Wie kann ich eine Kultur der Pünktlichkeit in einem Softwareunternehmen fördern?

Der beste Motivationsfaktor ist Vertrauen. Die Einheit des Teams ist für das Erreichen Ihrer Ziele von höchster Bedeutung. Regelkulturen sind von Misstrauen geprägt, und Stöcke und Stößel zur Durchsetzung von Regeln werden das Vertrauen in Ihr Team nur noch weiter untergraben.

Anstatt sich über genaue Zeiten und informelle Kulturen Gedanken zu machen, versuchen Sie herauszufinden, was die inneren Werte sind.

• Spielt 9:30 Uhr (oder eine beliebige Zeit) wirklich eine Rolle? Oder muss Ihr Team sicherstellen, dass es die Arbeit anderer Teams nicht durch seine Abwesenheit behindert?

• Machen 5 Minuten einen Unterschied? Oder ist es am wichtigsten, dass alle Mitglieder am täglichen Stand-up teilnehmen?

• Ist Informalität ein Problem? Oder ist Flexibilität ein Vorteil?

Ich würde im Kern des Problems graben, nämlich dass sich Ihr Team nicht in die Idee eingearbeitet hat. Schauen Sie, wo die Diskrepanz liegt, aber vermeiden Sie die Schaffung einer Regelkultur. Wenn Sie sie nach Hause schicken, weil sie zu spät kommen (eine Disziplinierungstaktik, die man in einer Grundschule findet), wird Ihr Team glauben, dass Sie sie als Kinder sehen, denen man nicht trauen kann.

Die Schaffung einer Kultur der Pünktlichkeit kann Zeit in Anspruch nehmen, und es kann etwas sein, bei dem Sie Kompromisse eingehen müssen. Da Sie es mit intelligenten Wissensarbeitern zu tun haben, werden Sie erfolgreicher sein, wenn Sie sie dazu bringen können, sich in den Plan einzukaufen. Statt sich auf die Zeit zu konzentrieren, konzentrieren Sie sich auf das Problem, das durch die Terminierungsprobleme entstanden ist.

Stellen Sie das Problem als Herausforderung für das Team dar und sehen Sie, was sie sich einfallen lassen. Die Antwort kann in festgelegten Zeitplänen liegen, oder es kann etwas anderes sein, das das Problem löst. Es kann sein, dass Montag, Mittwoch, Freitag die scharfkantigen 9 Uhr-Tage sind, während Dienstag und Donnerstag die flexiblen Tage sind. Auch wenn der Plan vielleicht nicht perfekt ist und auch nicht genau das sein wird, was Sie sich vorgestellt haben, so wird es doch verhindern, dass Ihre Mitarbeiter verbittert werden und Sie als Feind betrachten, wenn Sie irgendwo einen Mittelweg finden, der sowohl das Entwicklungsteam glücklich macht als auch das eigentliche Problem löst.

Denken Sie daran, dass Sie es nicht mit einem Fertigungsprozess zu tun haben, bei dem alle genau um 9:30 Uhr, wenn die Pfeife ertönt, auftauchen müssen, damit sie mit der betäubenden Aufgabe beginnen können, immer wieder dieselben kleinen Plastikwidgetts zusammenzubauen, bis die Pfeife wieder ertönt und die betäubten Mitarbeiter zur Happy Hour in die örtliche Bar gehen.

Mein Team kommt nicht pünktlich. Ich habe versucht, sie zu zwingen, und es funktioniert nicht.

Schlaue Leute zu zwingen, funktioniert nie. Sie müssen daran denken, dass Sie es mit hoch gebildeten, klugen, kreativen Menschen zu tun haben, die komplexe, abstrakte und einzigartige Probleme lösen können. Diese Leute, zumindest die wirklich guten, werden niemals einfach blind Befehle befolgen. Das geht darauf zurück, das Problem in ihre Hände zu legen, zumindest am Anfang. Wenn sie nichts tun, dann werden Sie mit Ihrer eigenen Lösung einspringen wollen.

Sie haben erwähnt, dass Sie ein neuer Teamleiter sind. In eine solche neue Position zu treten, ist eine Herausforderung und ein Stressfaktor, da Sie sich nicht sicher sind, wie Sie sich den Respekt des Teams verschaffen und gleichzeitig eine gute Führungskraft sein können. Das bringt Erfahrung mit sich, und es kommt häufig vor, dass unerfahrene neue Teamleiter versuchen, die Leute zu “zwingen” oder zu zwingen, die Dinge auf ihre Weise zu tun. Dies ist keine Führung.

Entwickler und andere Wissensarbeiter brauchen keinen Manager, sondern eine Führungskraft. Große Führungspersönlichkeiten inspirieren andere dazu, Großes zu tun, und das ist Ihre Gelegenheit, Ihr Team zu Großem zu führen, anstatt es in Verzweiflung zu diktieren.

Untersuchungen zeigen, dass Menschen sich eher engagieren, wenn sie an der Festlegung der Lösung mitgewirkt haben, als wenn ihnen diese Lösung erzählt wird, und das gilt besonders für Wissensarbeiter.

Für Inspiration siehe Seth Godins Interview über den Unterschied zwischen Führung und Management . Ich empfehle wärmstens, dass sich jeder, der in leitender Funktion tätig ist, dieses kurze Interview ansieht.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Wissensarbeiter es nicht mögen, wenn ihnen eine Politik diktiert wird, für die sie keinen Zweck sehen. Sie nennen zwar einen Zweck, aber die Mitarbeiter, die Sie managen, scheinen ihn nicht für gut zu halten. Darüber hinaus gibt es wahrscheinlich Alternativen, die Sie nicht in Betracht gezogen haben, und angesichts dessen, was sich anhört, als würde ein Thema “von oben diktiert”, haben Ihre Mitarbeiter entweder nicht daran gedacht, fühlen sich nicht wohl dabei, sie vorzuschlagen, oder haben das Gefühl, dass sie einfach abgeschossen werden würden.

