Wie können wir mit überqualifizierten Bewerbern für eine Einstiegsposition umgehen?

Eine wirklich wichtige Frage, die Sie bei einem Vorstellungsgespräch stellen sollten, ist die folgende:

Sie sind viel qualifizierter als erforderlich. Warum haben Sie sich auf diese Stelle beworben? Was an dieser Stelle interessiert Sie?

Manchmal suchen die Leute nach weniger Verantwortung, nach einem Job, bei dem sie arbeiten und dann nach Hause gehen können. In diesem Fall könnte jemand, der überqualifiziert ist, eine gute Wahl sein. Manchmal suchen sie nur einen Fuß in der Tür Ihres Unternehmens, und Sie werden sie nicht lange in dieser Position halten. Manchmal sind sie einfach verzweifelt, und jeder Job reicht für den Moment, und diese Leute werden wahrscheinlich auch nicht lange bleiben.

Wenn Sie jemanden finden, der überqualifiziert ist, aber nach der Art von Arbeit sucht, die Sie haben, könnte er eine gute Wahl sein. Aber Sie wollen wissen, warum sie sich beworben haben, denn oft sind sie keine gute Wahl.

Sollten die anderen Kandidaten bessere Chancen auf die Stelle haben, oder sollte der beste Bewerber die Stelle bekommen?

Der beste Bewerber sollte immer die Stelle bekommen. Aber denken Sie daran, was der Begriff “der Beste” bedeutet und was nicht.

Für Ihre spezielle Stellenausschreibung könnte der beste Kandidat derjenige sein, der das niedrige Gehalt akzeptiert, die Position schnell erlernen kann und im Unternehmen lange Zeit wachsen kann. (Wenn Sie zum Beispiel in Ihrem Lebenslauf vermerken, dass Sie derzeit viel mehr Geld an Ihrem derzeitigen Arbeitsplatz verdienen, ist das für mich eine rote Fahne dafür, dass Sie mit einem viel niedriger bezahlten Einstiegsjob nicht lange glücklich sein werden)

Jemand mit viel Erfahrung könnte all diese Bedürfnisse erfüllen. Wenn Sie sich dafür entscheiden, erfahrene Bewerber für eine Einstiegsposition zu interviewen, müssen Sie sich mit Fragen beschäftigen, die darauf abzielen, festzustellen:

• warum sie sich für eine Stelle bewerben, für die sie überqualifiziert sind. (Möglicherweise möchten sie es bis zur Pensionierung ruhig angehen lassen. Es kann sein, dass sie aus irgendeinem Grund nicht in der Lage sind, eine Stelle zu bekommen, die ihrem Erfahrungsniveau entspricht. Oder es könnte andere Gründe geben. Sie wollen es herausfinden)
• ob sie das auf lange Sicht tun, oder nur bis etwas anderes passiert. (Vielleicht sind sie gerade erst in die Gegend gezogen und werden sich nur so lange mit diesem Job zufrieden geben, bis sich etwas Besseres ergibt. Vielleicht warten sie darauf, dass sich die Wirtschaft verändert. Vielleicht planen und studieren sie für eine neue Karriere. Oder etwas anderes könnte sich zusammenbrauen)
• wenn sie wirklich bereit sind, eine Einstiegsposition zu besetzen. (Vielleicht geht es ihnen für eine kurze Zeit gut, aber werden sie erwarten, dass Sie ihnen mehr bezahlen, als eine Einstiegsposition erfordern würde)
• Wenn sie wirklich bereit sind, für ein Einstiegsgehalt zu arbeiten. (Auch dies mag für eine kurze Zeit in Ordnung sein, aber sie erwarten vielleicht, dass sie bald zu ihrem höheren Gehalt zurückkehren).

Sobald Sie mehr über den erfahrenen Kandidaten wissen, können Sie sich immer noch entscheiden, ob Sie ihn einstellen wollen oder nicht.

Denken Sie daran, dass es einen Grund gibt, warum Sie einen Einstiegskandidaten und nicht jemanden mit mehr Erfahrung suchen. Nur weil ein erfahrener Kandidat auftaucht, bedeutet das nicht, dass er der beste Kandidat ist, und das bedeutet nicht, dass Ihre ursprünglichen Gründe für den Wunsch nach einer Einstiegsposition verschwinden.

Meine persönliche Erfahrung sagt mir, dass der Versuch, eine Einstiegsposition mit einer erfahrenen Person zu besetzen, selten klappt. Deshalb gehe ich sehr skeptisch an solche Gespräche heran. Aber Ihre Laufleistung kann variieren.

