Mein Vorgesetzter sagte mir, ich solle aufhören, einem (angeblich) leistungsschwachen Mitarbeiter zu helfen. Was sind meine Optionen?

Machen Sie keine Ausreden. Sagen Sie Ihrem Mitarbeiter, was vor sich geht. Sagen Sie:

Unser Vorgesetzter hat uns allen ausdrücklich gesagt, dass wir Ihnen in keiner Weise helfen sollen.

Alles andere ist eine Vertuschung für Ihren Vorgesetzten und eine Lüge gegenüber Ihrem Kollegen und Freund. Ihr Vorgesetzter könnte natürlich herausfinden, dass Sie dies gesagt haben, und möglicherweise nicht zufrieden sein. Wenn Sie das nicht riskieren wollen, müssen Sie einfach weiter lügen.

Es liegt natürlich an Ihnen, aber wenn Sie mit dieser Vorgehensweise genauso unzufrieden sind wie ich, könnten Sie in Erwägung ziehen, sich an die Personalabteilung oder andere Manager (möglicherweise diejenigen, die Ihren Vorgesetzten gerufen haben) zu wenden und ihnen zu sagen, was Sie zu tun haben. Sie könnten mit der Vorgehensweise Ihres Vorgesetzten genauso unzufrieden sein wie Sie selbst. Wenn Mitarbeiter sich nicht gegenseitig helfen, ist das für das Unternehmen selten von Vorteil.

Ich würde auch Telastyns Antwort aufmerksam verfolgen. Hier gibt es viele Anzeichen für Vergeltungsmaßnahmen, insbesondere wenn Ihr Kollege bisher keine Anzeichen für eine unzureichende Leistung gezeigt hat. Es ist eine gute Idee, sich zu vergewissern, dass das Unternehmen über das Vorgehen Ihres Vorgesetzten Bescheid weiß und ihm zustimmt.

Wenn Sie Lust dazu haben, könnten Sie in Erwägung ziehen, sich außerhalb der Geschäftszeiten und außerhalb des Unternehmens mit Ihrer Kollegin zu treffen, um ihr einen Rat zu geben. Ihr Vorgesetzter hat kein Recht, zu kontrollieren, was Sie außerhalb der Arbeitszeit tun - obwohl das ihn nicht davon abhalten könnte, einen Weg zu finden, es Ihnen heimzuzahlen, wenn er es herausfindet.

EDIT:Mehrere Personen haben vorgeschlagen, Ihren Vorgesetzten zu fragen, was Sie sagen sollten. Meine Standardposition ist jedoch, dass es in Ordnung ist, relevante Informationen an Kollegen weiterzugeben, es sei denn, man hat mich gebeten, es nicht zu tun. Es ist besser, wenn Sie Ihrem Vorgesetzten sagen können: “Ich wusste nicht, dass Sie das geheim halten wollten”, als ihnen absichtlich nicht zu gehorchen. Und wenn der Vorgesetzte mich ohne guten Grund bitten würde, zu lügen, würde ich es wahrscheinlich nicht tun. Aber das ist etwas, das Sie selbst entscheiden müssen.

Ich werde Ihr Problem aus einer etwas anderen Perspektive betrachten. Also, um es zusammenzufassen:

• Ihr Chef hat sich gegenüber einem Mitarbeiter unangemessen verhalten.
• Dieser Mitarbeiter hat dieses Fehlverhalten (zu Recht) der Personalabteilung gemeldet.
• Daraufhin hat Ihr Chef Ihnen gesagt, Sie sollten diesem Mitarbeiter nicht helfen, seine Arbeit zu erledigen.

Dies ist eine Vergeltungsmaßnahme. Ich würde dieses Verhalten der Personalabteilung melden. Abhängig von der Art der Unangemessenheit im ursprünglichen Argument (und der Rechtsprechung) sind Vergeltungsmaßnahmen gegen diesen Mitarbeiter, weil er mit der Personalabteilung gesprochen hat, illegal.

Unabhängig davon ist es abscheulich, und die zusätzliche Möglichkeit einer sexuellen Voreingenommenheit macht es nur noch schlimmer.

