Wie sollten Interviewer konstruktives Feedback geben?

Leider ist es wahrscheinlich keine gute Idee, eine Rückmeldung zu geben.

Viele der Bewerber, die Ihre Rückmeldung erhalten, werden sofort feststellen, dass es sich um eine Einladung handelt, ihre Kandidatur zu diskutieren, und nicht um das konstruktive Feedback, das Sie beabsichtigt hatten. Wenn Sie ihnen sagen, dass sie X nicht zu kennen scheinen, werden sie häufig mit einer Erklärung antworten, wie sie X verwendet haben oder warum sie es wirklich gut kennen. Sie werden Ihnen einen verkürzten Lebenslauf schicken und Sie bitten, es sich noch einmal zu überlegen. Oder sie bitten Sie um mehr Hilfe bei der Überarbeitung ihres Lebenslaufs oder bei der Suche nach guten Websites zur Überprüfung einer bestimmten Technologie oder einer anderen Anfrage, die unweigerlich immer mehr Ihrer Zeit und Energie in Anspruch nehmen wird.

Selbst wenn Sie garantieren können, dass die Bewerber für Ihre Kritik empfänglich sind und sie nicht als Einladung zu mehr Arbeit betrachten, ist es schwierig, konstruktive Kritik zu üben. Es würde viel länger dauern, einem Bewerber ein Feedback zu geben, als es im Allgemeinen dauert, ihn zu interviewen. Wenn Sie es mit einer großen Anzahl von Kandidaten zu tun haben, könnten Sie am Ende leicht ein Vielfaches des Aufwands für die Rückmeldung aufwenden, den Sie für ein tatsächliches Interview mit den Kandidaten aufwenden würden. Es ist unwahrscheinlich, dass Ihr Arbeitgeber wirklich will, dass Sie so viel Zeit aufwenden, um den von Ihnen abgelehnten Kandidaten Feedback zu geben.

Und wenn Sie mit der Personalabteilung Ihres Unternehmens sprechen, wird man Ihnen wahrscheinlich sagen, dass es für den Arbeitgeber viel sicherer ist, wenn Sie kein Feedback geben. Es ist unvermeidlich, dass Sie auf Kandidaten stoßen, die Ihr Feedback falsch interpretieren und versuchen werden, eine gewisse Absicht zur Diskriminierung hineinzuinterpretieren. Zum Beispiel werden viele Bewerber, deren Englischkenntnisse den Anforderungen der Stelle nicht gerecht werden, aus einer Einwanderergruppe kommen. Es wäre relativ einfach für jemanden, der sich über die Ablehnung ärgert, zu versuchen, zwischen den Zeilen zu lesen und einen schlecht formulierten Kommentar über seine Sprachkenntnisse als einen verschlüsselten Kommentar zu interpretieren, dass Sie keine Leute einer bestimmten ethnischen Gruppe einstellen wollen. Dies ist besonders wahrscheinlich, wenn Sie Feedback per E-Mail geben, bei dem der Tonfall und die Körpersprache nicht kommuniziert werden und der Empfänger von einer unbeholfenen Phrase besessen sein kann, und wenn Sie versuchen, einer großen Anzahl von Kandidaten Feedback zu geben.

Direkte Rückmeldung

Überspringen. Auch wenn die Kandidaten allen Grund haben, auf Ihr Feedback zu hören, bedeutet das nicht unbedingt, dass sie es produktiv nutzen werden. Sie sind hier nicht in einer Mentorenrolle, sondern in einer entscheidenden Rolle. Wenn es Ihnen gefällt, Menschen bei der Jobsuche zu beraten, seien Sie ein Berater oder Mentor (oder verbringen Sie Zeit damit, Fragen zum Thema Der Arbeitsplatz zu beantworten… es macht süchtig! )

Die Vermischung der Entscheidungsfindungsrolle mit dem Mentoring kann eine Reihe von Problemen verursachen, die in anderen Antworten erwähnt werden:

• Kandidaten bekommen den falschen Eindruck, dass ihnen ein Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen garantiert wird, wenn sie tun, was Sie sagen

• Kandidaten, die sich an Ihnen festhalten und Sie als ihren neuen Mentor betrachten

• Kandidaten, die sich durch unaufgeforderten Rat beleidigt fühlen - Ihre Meinung mag für die Rolle, die Sie anzubieten haben, perfekt sein, aber nicht perfekt für andere Orte in der Branche.

Aber was sagen wir dem Kandidaten?

HR wird dazu Stellung nehmen. Geben Sie Ihr Feedback an HR. Viele gute HR-Leute werden dies berücksichtigen. Sie können es als Antwort an den Bewerber geben, sie können es verwenden, um ihre Suchkriterien abzustimmen - so oder so gewinnen Sie, und Sie arbeiten innerhalb der Grenzen des Unternehmens.

