In letzter Instanz hängt dies davon ab, ob Ihre Arbeit als steuerbefreit oder nicht steuerbefreit qualifiziert ist. Kurz gesagt: Wenn Sie nicht steuerbefreit sind, muss Ihr Arbeitgeber Sie für jede geleistete Arbeitsstunde , einschließlich Überstunden, bezahlen. Steuerbefreite Arbeitnehmer erhalten ein Gehalt unabhängig von ihren tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, und es steht dem Arbeitgeber weitgehend frei, ihre Arbeitszeit nach eigenem Ermessen einzuschränken. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt pro Stunde oder Woche/Monat zahlen, es gibt keinen legalen Weg für ein Unternehmen, die Bezahlung von Mitarbeitern für geleistete Arbeit zu umgehen.
Nun, um dies näher zu erläutern, das meiste davon ist im Federal Labor Standards Act von 1938 geregelt. Das FLSA ist ein Bundesgesetz, das für die meisten kommerziellen Organisationen gilt. Unternehmen mit einem jährlichen Bruttoeinkommen von weniger als 500.000 $ können davon ausgenommen werden, aber die wichtigsten Voraussetzungen sind im Gesetz selbst aufgeführt: FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definitionen (1) (A). Ob Ihr Unternehmen unter das Gesetz fällt, ist im Allgemeinen eine Frage für einen Anwalt oder vielleicht für Ihre staatliche Arbeitsagentur.
Befreit versus nicht befreit
Während einige Arbeitsplätze per Definition als befreit eingestuft werden (z.B. (z.B. “Außendienst”), hängt es für die meisten Mitarbeiter von ab:
- wie viel sie bezahlt werden,
- wie sie bezahlt werden, und
- welche Art von Arbeit sie verrichten (“steuerfrei”)
Wie das FLSA feststellt, bis auf wenige Ausnahmen, muss ein Mitarbeiter, um steuerfrei zu sein:
- mindestens $23.600 pro Jahr ($455 pro Woche) 1 bezahlt werden, und
- auf Gehaltsbasis bezahlt werden, und auch
- freigestellte Aufgaben erfüllen
1 - Diese Zahl wurde so festgelegt, dass sie sich am 1. Dezember 2016 auf $47.476 jährlich oder $913 pro Woche ändert. Für Einzelheiten siehe meine Antwort zu den Änderungen hier
Befreite Tätigkeiten werden als exekutiv, professionell oder administrativ eingestuft. Normalerweise qualifiziert das Bestehen aller drei “Tests” einen Mitarbeiter automatisch als freigestellt. Angestellte, die als freigestellt behandelt werden (d.h. keine Überstundenzuschläge erhalten), aber diese Tests nicht bestehen, gelten rechtlich als nicht freigestellt und können ihren Status noch Jahre danach anfechten. Im Falle einer erfolgreichen Anfechtung ist der Arbeitgeber verpflichtet, für alle Überstunden, die der Arbeitnehmer geleistet hat, eine Lohnnachzahlung zu leisten.
Das FLSA verlangt auch, dass ein nicht freigestellter Arbeitnehmer für Überstunden bezahlt wird, selbst wenn diese freiwillig sind oder der Arbeitnehmer anbietet, kostenlos Überstunden zu leisten (für Einzelheiten siehe den Abschnitt Arbeitszeit weiter unten). Um die Rechte der Arbeitnehmer in Zwangssituationen zu schützen, können sie rechtlich nicht auf ihr Recht auf die Bezahlung von Überstunden verzichten. Aus diesen Gründen sollten Unternehmer oder HR-Manager sich dieser Richtlinie bewusst sein und sicherstellen, dass sie sie vollständig einhalten, da sie hohe Geldstrafen oder die Eintreibung von Gehaltsnachzahlungen riskieren können.
Steuerbefreite Angestellte haben “praktisch überhaupt keine Rechte” unter den FLSA-Überstundenregeln, während nicht steuerbefreite Angestellte das Recht haben, das Eineinhalbfache ihres “regulären Satzes” für Überstunden zu erhalten, definiert als jede Stunde, die sie tatsächlich über den geltenden FLSA-Überstundengrenzwert in der geltenden FLSA-Arbeitsperiode (normalerweise 40 Stunden pro Woche) hinaus arbeiten.