Wenn der einzige Grund, warum Sie die Politik umsetzen, Spannungen mit Leuten in anderen Abteilungen sind, dann ist es Ihre Aufgabe, mit diesen Spannungen umzugehen, damit Ihre Leute am effektivsten arbeiten können. Ich glaube aber nicht, dass das der einzige Grund ist. Was ist zum Beispiel, wenn ein Entwickler benötigt wird, um ein dringendes Produktionsproblem zu beheben, das um 8:00 oder 9:00 Uhr oder zu welcher anderen Zeit auch immer auftritt? Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass Sie alle Ihre anwesenden Entwickler benötigen, um dieses Problem zu beheben. Was wäre, wenn Sie einen rotierenden (es sei denn, jemand meldet sich freiwillig) “frühen” Zeitplan hätten, so dass jeder Entwickler abwechselnd um 8:00 Uhr (oder 9:00 Uhr usw.) anwesend sein müsste? Diese Lösung scheint wahrscheinlicher sowohl die geschäftlichen Bedürfnisse als auch die Wünsche Ihrer Mitarbeiter zu befriedigen. Alle “teilen den Schmerz” (oder fügen ihn jemandem zu, dem es nichts ausmacht). Die Menschen können die meiste Zeit arbeiten, wenn sie das Gefühl haben, dass sie am produktivsten wären. Dies ist nur eine Möglichkeit, aber es kann eine Diskussion mit Ihren Mitarbeitern darüber auslösen, wie die wirklichen Probleme gelöst und die Interessen aller hier befriedigt werden können.

Wenn Sie sich für den disziplinierteren Weg entscheiden und die Frage der “Startzeit” für Ihre Entwickler wirklich wichtig ist, werden Sie Ihre guten an andere Arbeitsplätze verlieren. Ihre Mitarbeiter werden sich wahrscheinlich unsicher an ihrem Arbeitsplatz fühlen (was ist, wenn tatsächlich eines Tages ein echter Notfall eintritt und jemand zu spät kommt?) Darüber hinaus kann dies als eine Verschiebung im Management in die falsche Richtung (aus der Perspektive Ihrer Mitarbeiter) gesehen werden, da sie vorher Erfahrungen mit der Arbeit unter jemand anderem hatten.

Es liegt natürlich an Ihnen, aber ich möchte Sie dringend bitten, einen Schritt zurückzutreten und sich stärker zu bemühen, die Situation aus der Perspektive Ihrer Mitarbeiter zu sehen. Sie haben natürlich eine Aufgabe zu erledigen, aber ich glaube, es gibt Lösungen, die den Interessen aller besser gerecht werden als die, die Sie vorschlagen.

Die genaue Antwort auf Ihre Frage ist, jemanden zu feuern und zu ersetzen, der die Botschaft nicht versteht, und dann jemanden zu feuern, der die Botschaft nicht versteht.

Ich erwarte nicht, dass dies Ihrer Karriere oder den Entwicklungszielen Ihres Unternehmens helfen würde, aber Sie haben entschieden, dass dies das Thema ist, und es scheint, dass es keine andere Möglichkeit gibt, Sie vom Gegenteil zu überzeugen. So kann man es also machen.

Konstruktiver würde ich vorschlagen, dass Sie Folgendes in Betracht ziehen:

• Ihre Entwickler hatten flexible Arbeitszeiten. Jetzt wollen Sie sie wegnehmen

Es spielt keine Rolle, ob es sich um einen offiziellen Vorteil in einer schriftlichen Richtlinie handelt oder nicht. Es ist eine De-facto-Politik und ein Teil der etablierten Kultur. Das Leben der Menschen und ihre Zeitpläne sind um diese Stunden herum festgelegt worden. Und für Teufelskerle wie mich, die es vorziehen, dem Berufsverkehr auszuweichen, und die im Winter einen schrecklich scheußlichen Fall von SAD bekommen, denen aber keine entwicklungsfreundlichen Orte näher am Äquator einfallen, an denen ich lieber leben würde, ist das eine ebenso große Sache, wie gesundheitliche Vorteile zu ziehen.

• Was ist die Art dieser “Angst”, die Sie erwähnen? Ist es a) in erster Linie Eifersucht oder b) legitime abteilungsübergreifende Kommunikationsprobleme wie Schwierigkeiten bei der Planung von Besprechungen/allgemeiner Kommunikation?

a) Die Entwickler müssen nicht mit Kunden oder anderen Unternehmen interagieren. Meiner Erfahrung nach sind die Entwickler umso mittelmäßiger, je starrer die Unternehmensstruktur ist. Während ein großer Teil der Entwicklung aus Schrauben und Muttern besteht, ist es auch ein kreativer Problemlösungsprozess, der von den Mitarbeitern ein Höchstmaß an Schärfe verlangt. Es ist auch ein unvorhersehbarer, termingebundener Prozess, der manchmal zu sehr, sehr späten Stunden führt. Ein Nebeneffekt davon ist, dass Entwickler oft die “kreative” Behandlung bekommen. In einem 30-Personen-Unternehmen sollte es nicht schwer sein, Erwachsene auf Mitarbeiter zu pochen, die in ihrer Anwesenheit am schärfsten sein müssen und im Laufe eines Jahres wahrscheinlich viel mehr Stunden investieren als ein 9-5er, der normalerweise jeden Tag um 16.55 Uhr seine Sachen packt.

b) In einem 30-Personen-Unternehmen sollten Sie nicht so viele Meetings abhalten, dass dies zu einem Problem wird. Wenn man Dinge wie Sprintsitzungen oder andere zweimonatliche Planungssitzungen nicht mitzählt, ist es eine absurde, grob inkompetente Geldverschwendung, wenn Sie Ihre Devs jeden Tag für mehr als 30 Minuten in Besprechungen festbinden. Gleiches gilt für die allgemeine Kommunikation. 30 Personen bedeutet, dass Sie zu dem anderen gehen und mit ihm reden. In Gleitzeit-Szenarien ist es vernünftig, eine Zeitspanne festzulegen, in der alle gleichzeitig im Büro sind. Mir fällt kein guter Grund ein, warum diese Spanne mehr als 3-4 Stunden des Arbeitstages betragen sollte und warum sie nicht so nah wie möglich an der Mitte des Tages liegen sollte.