Ich würde niemanden als durch den Lebenslauf überqualifiziert abtun, aber es würde sich lohnen, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und ihn zu fragen, warum er an Ihrem Unternehmen interessiert ist.

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum jemand einen Rücktritt in seiner Position anstrebt.

• Neuanfang: In meinem Fall hatte ich einen Schlaganfall und wollte mir den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt in einer Position erleichtern, von der ich wusste, dass sie mich nicht stressen würde.
• Liebt das Unternehmen. Sie können einen Bewerber, der schon seit einiger Zeit für Sie arbeiten möchte und bereit ist, in einer niedrigeren Position anzufangen, dazu bringen, einen Fuß in die Tür zu bekommen. Erkennen Sie ihre Absicht mit der Frage “Wo sehen Sie sich in ein paar Jahren?”
• Kürzeres Pendeln: In meinem Fall habe ich jetzt eine Pendelzeit von 10 Minuten und könnte sogar mit dem Fahrrad fahren, wenn ich wollte. Ich spare mehr als zwei Stunden pro Tag und etwa 2.500 pro Jahr an Ausgaben. Definitiv eine Win-Win-Situation
• Braucht mehr persönliche Zeit: Wenn die Person sich um eine bessere Work-Life-Balance bemüht, kann dies eine Ursache sein.
• Burnout vermeiden. Manchmal gerät man in einen Job, der zu stressig ist, und muss einen Schritt zurücktreten. In diesem Fall ist die Person für die Stelle, die sie anstrebt, nicht überqualifiziert, war aber unterqualifiziert/nicht geeignet für ihre jetzige/vergangene Position.

Bevor Sie sie kurzerhand entlassen, sollten Sie die Gründe für ihren Rücktritt ausloten und feststellen, wo sie in Ihr Unternehmen passen würde. Vergeuden Sie nicht die Gelegenheit, wie Sie sagten, den “größten Knall für das Geld” zu bekommen, nur weil die Person “überqualifiziert” erscheint.

Die Auswahl von Personen aufgrund ihrer Überqualifikation ist riskant. Wenn Sie wegen der Wahl Ihres/r Mitarbeiter(s) verklagt werden, wäre es furchtbar schwer, Ihre Auswahlpraktiken zu verteidigen, wenn Sie Personen ablehnen, die “zu gut in ihrem Job” sein könnten.

Zum Beispiel: Nehmen wir an, dass alle Ihre “überqualifizierten” Bewerber über 40 Jahre alt sind, und Sie stellen letztendlich einen über Zwanzigjährigen ein. Wenn die überqualifizierten Bewerber beschließen, eine Beschwerde wegen altersbedingter Diskriminierung bei der EEOC einzureichen, müssen Sie erklären, warum Sie nicht den (über)qualifiziertesten Bewerber ausgewählt haben.

Beachten Sie, dass jemand in einem Unternehmen eine “Junior”-Position und in einem anderen Unternehmen eine “Senior”-Position innehaben kann. Die Anforderungen und Erwartungen sind je nach Unternehmen und insbesondere je nach Land unterschiedlich. So kann es sein, dass Sie sie zwar als Senior, aber vielleicht auch als Junior betrachten.

Ich würde empfehlen, in dieser Hinsicht einfach offen zu sein. Sagen Sie ihnen, dass sie sicherlich für die Stelle qualifiziert sind, aber dass Sie denken, dass sie eher für eine Senior-Position geeignet wären, anstatt für die Junior-Position, für die sie interviewt werden. Geben Sie auch an, dass Sie derzeit nicht auf der Suche nach einer neuen Führungsposition sind.

Vielleicht wird man Ihnen per E-Mail (oder wie auch immer Ihre bevorzugte Art der Kommunikation lautet) zurückschreiben und sagen, dass es völlig in Ordnung ist und sie die Stelle immer noch wollen (auch bei geringerer Bezahlung), oder man wird Ihnen per E-Mail für Ihre Zeit danken und weitermachen.

Ich denke, die herkömmliche Weisheit rät davon ab, Kandidaten auf Führungsebene zu Vorstellungsgesprächen für eine Stelle auf Einstiegsebene zu holen, weil die sehr reale Möglichkeit besteht, dass sie nicht überleben - sie werden sich zu sehr mit Aufgaben auf Einstiegsebene langweilen und beginnen, sich anderswo nach einer tatsächlichen Herausforderung umzusehen.

