar. Ernennen Sie denjenigen, der sich am besten mit Ihren Aufgaben auskennt, als Ersatz, aber machen Sie ihm vorher klar, was los ist.

Ihre Organisation muss realistisch verstehen, wie sich der “Bus-Faktor” anfühlt, bevor sie einen Mitarbeiter verliert.

Dies ist eine schnelle und einfache Möglichkeit, den Kopf frei zu bekommen, wenn sich die Dinge stapeln (psychische Gesundheit ist wichtig!), und dem Management eine wertvolle Lektion über Ressourcen und Dokumentation zu erteilen.

Wenn Sie wieder zur Arbeit zurückkommen, sollten Sie sich unbedingt notieren, was nicht abgeschlossen wurde, und konkrete Vorschläge machen, wie Sie Engpässe in Zukunft vermeiden können. Das Management sollte diesmal etwas aufgeschlossener sein, vor allem, wenn es sich um ein neues Beispiel handelt.

Und wenn alte Gewohnheiten fortbestehen und Sie sich in Zukunft in der gleichen Situation wiederfinden, warnen Sie vor und lassen Sie einen weiteren Tag der Anerkennung von Ingenieuren folgen.

(Nennen Sie es nicht wirklich so, sagen Sie ihnen, dass Sie aus persönlichen Gründen bezahlte Auszeit nehmen und belassen Sie es dabei, aber Sie werden wissen, welcher Tag es wirklich ist!)

Erstens sind Sie nicht so unentbehrlich, wie Sie glauben, dass Sie es sind. Schlüsselpersonen gehen die ganze Zeit weg, und die Dinge verlangsamen sich für eine Weile, dann finden die verbleibenden Leute es heraus. Das Leben geht weiter.

Es gibt allerdings ein paar Dinge, die Sie tun sollten. Zum einen sollten Sie sicherstellen, dass Sie nicht der Einzige sind, der Zugriff auf die Schlüsselinfrastruktur hat, auch wenn niemand sonst diesen Zugang tatsächlich nutzt. Das andere ist sicherzustellen, dass Sie eine grundlegende Überprüfung Ihrer Entscheidungen erhalten. Die Leute müssen Ihre Aufgaben nicht auf dem gleichen Niveau verstehen wie Sie, Sie brauchen nur jemanden, der Ihre Entscheidungen überprüft, um sicherzustellen, dass sie vernünftig sind.

Sie könnten ihnen beibringen, was Busfaktor bedeutet, indem Sie ihnen einige Konsequenzen aufzeigen. Nehmen Sie drei Wochen Urlaub, sagen Sie, Sie gehen in die Berge wandern und können Ihr Mobiltelefon nicht mitnehmen. Für andere Menschen ist es überraschend, wie oft sie sich auf Sie verlassen müssen. Vielleicht finden Sie Ihren Chef unzufrieden mit Ihrer Reise und Ihrer Nichtverfügbarkeit. Aber dann können Sie ihn fragen, was passieren würde, wenn Sie einen Unfall hätten und drei Wochen lang im Krankenhaus liegen würden.

Ich will nicht der Typ sein, der nie Arbeit erledigt, weil alle mich immer bitten, Dinge zu übernehmen, die ihre Abhängigkeiten sind. Wenn z.B. der Server ausfällt, bin ich der einzige, der weiß, wie man ihn wieder hochfahren kann, und ich muss alles, was ich sonst noch tue, um den Server wieder hochzufahren, fallen lassen. Ich fände es gut, wenn die Person, die bemerkt, dass der Server ausfällt, auch das Fachwissen hätte, um ihn wieder zum Laufen zu bringen, ohne andere zu stören.

Dieser Kommentar hätte in Ihrer ursprünglichen Antwort enthalten sein sollen, da jeder, der Ihnen sagt, Sie sollen ihn ignorieren, nicht erkennt, dass er auch negative Auswirkungen auf Ihre Karriere hat.

Ich sehe zwei mögliche Wege:

1. Übertreiben Sie die Schwierigkeiten / seien Sie bei einer wichtigen Sache in Ihren Pflichten schrecklich. Ein Freund von mir ist sehr gut im Beheben von Fehlern und wurde aufgrund dieses Talents eingestellt. Diese Firma vergaß jedoch, ihm zu sagen, dass er Fehler auf einem muffigen alten System mit Dingen wie Perl und alten Versionen von Java beheben würde. Er wollte offensichtlich keine alten und veralteten Technologien erlernen, also bestand seine Lösung darin, ein Chaos daraus zu machen, aber gute Arbeit an dem Projekt auf der grünen Wiese zu leisten (seine Zeit war zwischen ihnen aufgeteilt). Er wurde zu 100% auf die grüne Wiese versetzt, da er auf den älteren Systemen “nutzlos” war. Hervorragende Arbeit zu leisten, die niemand machen will und die niemand wirklich schätzt, ist ein Weg, um sicherzustellen, dass man dabei stecken bleibt. Das hat den Vorteil, dass man sie dazu zwingt, hat aber zur Folge, dass man weniger fähig erscheint. Ob das eine Rolle spielt, hängt davon ab, ob es sich um ein Unternehmen handelt, an dem Sie langfristig festhalten (Lebenslänglicher). Die durch Inkompetenz gewonnene zusätzliche Zeit können Sie nutzen, um sich weiterzubilden. Vielleicht sind Sie jetzt also furchtbar schlecht in der Serverkonfiguration und zwingen sie, jemanden mit diesen Fähigkeiten zu finden. Sie können die Last mit ihnen teilen.