• Warum ein morgendliches Stand-up?

Warum ist es so, dass das erste Ideenmanagement aus dem Gedränge, der Agilität, etc. Bei der Programmierung dauert es eine Weile, bis man sich aller Details und Probleme, mit denen man bei einem bestimmten Problem zu tun hat, wieder voll bewusst ist. Wenn Sie als erstes Stand-Up machen, werden Ihre Entwickler nicht völlig überfordert sein. Stand-up’s sind entscheidend […] […] […]

Das erste, was Sie tun müssen, ist gehen Sie und lesen Sie “Peopleware”

Es ist ein Fehler, jetzt zu versuchen, dies zu ändern. Ich war Manager in einem Unternehmen, in dem wir eine ziemlich flexible Arbeitszeit hatten. Einer unserer produktivsten Entwickler kam um 11 Uhr morgens zu uns. Er berichtete mir eine Zeit lang. Mir wurde gesagt, ich solle ihn dazu bringen, seine Arbeitszeiten zu ändern. Ich kämpfte gegen diese Bitte. Hart. Ich wurde überstimmt.

Das Ergebnis:

Ein weniger produktiver, weniger interessierter Entwickler, der einen großen Beitrag zum Team leistete. Er wurde weit weniger produktiv und nützlich für das Team.

Alles wegen einer dummen Vorstellung von “pünktlich”.

Konzentrieren Sie sich mehr auf die Produktivität.

Ihre Aufgabe als Manager ist es, Produktivitätshindernisse zu beseitigen - nicht, dass alle gleich aussehen, sich gleich fühlen und gleich handeln.

Flexible Arbeitszeiten sind ein Vorteil - und ein Arbeitgeber, der flexible Arbeitszeiten zulässt, kann mehr qualifizierte Mitarbeiter anziehen.

Als “neuer technischer Leiter” gibt es keine Möglichkeit, die Kultur bald zu ändern. Vor allem nicht in die Richtung, die Sie zu wollen scheinen. Haben Sie etwas unternommen, um die Rollen/Arbeitsplätze in Ihrem Team zu verbessern?

Arbeiten Sie zunächst daran, Vertrauen zu ihnen aufzubauen. So viele Manager/Führungskräfte machen beim ersten Mal Fehler wie diesen.

Finden Sie heraus, was die anderen Gruppen WIRKLICH brauchen. Nicht “sie müssen um 9:30 Uhr hier sein”. Finden Sie wirklich heraus, was das Problem ist. Dann finden Sie eine Lösung dafür.

** Anstatt Ihrem Team zu sagen, was es zu tun hat - erklären Sie das Problem und Bitten Sie sie dann um Vorschläge/FEEDBACK.**

Sie erwähnen vage “verursacht eine Menge Ängste zwischen meiner Abteilung und anderen Abteilungen” - aber es ist unklar, was diese Ängste sind - sind sie verärgert, dass Entwickler bevorzugt behandelt werden? Was ist das wirkliche zugrunde liegende Problem?

Ich habe versucht, sie zu zwingen, und es funktioniert nicht.

Es gibt einen Grund dafür. Und Sie scheinen nicht zuzuhören. Der Griff zu drastischeren Maßnahmen und größeren Hämmern wird die Situation nicht wirklich verbessern. Versuchen Sie es mit dem “Zuckerbrot”-Ansatz statt mit der “Peitsche”.

Lesen Sie noch einmal “Peopleware”.

Mit Ideen wie tägliche Treffen oder Leute nach Hause schicken oder mit der Vorstellung, dass sie Ihre Lakaien sind, die tun müssen, was Sie sagen, “sonst”

Wer sagt Ihnen, dass sie um 9:30 Uhr bei der Arbeit sein müssen? Andere Gruppen? Ihre Vorgesetzten? Ihre Chefs? Finden Sie das WIRKLICHE Problem heraus und sprechen Sie es an. Wenn sie auftauchen, sollte das NICHT das Thema sein.

Unabhängig davon, warum Sie das tun, haben Ihre Teammitglieder das Gefühl, dass Sie ihnen einen Vorteil wegnehmen. Für einige von ihnen ist es vielleicht sogar einer der Hauptgründe, warum sie für Ihr Unternehmen arbeiten und nicht für ein anderes.

Im Wesentlichen fordern Sie sie auf, ihr Gesamtvergütungspaket zu kürzen.

Man kann sie davon überzeugen, es zu nehmen, aber Sie brauchen gute Argumente, und es wird mit ziemlicher Sicherheit anhaltender Unmut darüber herrschen. Es kann sein, dass Sie dadurch gute Leute verlieren oder auch nicht.

Nach Ihrer Beschreibung scheint der Hauptgrund Eifersucht aus anderen Abteilungen zu sein. Haben Sie erwogen, den anderen Abteilungen den gleichen Vorteil zu geben?

Kurz gesagt: Tun Sie es nicht, es sei denn, Sie denken, dass es sich lohnt, einige von ihnen deswegen zu verlieren.

Um Ihre Kultur zu ändern, müssen Sie erkennen, warum Sie auf Widerstand stoßen, und dann die Ursache des Widerstandes managen.