Wenn Ihr Unternehmen den “größten Knall für ihr Geld” will - d.h. eine Führungsebene, die bereit ist, Einstiegsaufgaben für Einstiegsgehälter zu übernehmen - hier ist der schlimmste Fall, wie es ausgehen könnte:

• Ein “überqualifizierter Kandidat” (OC) wird eingestellt
• OC lernt die Code-Basis kennen, nimmt Refactoring und Verbesserungen auf Senior-Level vor und entwickelt im Laufe der Zeit Domänenwissen darüber, das möglicherweise von niemand anderem gehalten wird
• OC verlangt dann eine ihrem tatsächlichen Fähigkeitsniveau entsprechende Gehaltserhöhung
• Das Unternehmen ist nun in der Lage, ihnen entweder das zu geben, was sie wirklich wert sind, oder sie loszulassen und mit einem teuren Problem zu konfrontieren, schmerzhaftes Intervall der Rehabilitierung/Umschulung

Wenn Sie sich zu einem Vorstellungsgespräch entschließen, müssen Sie mit der Person eingehend erkunden, warum sie sich genau für die Stelle bewirbt. Sind sie verzweifelt? Ist sie mit einer Führungsposition überfordert und möchte einen Schritt zurücktreten? Suchen sie einfach nach einem Fuß in der Tür? Verstehen sie, wie viel Gehaltskürzung eine solche Veränderung bedeutet?

Diese könnten stattdessen als Vorabfragen gut funktionieren - verschwenden Sie nicht die Zeit aller mit einem persönlichen Gespräch, wenn Ihnen die Antworten auf die obigen Fragen nicht gefallen.

Wenn das Ziel hier einfach darin besteht, einen einigermaßen intelligenten, warmen Körper in die Tür zu bekommen, um einen Code auszuarbeiten, und eine Gehaltserhöhung letztendlich kein Thema ist, dann sollten Sie es auf jeden Fall tun.

Ich tue dies tatsächlich: Ich bin Senior Java-Entwickler mit wenigen Jahren Berufserfahrung und bewerbe mich immer noch für Junior-Java-Positionen.

Die Antwort ist einfach: weil Junior (Titel) einer Firma nicht gleich Junior (Titel) einer anderen Firma ist.

Durchschnittlicher Junior aus “guter” Firma kann besser sein als Senior aus “schlechter” Firma.

Daher kümmere ich mich einfach überhaupt nicht um den Titel im Stellenangebot - ich bewerbe mich auf alles, was “Java” im Titel enthält.

Manchmal bewerbe ich mich sogar gleichzeitig für eine Junior- und eine Senior-Position in einem einzigen Unternehmen.

Als Kandidat würde ich erwarten, dass das Unternehmen einen Blick auf meinen Lebenslauf wirft und nach einem Fachgespräch den Einstellungsprozess für eine dieser Positionen fortsetzt.

Sollten die anderen Kandidaten bessere Chancen auf die Stelle haben oder sollte der beste Bewerber die Stelle bekommen?

Eine Stelle sollte immer an den besten Bewerber gehen, aber es gibt viele verschiedene Faktoren (wie Sie wahrscheinlich in Ihrer Recherche herausgefunden haben), die die Bewertung beeinflussen. Es besteht immer das Risiko, dass ein überqualifizierter Arbeitnehmer nicht sehr lange in einem Unternehmen bleibt, aber manchmal macht die Qualität der Arbeit die Kosten des Umsatzes wieder wett - das können nur Sie bestimmen.

Noch eine verwandte Frage: Sollten die Befragten die gleichen Fragen erhalten oder Fragen, die auf ihrer angeblichen Erfahrung basieren?

Die Befragten sollten immer Fragen erhalten, die sich auf ihre Erfahrung beziehen - das ist eine Möglichkeit zu bestätigen, dass sie das getan haben, was sie in ihrem Lebenslauf behaupten. Natürlich steht es Ihnen frei, andere Fragen zu stellen, die für alle gleich sein können.

Die neue Welle soll ohnehin alle 2-3 Jahre den Arbeitsplatz wechseln - Jegliche Angst, dass jemand zu schnell weitermacht (aufgrund von Erfahrung oder irgendetwas anderem), sollte durch die Tatsache negiert werden, dass ein Neueinsteiger ohnehin das Gleiche tun wird. Irrationale Ängste beherrschen uns alle. Was die Bezahlung anbelangt, so ist es der Marktwert der Stelle, so dass diese Ängste auch nicht zutreffen. Ich kann nicht zu meinem Arbeitgeber gehen und sagen: “Ich rocke, also geben Sie mir eine Gehaltserhöhung!”… Ihre Antwort wäre, dass die Stelle eine gewisse Gehaltsspanne hat… und damit wäre ich einverstanden.