Arbeitszeit
Nun, da das aus dem Weg ist, kommen wir zum Thema der Definition von Arbeitszeit. Das FLSA behandelt dies im Detail . Es ist etwas wortreich, aber ich werde hier einen Abschnitt wiedergeben, in dem relevante Abschnitte hervorgehoben sind:
Alle Zeit, die ein Mitarbeiter mit Tätigkeiten verbringt, die mit seiner Arbeit zusammenhängen, ist potentiell “Arbeitszeit”. Dies schließt die reguläre “on the clock”-Arbeitszeit des Arbeitnehmers ein, zuzüglich der “off the clock”-Zeit, die er mit arbeitsbezogenen Tätigkeiten verbringt (die dem Arbeitgeber zugute kommen). Potentielle Arbeit ist tatsächliche Arbeit, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer “gelitten oder erlaubt” hat, dies zu tun. Ein Arbeitgeber leidet oder erlaubt die Arbeit, wenn er weiß, dass der Arbeitnehmer die Arbeit verrichtet (oder es durch Nachschauen hätte herausfinden können), und den Arbeitnehmer die Arbeit verrichten lässt.
Mit nur wenigen Ausnahmen ist alle Zeit, die ein Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers verbringen muss, Arbeitszeit. Alle regelmäßige Schichtzeit ist Arbeitszeit. Dazu gehören “Pausen” (wenn es Pausen gibt) und “unproduktive” Zeit (z.B. die Zeit, die eine Rezeptionistin beim Lesen eines Romans verbringt, während sie darauf wartet, dass das Telefon klingelt). Darüber hinaus ist alle Zeit, die ein Arbeitnehmer mit arbeitsbezogenen Tätigkeiten verbringt, die der Arbeitgeber erleidet oder genehmigt, Arbeitszeit , unabhängig davon, ob er sich in Räumlichkeiten aufhält oder nicht und ob er “benötigt” wird oder nicht. Arbeit, die “zu Hause” oder an einem anderen Ort als dem normalen Arbeitsort geleistet wird, ist Arbeit, und die Zeit muss gezählt werden. “Freiwillige” Arbeit ist Arbeit, und die Zeit muss gezählt werden. “Unerlaubte” oder “nicht genehmigte” Arbeit ist Arbeit und muss gezählt werden (vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber weiß oder wissen sollte, dass sie ausgeführt wird, und dem Arbeitnehmer erlaubt, sie auszuführen). Es ist das Privileg und die Verantwortung des Arbeitgebers, die “Arbeit zu kontrollieren” seiner Angestellten. Wenn ein Arbeitgeber nicht wünscht, dass ein Angestellter Arbeit leistet, muss er es dem Angestellten verbieten, dies zu tun, wenn er diese Arbeitszeit nicht in die erforderlichen FLSA-Lohnberechnungen einbeziehen will. Ein Arbeitgeber darf nicht den Nutzen (die Nutzen) aus der von seinen nicht befreiten Mitarbeitern geleisteten Arbeit zu akzeptieren, ohne die Zeit bei der Berechnung des im Rahmen des FLSA fälligen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Wichtige FLSA-Regelungen zu diesen Punkten finden sich unter 29 CFR §§785.11, 785.12 und 785.13.