Nach meiner Erfahrung ist die “Koordinierung mit anderen Abteilungen” eher Sache von Personen mit höheren Positionstiteln, die ein Projekt/Personalmanagement leiten. Entwickler, die nur am Code interessiert sind, werden davon abgeschirmt. In strukturierteren Läden tun sie es vielleicht gar nicht, und in kleineren Läden tun sie es vielleicht eher informell.

Ob es Ihnen gefällt oder nicht, Sie haben eine Kultur der flexiblen Arbeitszeiten geerbt, was für die meisten Entwickler ein großer Vorteil ist. Wenn Sie ihnen das in einer Ihrer ersten Amtshandlungen als Leiter wegnehmen, wird ihnen das nicht nur tyrannisch vorkommen (wenn Sie ihnen erklären, dass 9:30 Uhr nicht das zu früh ist, zwingen Sie ihnen Ihren eigenen Zeitplan auf, was ihrer Meinung nach willkürlich ist), sondern ist realistischerweise der Abzug eines erheblichen Vorteils. Es kann sein, dass Sie gerne nach einem bestimmten Zeitplan arbeiten und dies nicht als eine sinnvolle Vergünstigung ansehen, aber sie halten es wahrscheinlich für unbezahlbar. Betrachten Sie dies als gleichbedeutend damit, ihnen zu sagen, dass Sie ihnen eine Woche ihres Urlaubs wegnehmen oder ihr Gehalt um ein paar Prozent kürzen.

Um das zu ändern, können Sie Zuckerbrot oder Peitsche verwenden. Sie sprechen von der Verwendung eines Stockes und vielleicht eines größeren Stockes. Wenn Sie diesen Weg einschlagen, würde ich ein paar neue Entwickler einstellen, da ich vermute, dass einige Ihrer Mitarbeiter bei anderen Unternehmen Vorstellungsgespräche führen werden. Ich würde persönlich den Weg des Zuckerbrots gehen, um für die Abschaffung dieser Vergünstigung eingekauft zu werden, indem ich deutlich mache, dass künftige Beförderungen und Beförderungen von denjenigen entschieden werden, die “sich mit anderen Abteilungen abstimmen”. Das heißt, Führungskräfte/wichtige Personen sind früh dabei, arbeiten mit anderen Teams zusammen, übernehmen Verantwortung usw. “Neulinge” bekommen den Flex-Prek, aber Leute, die es mit dem Aufstieg ernst meinen, kommen pünktlich.

Wenn Sie diese Kultur schaffen, vermute ich, dass einige Ihrer Entwickler von sich aus pünktlich kommen werden. Sowohl aufgrund des Interesses am Aufstieg als auch aufgrund der Wahrnehmung, dass “die wichtigen Leute früh einsteigen”.

Darum beneide ich Sie nicht - als Manager-Kollegin würde es mir schwer fallen. Und ganz ehrlich, ich glaube, Sie werden deswegen Menschen verlieren. Ich glaube, Sie haben ein einziges Symptom, das vom Start Up herrührt -> Mittelständischer Kulturwandel, und nicht jeder Entwickler wird diese Veränderung erfolgreich durchführen. Ich denke, Sie müssen mit Stellenbeschreibungen und Wissen darüber, wie Sie Stellengesuche öffnen, vorbereitet sein, und ich denke, Sie müssen den Schwerpunkt auf die Fähigkeit legen, neue Leute einzustellen und die Dokumentation zu verbessern…

Tut mir leid, dass das so düster ist. Aber ich glaube nicht, dass Sie eine Situation mit Vertrauensproblemen haben oder einen Fall, in dem Sie den Leuten leicht erklären können, dass sie einverstanden sind. Und es gibt wirklich keine Vergütung, die ein perfektes Gleichgewicht zwischen massiver Flexibilität am Arbeitsplatz herstellt.

Ich stimme zu, dass Sie einen Vorteil wegnehmen. Flexibilität in der Startzeit ist für einige Leute eine große Sache, und es spricht für eine informelle Kultur, die für manche Leute eine starke Präferenz sein kann. Vermutlich ist mit dem Wachstum des Unternehmens die Arbeitsbelastung zuverlässiger geworden, die Arbeitsplatzsicherheit hat sich verbessert, der Respekt vor dem Produkt hat zugenommen, und vielleicht konnten Sie einige raffinierte Aktienpläne, Gehaltserhöhungen oder andere Verbesserungen anbieten. Wenn all das nicht wahr ist, dann haben Sie sich gefragt, ob Sie ein wachsendes & florierendes Unternehmen haben oder ein Unternehmen, das in Verzweiflung versinkt.

Der Trick ist, dass die Leute oft nicht in der Lage sind, die Punkte zwischen diesen neuen Wertzuwächsen und dem Wegfall der Lieblingsvergünstigung zu verbinden. Sie können versuchen, es zu erklären, aber für einige Leute ist dies kein guter Kompromiss, und in diesem Fall können Sie nicht die Wahl bieten. Es ist ein “mein Weg oder die Autobahn”, da es eine organisatorische Auswirkung hat, die nicht unbedingt innerhalb des Teams spürbar ist, die aber auf den höheren Ebenen des Unternehmens erfahren und unterstützt wird.

Es klingt so, als hätten Sie die richtigen Dinge getan:

• Sie haben es klar dargelegt

• Sie haben über den Grund und die Notwendigkeit von Veränderungen gesprochen

• Sie haben einen nach dem anderen engagiert (und tun dies vermutlich auch weiterhin), um einzelne Fälle zu lösen, sobald sie auftauchen

• Sie haben Feedback gegeben

Ich denke, Sie sind auf das “meint er es wirklich so? ”, wo Sie den Leuten meistens beweisen, dass Sie es ernst meinen und dass sich das wirklich ändern muss. Ich persönlich bin der Meinung, dass eine Verspätung von 5 Minuten in einem Büro in meiner Region keine große Sache ist und dass Meetings, die eine kurze Spanne haben (wie Aufstehen in einem agilen Sprint), nicht so kurz vor Beginn des Arbeitstages stattfinden sollten, dass ein verpasster Busanschluss oder schlechter Verkehr ein regelmäßiges Problem sein wird. Aber das ist etwas regional - an verschiedenen Orten gibt es große Unterschiede in der Verkehrssituation. Das bedeutet also, dass Sie Ihre Region kennen und aus individuellen Beschwerden wissen müssen, was vernünftig ist.