Wenn der Entwickler bereits angestellt ist, wird er meist nach seinen Fähigkeiten eingeschätzt. Wenn der Entwickler wirklich gut arbeitet, hat er möglicherweise eine Beförderung verdient. Dies ist vor allem bei einem Startup möglich, bei dem es viele Möglichkeiten gibt, bessere Leistungen als erwartet zu zeigen.

Während des Einstellungsverfahrens kann der “richtige Lebenslauf”, die “richtige Universität”, die “richtige berufliche Laufbahn” mehr zählen als selbst eine gute Empfehlung von der vorherigen Stelle.

Das Leben ist komplex. Zum Beispiel wird in Europa erwartet, dass die Mehrheit der Wissenschaftler die Wissenschaft verlässt und schließlich in die Industrie wechselt. Der ehemalige Programmierforscher, der vielleicht in der Physik gearbeitet hat, könnte als Softwareingenieur wieder lernen. Unabhängig von den Fähigkeiten mag dies immer noch nicht wie ein “richtiger Lebenslauf” für höhere Positionen aussehen, auf die sich viele Konkurrenten bewerben.

Dies bedeutet, dass es, sobald die höhere Position verloren ist (und es können Gründe wie der Umzug des Unternehmens in ein anderes Land oder das Scheitern der Neugründung sein), nicht mehr möglich ist, eine andere auf dem gleichen Niveau zu bekommen. Dies beweist nicht, dass etwas mit dem Bewerber nicht in Ordnung ist.

Ein Grund, warum sich jemand auf eine Stelle bewerben könnte, für die er überqualifiziert ist, ist die Entwicklung von Fähigkeiten. Gibt es eine Sprache oder Technologie, die Sie als Teil der Stelle ausgeschrieben haben und die in ihrem Lebenslauf fehlt?

Viele Stellen auf höherer Ebene (insbesondere im Programmieren) erfordern spezielle Fähigkeiten. Ein Entwickler mit 5 Jahren Erfahrung in der Java-Entwicklung liegt sicherlich über dem Einstiegsniveau, könnte es aber schwer haben, einen Junior-Level-Job in der iOS-Programmierung zu finden, und wenn das die Richtung ist, in die er seine Karriere lenken möchte, könnte er sicherlich damit beginnen, sich nach Einstiegspositionen dafür umzusehen.

Wenn dies bei einem Ihrer Kandidaten der Fall ist, wäre es wahrscheinlich eine gute Idee, ihm zumindest die Chance auf ein Vorstellungsgespräch zu geben. Ihre Erfahrung reicht aus, um zu zeigen, dass sie in der Lage sind, in der Stelle gute Leistungen zu erbringen. Denken Sie einfach daran, dass, wie einige der anderen Antworten bereits erwähnt haben, jemand in dieser Situation vielleicht schneller in Ihrem Unternehmen vorankommen möchte oder erwartet. Für jemanden, der Fähigkeiten entwickeln möchte, ist dies wahrscheinlich weniger ein Problem, weil er wahrscheinlich ein wenig Zeit braucht, um sich in einer Sprache oder Technologie, in der er neu ist, zu einem Junior-Programmierer hochzuarbeiten, aber es ist trotzdem eine wichtige Sache, die man im Auge behalten sollte.

Es ist eine gute Sache, jemanden, der überqualifiziert ist, in eine Position zu bringen, aber man muss vorsichtig sein. Es ist nicht jedes Mal so, dass der “Qualifizierteste” in Ihrem Unternehmen wirklich qualifiziert ist, denn verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Arbeitsumgebungen.

Um eine bessere Lösung zu finden, sollten Sie sie also zuerst fragen. Dieser Bewerber mag für Ihre Position überqualifiziert sein, aber sind Ihre Anforderungen angemessen? Und warum wollen sie diese Stelle besetzen, da sie überqualifiziert sind? Auch wenn Sie ihre Antwort für vernünftig halten, sollten Sie ihnen eine bessere Position anbieten. Wenn sie sie annehmen, lehnen Sie sie einfach ab. Denn das bedeutet, dass er/sie möglicherweise zu verzweifelt nach einer Stelle in seinem/ihrem Bereich sucht. Wenn sie sie aber ablehnen, dann geben Sie ihnen stattdessen eine höhere Position, die zu ihnen passt.