“Off the clock”-Arbeit
Die FLSA fährt fort, “off the clock”-Arbeit zu klären (wieder, Hervorhebung meiner):
In vielen FLSA-Klagen haben Arbeitgeber es versäumt, die Zeit zu berücksichtigen, die von den Arbeitnehmern für Tätigkeiten außerhalb ihrer normalen Schichten aufgewendet wird. Einige Angestellte können zum Beispiel “früher kommen” und vor der offiziellen Anfangszeit ihrer Schicht mit der Arbeit beginnen. Diese Zeit zählt als Arbeitszeit und muss in die Lohnberechnungen der FLSA einbezogen werden, vorausgesetzt, der Arbeitgeber wusste oder hätte wissen müssen, dass der Arbeitnehmer vorzeitig mit der Arbeit beginnt (und natürlich in dem Umfang, in dem der Arbeitnehmer vor der Schicht tatsächlich Arbeitstätigkeiten ausübte). Die “namentlichen Aufrufe” vor der Schicht sind Arbeitszeit. Die Zeit, die vor dem offiziellen Schichtbeginn mit dem Einrichten der Ausrüstung verbracht wird, ist Arbeitszeit. Einige Mitarbeiter können nach Schichten, in denen Arbeit geleistet wird, in ähnlicher Weise “spät bleiben”; auch diese Zeit muss als Arbeitszeit angerechnet werden. Zeit, die ein Angestellter nach dem Ende einer Schicht damit verbringt, Geräte zu reinigen, ist Arbeitszeit. Zur Nachschichtarbeitszeit könnte auch die Zeit gehören, die ein Mitarbeiter mit arbeitsbezogenen Tätigkeiten “auf dem Heimweg” verbringt, wie z.B. eine Sekretärin, die die Tagespost im Postamt abgibt oder einem Kunden oder Lieferanten Papierkram zustellt. Einige Mitarbeiter nehmen die Arbeit mit nach Hause. Diese Zeit kann durchaus Arbeitszeit sein. Ähnlich verhält es sich, wenn ein Mitarbeiter aus beruflichen Gründen zu Hause telefonisch kontaktiert wird, so ist die dafür aufgewendete Zeit Arbeitszeit (und wenn ein Mitarbeiter zur Arbeit “zurückgerufen” wird, zählt diese Zeit natürlich als Arbeitszeit).
Ihre Situation
Schauen wir uns also Ihre Situation an. Anhand Ihrer Beschreibung (max. 6 Stunden pro Woche, Standardarbeit im Einzelhandel) können wir mit Sicherheit davon ausgehen, dass Sie als nicht freigestellt gelten. In der von Ihnen wiedergegebenen E-Mail heißt es:
BITTE Seien Sie mindestens 15 Minuten vor Ihrer Startzeit hier. Wir wissen, dass Dinge passieren, und wenn Sie sich verspäten, rufen Sie uns bitte an, um uns dies mitzuteilen.
Zusammengefasst sehen wir also deutlich, dass Vorschichtarbeit als Arbeitszeit gilt, was bedeutet, dass Sie dafür hätten bezahlt werden müssen. Ihr Arbeitgeber forderte die Mitarbeiter ausdrücklich auf, früher zu kommen, was bedeutet, dass sie wussten, dass die Mitarbeiter die Arbeit früh beginnen würden. In Verbindung mit der klaren Definition von Vorschichtarbeit als Arbeitszeit im FLSA bedeutet dies, dass Sie für diese Zeit hätten bezahlt werden müssen. Hätte man Sie gebeten, 15 Minuten früher zu kommen, aber während dieser Zeit nicht zu arbeiten, befinden wir uns eher in einer Grauzone, da Sie nicht explizit Arbeitsaufgaben wahrnehmen, aber wie das FLSA feststellt: “Alle Zeit, die ein Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers verbringen muss, ist Arbeitszeit”.
Abschließend sollten Sie, wenn Sie sich dabei wohl fühlen, erwägen, entweder Ihre ehemaligen Kollegen oder das Unternehmen zu kontaktieren und sie über die Anforderungen zu informieren, die das FLSA an Unternehmen stellt, die nicht freigestelltes Personal beschäftigen. Es könnte sein, dass das lokale Management das Gesetz einfach nicht kennt, und wenn es sich um eine große Kette handelt, wird ihr HR-Team dies schnell klären. Wenn sie sich hartnäckig weigern, diese Zeit als Arbeitszeit anzurechnen, sollten sich Ihre ehemaligen Kollegen an einen Anwalt oder Ihre staatliche Arbeitsagentur wenden, die im Allgemeinen gut darin ist, diese Fragen zu verfolgen.
Notwendige Haftungsausschlüsse: Ich bin kein Anwalt, und diese Stelle hat nicht zum Ziel, Rechtsberatung zu erteilen. Er dient lediglich dazu, den Inhalt des FLSA zusammenzufassen. Die verlinkte Website (FLSA.com) scheint kommerzieller Natur zu sein, wird aber von eingetragenen Anwälten betrieben, und die verlinkten Seiten scheinen die FLSA korrekt zusammenzufassen.