Der Rest denkt sich gerade einen Mechanismus aus, der lähmend genug ist, um zu beweisen, dass Sie es ernst meinen. Ein Tag Lohnkürzung ist eine Möglichkeit, und sie liegt im Rahmen Ihrer gesetzlichen Rechte - obwohl ich jeden Mechanismus, den ich mir ausdenken würde, über die Anwälte laufen lassen würde. Das gleiche gilt für ein formelles Warnsystem, das zu einer Disziplinarmaßnahme führt. Ich gehe davon aus, dass Ihre Personalabteilung Vorschläge hat…

Vieles hängt davon ab, was die Arbeit tolerieren kann - wenn Sie jemanden nach Hause schicken, verlieren Sie auch die Arbeit an diesem Tag, was sich auf Ihre Kosten und Ihren Zeitplan auswirkt. Wenn Sie ein Warnsystem haben, das zu Disziplinarmaßnahmen - bis hin zur Kündigung - führt, sparen Sie sich den Rest des Arbeitstages, riskieren aber, den Mitarbeiter entlassen zu müssen.

Ich glaube, die Sache ist die, dass man, wenn man mit Strafen umgeht, mit einer Strafe rechnen muss, die so schädlich ist, dass man sie ernst nimmt, und dass man den Punkt nach Hause fahren muss, dass “man seine Arbeit nicht tut, wenn man dies nicht tut”.

Die kurze Antwort ist, dass Sie dies NICHT tun sollten. Ihre technischen Teammitglieder sind klug genug (oder sollten es zumindest sein), um zu wissen, dass es keinen greifbaren Nutzen hat, wenn alle zu irgendeinem beliebigen Zeitpunkt im Büro anwesend sind; die nur wichtige Metrik ist, ob ihre Arbeit erledigt wird oder nicht.

Wenn Ihr Team seine Arbeit nicht erledigt, dann ist das eine andere Frage. Aber wenn sie ihre Arbeit erledigen, warum belästigen Sie sie dann, nur weil andere Abteilungen Sie belästigt haben?

Ein Teil Ihrer Rolle als Führungskraft besteht darin, Ihr Team vor trivialen Ablenkungen und Kritiken durch externe Quellen zu schützen. Wenn Ihre Reaktion auf Beschwerden anderer Personen über Ihre Teammitglieder darin besteht, dass Sie die Beschwerden an Ihre Teammitglieder weiterleiten und/oder Änderungen diktieren, die ausschließlich auf diesen Beschwerden basieren, dann versagen Sie in Ihrer Arbeit. Wenn man davon ausgeht, dass Ihr Team seine Arbeit(en) tatsächlich erledigt (was sich so anhört, da Sie sich nicht über seine Produktivität beschweren), würde ich vorschlagen, dass, wenn man davon ausgeht, dass Ihr Team seine Arbeit(en) tatsächlich erledigt (was sich so anhört, da Sie sich nicht über seine Produktivität beschweren), ein besserer Weg, auf solche Kritik zu reagieren, darin besteht, dem Beschwerdeführer zu sagen: “Ja, gut, meine Jungs arbeiten hart und liefern beständig solide Ergebnisse, und das ist das Einzige, was zählt; warum hören Sie also nicht auf, sich darum zu sorgen, wie mein Team seine Aufgaben erledigt, und kehren zu Ihren eigenen zurück? ”…002

Und wenn Sie natürlich eine obligatorische “Sie müssen bis zum Zeitpunkt X im Büro sein”-Politik durchsetzen, ist es nur fair, sie durch eine “Sie müssen bis zum Zeitpunkt Y das Büro verlassen”-Politik und eine “Sie dürfen außerhalb der normalen Geschäftszeiten nicht von zu Hause aus arbeiten”-Politik zu ergänzen. Das ist nur fair, um das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben Ihres Mitarbeiters zu schützen, denn ich wette, dass viele Ihrer Teammitglieder, die nicht vor 11.00 Uhr erscheinen, wahrscheinlich entweder spät zurückbleiben oder zusätzliche Zeit zu Hause verbringen.

Es scheint, dass hier eine Diskrepanz besteht zwischen der Art und Weise, wie Ihre Entwickler das Problem sehen, und der Art und Weise, wie die anderen Abteilungen (oder Ihre Vorgesetzten, oder wer auch immer es ist, der diese Änderung tatsächlich fordert) das Problem sehen. Ich würde vorschlagen, zu versuchen, diese Kluft zu überbrücken, wenn nötig in mehreren Stufen.

Erstens, stimmen die Entwickler zu, dass es gute Gründe für diese Änderung gibt? Falls sie anderer Meinung sind, haben sie gute Gegenargumente oder alternative Vorschläge? Wenn ja, dann sollten Sie diese dem Management vorlegen und sehen, ob sie die Zeitvorgaben lockern - oder ob sie erklären können, warum die Alternativen nicht funktionieren und die Gegenargumente das Problem nicht lösen, so dass Sie zu Ihren Entwicklern zurückgehen und ihnen eine ausführlichere Erklärung geben können. Fahren Sie mit dem Hin und Her fort, solange es notwendig/produktiv ist.