Das zu bekommen, was Sie wollen

Es ist jedoch keine Schande, im Vorstellungsgespräch darauf zu drängen, das zu bekommen, was Sie wollen - Informationen über die Qualifikationen des Bewerbers! Mehrere Fälle von wahrscheinlichen Ratschlägen können als gezielte Interviewfragen umformuliert werden, die in das Format passen:

• Sie haben in Ihrem Lebenslauf X Fähigkeiten erwähnt, und ich suche nach einigen Fällen, in denen Sie diese Fähigkeiten eingesetzt haben. Können Sie mir einige Beispiele nennen? – ich habe sogar gesehen, dass dies so weit ging: – “Ich habe versucht, auf verschiedene Weise zu fragen, aber wir kommen nicht weiter - bitte zeigen Sie mir, dass Sie X-Fähigkeiten kennen - ich brauche… Fälle… Beispiele… Sie müssen in der Lage sein, diese Frage tatsächlich zu beantworten…”

• Ihr Lebenslauf war ziemlich lang und detailliert - können Sie es für mich schnell zusammenfassen? Und zögern Sie nicht, sie abzuschneiden, wenn Sie zu einer 10-minütigen Saga kommen. Es mag abrupt sein, aber es macht deutlich, dass ein Vorstellungsgespräch und ein Lebenslauf kurz und bündig sein müssen…“

Mir ist klar, dass manche Leute aus subtilen Antworten keinen Anhaltspunkt erkennen können, aber ich denke, es ist fair zu denken, dass, wenn der Interviewer ausdruckslos geworden ist und etwas verlangt hat, die Notwendigkeit, in der Lage zu sein, zu beweisen, dass es eine Voraussetzung ist, um diese Stelle zu bekommen.

Was, wenn sie fragen?

Ich wurde schon oft gefragt: "Was denken Sie?” und “Woran könnte ich für die Zukunft arbeiten? An diesem Punkt bin ich bereit, nicht mehr als drei Ratschläge zu geben, und ich versuche, mich äußerst knapp zu fassen (nicht meine Stärke!)

Und halten Sie sich von allem fern, was dem "Hätten Sie nur X gemacht, hätten Sie diese Arbeit ganz leicht” nahe kommt. Bleiben Sie bei “Ich war auf der Suche nach X, und Sie haben mich nicht davon überzeugt, dass Sie es treffen könnten”.

Dies ist ein heikler Bereich, und Ihre Firma hat hier vielleicht andere Meinungen … die besagen, dass ich es als eine Grauzone betrachte, in der, wenn Sie das Gefühl hatten, dass Sie ein Repore haben, und der Rat wirklich konstruktiv angenommen wird, dann machen Sie es.

Zugegeben, ich fühle mich hier viel wohler, wo ich allgemein sagen kann: “Ich habe nach einem … gesucht, und Ihr Lebenslauf weist eher auf einen … ”. Diejenigen, die (ganz ehrlich) “Ich kann mir nicht vorstellen, warum Sie dachten, dass Ihre Fähigkeiten meinen Bedürfnissen entsprechen”, sind diejenigen, bei denen ich besonders vorsichtig bin, wenn ich Ratschläge gebe.

Ich stimme völlig mit @justin-cave überein, was die Frage betrifft, warum man hinterher kein Feedback geben sollte, aber das hindert Sie nicht daran, den Interviewpartner während des Interviews aufzufordern. Wenn man mitten im Interview angibt, wie man etwas empfindet, ergibt sich ein ganz anderer Kontext dazu. Wenn sie daran interessiert sind, sich zu verbessern, werden sie das, was Sie sagen, interpretieren, und wenn sie nicht daran interessiert sind, dann hätte es von vornherein nicht geholfen, Feedback zu geben.

Zum Beispiel: Mir wurde in der Mitte des Interviews gesagt, ich solle mich über bestimmte Fähigkeiten oder Konzepte informieren, die mir das, worüber ich gerade gesprochen oder was ich demonstriert habe, erleichtern würden. Ich wurde von Dingen überrascht, die auf meinem Lebenslauf von vor Jahren standen und die ich erst vor Ort merkte, als ich das meiste davon vergessen hatte. Bei einem meiner frühen Lebensläufe hatte ich sogar jemanden, der sich dazu äußerte, wie schwer es war, das zu finden, was er suchte, als er nach etwas suchte, das er vorher gelesen hatte.

All dies sind Dinge, die ich aufgegriffen und aus denen ich gelernt habe, ohne dass jemand explizite Rückmeldung geben musste.