2. Wenn Sie ein Lebenslänglicher sind, schreiben Sie die Dokumentation und machen Sie trotzdem informelles Coaching. Wenn jemand ein Problem hat, schicken Sie ihm zuerst die Dokumentation, und wenn sie unzureichend ist, dann stellen Sie sicher, dass er in der Nähe bleibt, während Sie das Problem lösen. Wenn Sie vorhaben, langfristig bei dieser Firma zu bleiben, tun Sie es einfach. Entweder gelingt es Ihnen, Ihr Ziel zu erreichen, oder Sie stellen fest, dass Sie aufgrund von Frustration sowieso bald umziehen werden und es daher keinen Grund gibt, sich nach eigenem Ermessen Anstrengungen zu machen, die nicht geschätzt oder anerkannt werden. Wenn der Chef es danach immer noch nicht will, werden die anderen Antworten insofern richtig, als dass es nicht Ihr Problem ist.

Ich stimme nicht mit anderen Antworten überein, dass dies gut für Sie ist.

Ein gutes Argument ist, dass es ein Bedürfnis nach Ruhe- und Urlaubszeit gibt.

Ich war einmal in Ihren Schuhen, und obwohl ich die Infrastruktur, die ich “geerbt” habe, nicht stabilisiert habe, bedeutete es Urlaub, ein Medium von 2h-4h am Telefon zu verbringen, um anderen Unterstützung zu geben, weil es sonst niemand tun konnte. (kurze Geschichte, es gibt eine längere Geschichte dafür)

Außerdem gibt es bei einem Team von mindestens zwei Personen in Krisensituationen ein zusätzliches Paar Augen, um Fehler zu vermeiden, oder sogar jemanden, der Ihre Arbeit aufnimmt, während Sie sich ausruhen. Einmal in einer ähnlichen Situation und unter einem hartnäckigen Cyber-Angriff habe ich leicht 100 Stunden zusätzliche Zeit protokolliert….in einem einzigen Monat…

Auch Hilfe zu haben, bedeutet, dass die Dinge besser geplant und dokumentiert werden können, und es gibt mehr Raum für proaktive Arbeit und neue Projekte…

Es ist also einfach nicht der Bus-Faktor, um den es hier geht. Sie können viel stichhaltigere Argumente haben.

Was die Gründe betrifft, aus denen Ihr CEO dies tut, vermute ich, dass es darum geht, die Dinge zu kontrollieren. Sie ziehen es vor, es in den Händen von jemandem zu haben, dem sie vertrauen, und nicht zu viele neugierige Augen in sensiblen Angelegenheiten zu haben. Das kann jedoch aus verschiedenen Gründen leicht nach hinten losgehen.

Offensichtlich verstehen sie entweder das Konzept des “Bus-Faktors” nicht oder sie tun so, als würden sie es nicht verstehen. Ich würde aufhören zu versuchen, Wege zu finden, dies zu erklären, wenn sie es nach dem ersten Mal, als Sie es ihnen erklärt haben, nicht verstanden hätten.

Viel besser ist es, Ihre Bedenken stattdessen so zu formulieren, dass Sie einen Mechanismus zur zeitweiligen Unterstützung für wichtige Verantwortlichkeiten brauchen, bevor Sie Urlaub nehmen oder wenn Sie andere Aufgaben übernehmen müssen.

Wenn sich das Management bei wichtigen Themen, die Sie ansprechen wollen, seltsam verhält oder nicht reagiert, liegt das normalerweise daran, dass sie Ihnen etwas verschweigen oder dass sie kategorisch anderer Meinung sind. Wenn Sie nicht die Art von Arbeitsplatz haben, an dem Sie über Hierarchien hinweg offen über Dinge sprechen können, können Sie nur raten, was ihre Argumentation ist. Es könnte alles Mögliche sein, von “wenn @Ertai87 geht, stellen wir einfach einen Berater ein, der den Job übernimmt” oder “@Ertai87s Arbeitsfunktionen sind nicht kritisch” oder “@Ertai87 sagte etwas von ‘einem Bus’, er wird gehen, lasst uns heimlich eine Suche nach seinem Ersatz beginnen”.