Wenn Sie an den Punkt kommen, an dem die Entwickler zwar zustimmen, dass es gute Gründe gibt, aber einfach nicht bereit sind, sich anzupassen, oder wenn sie die Gründe nicht für gut halten und die ganze Idee ablehnen, kommunizieren Sie das dem Management. Erklären Sie, daß Sie die Entwickler könnten zwingen, das zu tun, was gewünscht wird, aber es wird zu Ressentiments, geringerer Motivation, möglicherweise sogar geringerer Produktivität oder sogar zum Ausscheiden von Mitarbeitern führen. Stellen Sie sicher, dass das Management dies versteht und immer noch zustimmt, dass es wichtig ist, den Startzeitpunkt durchzusetzen (und teilen Sie dies Ihren Entwicklern noch einmal mit), andernfalls könnten Sie am Ende für eine Änderung verantwortlich sein, durch die das Unternehmen mehr verloren als gewonnen hat.

_(Eine persönliche Bemerkung: Ich war in der Position, dass mir gesagt wurde, ich solle zu einer bestimmten Stunde kommen, weil es für die Mitarbeiter keinen guten Grund gab, und es ist wirklich extrem unmotivierend. Es ist wirklich wichtig, dafür zu sorgen, dass die Leute die Gründe verstehen und nicht das Gefühl haben, dass Sie die Politik nur aus einer Laune heraus oder weil Sie ihnen nicht trauen, ändern.

Ich habe früher bei einer gemeinnützigen Organisation gearbeitet, die dieses Problem hatte. Die Sitzungen begannen immer mit Verspätung, 10 Minuten Verspätung wurden zum “Standard”.

Dann bekamen wir einen neuen Projektleiter für ein großes Schlüsselprojekt (und einen auf einer festen Zeitachse). Sie berief die erste Sitzung ein. Die Leute schlenderten wie immer herein, kamen Minuten zu spät und plauderten beiläufig. Sie setzte sich auf ihren Stuhl und sagte mehrere Minuten lang nichts - gar nichts. Irgendwann “verstummte” die Unterhaltung, bis Schweigen herrschte. Wir warteten alle darauf, gehört zu werden, um zu sprechen. Sie erlaubte, dass das Schweigen noch etwas länger anhielt. Sie schaute sich um und sagte: “Ich muss mich klar ausdrücken. Die Sitzungen beginnen pünktlich. Wenn Sie sich um 5 Minuten verspäten, brauchen Sie nicht zu kommen, sondern kommen Sie danach einfach zu mir. OK, nun zu dem Projekt, das wir diese Woche [was auch immer] machen…”. Das machte einen GROSSEN Eindruck, und die Leute gaben sich wirklich Mühe, pünktlich zu ihren Meetings zu kommen.

Anmerkung: Zusätzliche Antwort unten hinzugefügt.

Abrechnung der aus der Ferne erledigten Arbeit.

Häufig erledigen die höchsten Produzenten einen großen Teil ihrer Arbeit ohnehin aus der Ferne, so dass sie manchmal genauso viel Zeit aus der Ferne wie im Büro investieren. Dies ist ein wichtiger Punkt, der sowohl zu berücksichtigen als auch mit den anderen Abteilungen zu kommunizieren ist. Diese Kommunikation sollte subtil sein - berufen Sie keine Besprechung ein, sondern suchen Sie einfach nach Wegen, um zu zeigen: “Ja, Joe war gestern lange auf und arbeitete an X” und “Ja, Mary hat das am Sonntag so geregelt, sie war ‘bis ungefähr Mitternacht auf’.

Sprechen Sie offen über den Arbeitsweg. Wenn jemand um 10.30 Uhr hereinkommt, kann der Arbeitsweg 15 Minuten dauern. Wenn sie um 9 oder 9.30 Uhr kommen muss, kann die Fahrt eine Stunde dauern. Außerdem wäre es dasselbe, wenn er 8 oder 9 Stunden nach Hause gehen würde. Viele Menschen empfinden dies als eine große Verschwendung ihres Lebens. Sie würden lieber eine Zeit lang aus der Ferne arbeiten und danach wieder reinkommen. Berücksichtigen Sie diese Tatsache bei der Festlegung der Arbeitszeiten und stellen Sie sicher, dass auch andere Abteilungen davon wissen, indem Sie es wieder häufig erwähnen.

Verwenden Sie Technologie, um zu helfen. Ich arbeite zum Beispiel virtuell - 100% der Zeit. Daher können Skype, die Anzeige meines Online-Status, eine Videokamera usw. ebenfalls hilfreich sein.

Da ich mich in ähnlichen Situationen befunden habe, wenn auch zugegebenermaßen in kürzerer Zeit als das OP, kann ich zum Stand seiner Situation nur Folgendes sagen:

Die praktischste und einfachste Lösung…

…wäre der Versuch, die Sitzungen stattdessen um 11 Uhr zu beginnen. Keine Sorge, Sie “geben nicht nach”. Stattdessen lenken Sie den Ablauf um, ähnlich wie die Prinzipien, die hinter Aikido stehen. Die Idee ist, sich stattdessen darauf zu konzentrieren, Ihr Team in die Lage zu versetzen, wichtige Dinge zu erledigen, denn es gibt wirklich ein ernsthaftes Problem, das angegangen werden muss:

Das Team hat wirklich KEINE Ahnung, was mit den anderen Abteilungen los ist und was sie WIRKLICH tun müssen.

Ihr Team um 9:30 Uhr erscheinen zu lassen, was zugegebenermaßen nicht früh genug ist, ist jedoch keine Lösung für dieses Problem. Sie haben es versucht und sind gescheitert, also hören Sie auf, darauf zu bestehen . Hören Sie auf, Ihren Kopf gegen eine Ziegelwand zu schlagen. Mein einziger Tipp hier ist, die Kommunikation immer über willkürlich festgelegte Besprechungen zu stellen.