Wenn es etwas gibt, das ein Kandidat tun könnte, das ihn davon abbringt, kein Angebot zu machen und ihn gerne einstellen würde, dann sagen Sie es ihm. Wenn zum Beispiel das Einzige, was Sie davon abhält, ein Angebot zu machen, ist, dass er seine Fähigkeit mit einer Technologie nicht unter Beweis stellen kann, dann schlagen Sie vor, dass er diese Fähigkeit in seiner eigenen Zeit lernt und sich in 6 Monaten erneut bewirbt.

Wie auch immer, wenn der Grund etwas ist, das sie nicht ändern können (z.B.: der Kandidat hat vor 5 Jahren eine DUI erhalten), dann ist nichts davon zu gewinnen, wenn man den Grund, gegen den man sich entschieden hat, mitteilt. Der Kandidat kann das nicht ändern, und Sie könnten sich einem Rechtsstreit aussetzen.

Wenn Sie an dem Punkt angelangt sind, an dem Sie ihn einstellen würden, wenn in seinem Lebenslauf etwas anders formatiert wäre, suchen Sie nach einem Grund, ihn nicht einzustellen. Manchmal passt es einfach nicht gut, auch wenn es auf dem Papier richtig aussieht. Sagen Sie dies dem Bewerber nicht. Es kann nichts dagegen unternommen werden.

Für jede Zeit, in der Sie keinen Grund nennen möchten, erklären Sie einfach, dass es keinen konstruktiven Rat gibt, den Sie geben können, der zu einem Stellenangebot führen würde, und entschuldigen Sie sich. Ein Kandidat sollte dies gnädigerweise akzeptieren, oder Sie wissen, dass Sie von vornherein die richtige Entscheidung getroffen haben.

Ich möchte noch aus einem anderen Grund etwas zum “Tu’s nicht”-Bandwagen beitragen: Man kann nicht wirklich sagen, ob ein Bewerber bereit ist, Kritik zu empfangen. Ganz gleich, wie konstruktiv Sie sich bemühen, die Tatsache, dass (s)er abgelehnt wurde, kann ausreichen, um in einen Zustand zu geraten, in dem Kritik nicht als konstruktiv empfunden wird oder einfach überhaupt nicht ankommt.

Denken Sie daran, dass die Prämisse ist, dass Sie mit einer Person sprechen, die sehr große Hoffnungen haben könnte, die Stelle zu bekommen. Das in einen kleinen Crashkurs “Wie man einen Job bekommt” umzuwandeln, würde die Sache zu weit treiben.

Manchmal sprechen Sie vielleicht mit einem Bewerber, der deutliche Anzeichen dafür zeigt, dass er (a) versteht, dass diese Stelle nicht verfügbar ist und (b) besser verstehen will, warum. In diesen wenigen Fällen können Sie sich öffnen und helfen.

Ich kann mich sehr gut auf Ihre Frage beziehen, Chris, denn mir ist oft das Gleiche passiert. Aber ich denke, dass es auch andere Probleme zu berücksichtigen gilt. Es ist nicht so einfach, wie es sich anhört, ein konstruktives Feedback zu geben. Man kann jemandem nicht sagen, dass er nicht gut genug ist, weil er es nicht akzeptieren wird.

Etwas, das man wirklich auf positive Weise bestehen möchte, kann man auch auf negative Weise annehmen. Ich sehe kaum jemanden, der konstruktives Feedback mag, besonders von jemandem, der Sie kaum kennt. In einem Vorstellungsgespräch ist ein Kandidat daran interessiert zu wissen, ob er durch ist oder nicht.

Ein weiteres Problem, mit dem Sie sehr oft konfrontiert werden, sind seltsame Erklärungen in diesem Moment, die Ihre Zeit am wenigsten verschwenden und Sie vielleicht sogar abschrecken. Ich erinnere mich an einen Vorfall, bei dem ein Kandidat einmal anfing zu erklären, warum er nicht gut abgeschnitten hat. Er sagte, er sei zu beschäftigt mit der Arbeit und könne die letzten 3 Tage nicht gut schlafen. Was sollen Sie jetzt damit anfangen?

Ich glaube, Sie müssen lernen, Ihre Emotionen im Zaum zu halten. Aber was Sie tun könnten, ist, einem Kandidaten zu sagen, wo Sie eine Diskrepanz zwischen seinen Fähigkeiten und dem, was Sie suchen, sehen. Nehmen wir an, wir suchen eine technisch versiertere Person, und Sie klingen eher wie ein Manager, oder Sie scheinen keine detaillierten Kenntnisse über die Dinge zu haben, die wir suchen, usw. Und wenn ein Kandidat diese Dinge verbessern möchte, wird er das tun. Aber versuchen Sie nicht immer zu sagen, dass Ihr Profil nicht zu der Rolle passt, die wir suchen, denn die offensichtliche Reaktion ist, warum zum Teufel Sie mich überhaupt angerufen haben.