Da die anderen Abteilungen um 8 Uhr beginnen, können Sie diese späte Teambesprechung zu Ihrem eigenen Vorteil nutzen. Zwischen 8 und 11 haben Sie 3 Stunden, um Ihrem Team bei Projektmanagementaktivitäten zu helfen, wie z.B. (in keiner bestimmten Reihenfolge oder Priorität):

• Gehen Sie zu Besprechungen und sammeln Sie Ziele und Anforderungen von den anderen Abteilungen
• Finden Sie heraus, was seit gestern fertig gestellt wurde
• Managen Sie mit den anderen Abteilungen die Erwartungen und Verpflichtungen bezüglich dessen, was während des Arbeitstages getan werden muss und kann
• Überbringen Sie den anderen Abteilungen gute und schlechte Nachrichten
• Aktualisieren Sie alle für das Team relevanten Pläne, falls es welche gibt
• Finden Sie heraus, welche Code- und Software-Architekturprobleme heute beachtet werden müssen
• Sagen Sie “NEIN” zu Anfragen, die keinen geschäftlichen Nutzen bringen
• Akzeptieren Sie Kritik aus den anderen Wohnungen und entschuldigen Sie sich mit der Zusicherung, dass Probleme behoben werden
• usw. (es gibt immer etwas, das angesprochen werden muss)

Und schließlich vor dem Treffen fassen Sie ein Briefing für das Team über das Geschehen zusammen, um ihnen ein gewisses Situationsbewusstsein zu vermitteln. Wenn die Sitzung um 11 Uhr beginnt und alle frisch an die Arbeit gehen, haben Sie Informationen und ein Sitzungsprotokoll für sie vorbereitet. Sie können das Briefing und das Protokoll des Treffens wie einen Newsletter verfassen lassen und es als E-Mail irgendwann nach dem Treffen als sanfte Erinnerung versenden.

Während des Treffens mit dem Team brauchen Sie zwei Dinge von ihnen:

• Bitten Sie um Schätzungen für Aufgaben, die erledigt werden müssen, insbesondere solche, die hohe Priorität haben. Es muss nicht präzise sein, wie in Minuten. Damit können Sie mit den anderen Abteilungen viel klarer über Verpflichtungen und Termine entscheiden. Wenn sie keine Schätzung für eine Aufgabe abgeben können, bitten Sie sie, dies im Laufe des Tages oder am nächsten Tag zu klären.
• Bitten Sie um Behinderungen oder wenn sie bei irgendetwas Hilfe benötigen, schreiben Sie das auf und sorgen Sie dafür, dass diese Probleme behoben werden können und dass sie behoben werden.

Nach einer Weile können Sie wahrscheinlich allmählich dazu übergehen, die Sitzungen früher abzuhalten. Aber anfangs gegen den Strich zu gehen, ist nicht der richtige Weg und führt nur zu einer noch ansteckenderen Kultur (in der die einzige Möglichkeit der Reparatur darin besteht, das ganze Team zu ersetzen). ** Wenn sie, wie Sie sagen, “Primadonnen” sind, dann besteht Ihre eigentliche Aufgabe darin, sie in fantastische Primadonnen zu verwandeln, die eine hohe Qualität liefern.** Es ist klar, dass Ihr Team Autonomie hatte und will, also beginnen Sie, diese Kultur zum Vorteil der Ziele Ihres Unternehmens zu nutzen.

Wenn es Ihnen gelungen ist, durch Kommunikation statt durch Zwang ein zuverlässiges Team zu bilden, können Sie drei Stunden früher als alle anderen im Team gehen, weil Sie wissen, dass sie ihre Arbeit tun (aber immer noch auf Abruf zur Verfügung stehen, wenn die Kacke am Dampfen ist). Das ist Vertrauen, auf das Sie sich verlassen können.

Die anderen sprechen viele gute Punkte an, wie mit der Situation umzugehen ist; wenn jedoch am Ende des Tages der Zeitplan Ihrer Gruppe andere im Unternehmen stört, dann müssen Sie das Problem korrigieren und dafür sorgen, dass alles reibungslos läuft. In diesem Sinne müssen Sie herausfinden, wann andere Gruppen einen zuverlässigen Zugang zu den Entwicklern benötigen und ob es in diesem Zeitplan Raum für Flexibilität gibt. Wenn andere Gruppen auf unvorhersehbare Weise Zugang zu den Entwicklern benötigen, wenn sie im Büro sind, dann muss ein Kernsegment der Entwickler dafür sorgen, dass diesem Bedarf Rechnung getragen wird. Wenn dies bedeutet, dass einige Entwickler zu festen Zeiten im Büro sein müssen, dann ist es so, wie es ist.

Was die Umstellung der Entwickler auf eine Art festen Verfügbarkeitszeitplan betrifft, so ist es am besten, dafür zu sorgen, dass “harte Stunden” so weit wie möglich abgefedert werden. Wenn zum Beispiel die “Kernzeiten” von 11:00 bis 15:00 Uhr liegen, dann können Sie auch sicherstellen, dass die Kernzeiten am Freitag nicht vorhanden sind und der Freitag ein echter Gleitzeittag ist. Da Dienstag, Mittwoch und Donnerstag traditionell als die produktivsten Tage der Woche angesehen werden, könnten Sie die Kernstunden auf diese Tage anwenden lassen und auch Montag und Freitag als volle Gleitzeittage zulassen.

Was die Einhaltung der Stunden betrifft, so müssen sich die Entwickler, wenn die Richtung von oben nach unten kommt und vom oberen Management genehmigt wird, letztlich als Teil ihrer Beschäftigung daran halten. Sie sollten alles in ihrer Macht Stehende tun, um sicherzustellen, dass sie stufenweise eingeführt wird, und wenn einige Entwickler Gleitzeit in ihrem Arbeitsvertrag festgeschrieben haben, sollte dies angesprochen werden (z.B. durch Änderung ihrer Vergütung und Leistungen, Einbeziehung in den Besitzstand usw.); irgendwann werden Sie jedoch sicherstellen müssen, dass die Richtlinie eingehalten werden muss, was auch eine offizielle Disziplinierung der Mitarbeiter erfordern kann. Wenn einige sich entscheiden, die Gruppe zu verlassen, kann es sich auch lohnen, zu prüfen, ob sie bereit sind, bei den Änderungen der Vergütungen und Sozialleistungen zu bleiben; allerdings müssen Sie möglicherweise auch den Verlust einiger Entwickler in Kauf nehmen.

Letztendlich werden Ihre Möglichkeiten in gewissem Maße eingeschränkt sein, wenn Ihr Job es erfordert, eine kulturelle Veränderung in der Gruppe durchzusetzen, um den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Sie können und sollten alles tun, um die Veränderung abzufedern und Kompromisse mit anderen Gruppen zu erreichen, aber letztendlich werden Sie die Veränderung durchsetzen und jede damit einhergehende personelle Veränderung akzeptieren müssen.

Ich lese Kommentare und Antworten und muss gestehen, dass ich ein wenig verblüfft bin. Seit wann ist das pünktliche Erscheinen von Leuten “Verlust eines Vorteils”? Seit wann muss sich die Gleitzeit nicht um die Auswirkungen Ihres Handelns auf den Rest des Teams und das Unternehmen kümmern?

Nach dem, was ich in der Frage und den Kommentaren gelesen habe, ist das Verhalten seiner Teammitglieder nachweislich schädlich und kostspielig für das Unternehmen. Und nach dem Versuch, vernünftig zu argumentieren und Kompromisse zu schließen, hat sich die Situation nicht verbessert (und nebenbei bemerkt, 9.30 Uhr ist nicht zu früh oder in irgendeiner Weise unvernünftig).

Erklären Sie Ihrem Team, dass Sie kein Problem mit Gleitzeit haben, aber dass es ein gewisses Maß an persönlicher Verantwortung impliziert, dafür zu sorgen, dass Ihre Gleitzeit die Arbeit anderer (in Ihrem Team oder anderen Teams) nicht beeinträchtigt. Da Ihr Team in Bezug auf die Verantwortung eindeutig versagt, würde ich sagen, dass mit sofortiger Wirkung und bis auf weiteres alle Gleitzeitregelungen zuvor von Ihnen genehmigt werden müssen. Wenn Sie morgens ohne Genehmigung oder eine vernünftige Entschuldigung nicht pünktlich erscheinen (nein, der Wecker ist nicht losgegangen, das ist nicht akzeptabel), wird Disziplinarmaßnahmen wie Andockgeld oder Urlaubszeit nach sich ziehen.

Seien Sie sehr deutlich, warum dies geschieht und was Sie zu diesen Maßnahmen gezwungen hat. Weisen Sie darauf hin, dass dies nicht etwas ist, das Sie wollen, sondern etwas, zu dem Sie gezwungen wurden. Seien Sie sich auch darüber im Klaren, dass diese restriktiven Maßnahmen aufgehoben werden können, sobald sich die Situation verbessert.

Für die Behandlung dieses Themas stehen Ihnen noch mehrere Möglichkeiten zur Verfügung, eine davon wäre zum Beispiel, die Rolle, die die Abteilung spielt, zu ändern: Wenn Sie mit Softwareentwicklern zusammenarbeiten, könnten Sie die Rolle für eine oder mehrere Personen während der Woche ändern, damit sie die anderen Abteilungen unterstützen, was bedeutet, dass 1 oder mehr Personen um 9 Uhr oder früher kommen müssen, und wenn das nicht funktioniert, könnten Sie sich immer auf eine Ungehorsamkeitsklausel berufen, die normalerweise in jedem Beschäftigungshandbuch in den USA zu finden ist. Ich persönlich war immer dagegen, diese Klausel zu verwenden, die einem Manager die Möglichkeit gibt, jemanden aus gutem Grund zu tadeln und sogar zu entlassen, aber in Ihrem Fall kann dies angemessen sein. Lesen Sie also das Angestelltenhandbuch durch und besprechen Sie es mit Ihrem Vorgesetzten, wenn Sie wissen, dass Sie dies tun werden.

Die Grundidee ist wie folgt:

1. Sie legen die Regel fest, dass mindestens 1-2 oder alle Personen bis zur Stunde X an der Arbeit sein sollten.

2. Wenn Ihre Teammitglieder keine gültige Entschuldigung dafür haben, nicht zu erscheinen oder auf dieser Praxis zu beharren, sollten Sie als Manager sie tadeln und möglicherweise entlassen.

Als Manager wäre das, was ich beschrieben habe, der letzte Ausweg, aber auf der Grundlage dessen, was Sie beschreiben, könnten Sie diesen Punkt erreicht haben. Es gibt viele Artikel über mögliche Ungehorsamkeit von Mitarbeitern, die Sie online finden können, und dies sind nur einige Beispiele:

• BlogSpot
• Duhaime

Natürlich kann die unglückliche Folge eine hohe Fluktuationsrate in Ihrer Gruppe sein, die sich schlecht auf Sie als Manager auswirken würde, aber sie wird die Disziplin durchsetzen und wahrscheinlich die Moral in diesem Prozess zerstören.

Nachdem ich all das gesagt habe, habe ich noch eine Frage: Muss Ihr Team wirklich früher da sein, wenn es hereinkommt?

Im Grunde genommen muss man sich entscheiden, was wichtiger ist: die Arbeit richtig zu erledigen oder 8 Stunden lang zu vorgeschriebenen Zeiten am Schreibtisch zu sitzen?