Bearbeiten:

Lassen Sie mich das klarstellen: Es gibt hier einige vage Details. In dieser Situation ist wahrscheinlich mehr los, und offensichtlich ist die Geschichte von OP nur aus ihrer Sicht, so dass wir den Standpunkt des Managers nicht kennen können. ** Ich habe ein Problem mit der Art und Weise, wie diese und andere Dinge vom Manager gehandhabt wurden, aufgrund der folgenden Aussagen.**

Als es das letzte Mal passierte, entschied unser Manager, das Team aufzuteilen, und platzierte uns in verschiedenen Bereichen des Gebäudes.

Was? Wie kam es dazu? Was nützt das?

Es war eine hitzige und laute Diskussion, in der er ihr verschiedene üble Dinge vorwarf …

Das sollte kein Manager tun, egal welche Rechtfertigung er haben könnte. Kommt so etwas vor? Sicher, aber das bedeutet nicht, dass es das Richtige ist. Dies sollte hinter verschlossenen Türen geschehen, und es ist Teil der Aufgabe des Managers, ruhig und professionell damit umzugehen.

Danach sagte er mir und den anderen Entwicklern in der Nähe, dass wir “sie ihre eigenen Fehler machen lassen müssen”, und sagte mir ausdrücklich, ich solle ihr in keiner Weise helfen.

Noch einmal, was kann daraus Gutes entstehen? Vielleicht ist es politisch gesehen ein gutes Stück für den Manager, aber es ist nicht etwas, was ein guter Manager tun würde. Meine Meinung, offensichtlich.

Offenbar hat der fragliche Entwickler (nennen wir sie ‘Sally’) einen Fehler gemacht. War es etwas, das stillschweigend zur Codebasis hinzugefügt und aktiv vor Testern, Management usw. verborgen wurde, oder war es ein “Fix”, der einfach nicht erwähnt wurde? Wer weiß das, und es ist eigentlich auch egal, denn es ist nicht Sache des OPs, darüber zu entscheiden oder zu handeln, außer möglicherweise den Manager zu benachrichtigen, wenn sie den Verdacht hat, dass es sich um Ersteres handelt.

Meine ursprüngliche Antwort unten soll veranschaulichen, dass die Antwort auf

Mein Manager sagte mir, ich solle aufhören, einer leistungsschwachen Mitarbeiterin zu helfen. Wie kann ich das tun, ohne den Anschein zu erwecken, sie zu sabotieren?

Ist sollten Sie nicht müssen , und Sie sollten mit der Personalabteilung mit

1 sprechen. Vergewissern Sie sich, dass sie wissen, wie dieser Manager das Team “führt”. 2. Fragen Sie sie, wie Sie mit der Situation umgehen sollten.

Trotz allem, was mit ‘Sally’ passiert ist, sollte vom OP nicht erwartet werden, dass er eine Mitarbeiterin auf Anweisung eines Managers anlügt (selbst eine leichte Lüge wie ‘Sag ihr, dass du beschäftigt bist’).

Hier geht es nicht um Disziplinarmaßnahmen, die gegen Sally aufgrund ihrer eigenen Handlungen durchgeführt werden sollten / sollten. Es ist völlig plausibel, dass sie völlig schuldig war und gefeuert, suspendiert, degradiert oder was auch immer, wegen Verstoßes gegen die Firmenpolitik/Protokoll entlassen werden sollte; von meinem Platz aus schwer zu erkennen. Wie dem auch sei, ich glaube nicht, dass die Reaktion des Managements angemessen war.

Ende der Redaktion

Sie sagten:

Nun ist mir klar, dass unser Manager ihre Leistung mit Vorsicht bewertet und sogar Beweise sammelt, falls er beschließt, sie in einen PIP aufzunehmen.

Es ist für mich ziemlich klar, dass Ihr Manager ganz sicher Beweise sammelt und darauf hinarbeitet, die andere Person loszuwerden. Zu erklären, dass “wir ihre eigenen Fehler zulassen müssen”, ist eine nicht so subtile Sprache für “wenn Sie ihr weiterhin helfen, werde ich nie in der Lage sein zu argumentieren, dass sie ihre Arbeit nicht ausführen und sie nicht loswerden kann”. Jeder Manager, der sein Salz wert ist, würde erwarten, dass das Team dem “schwachen Glied”, wenn Sie so wollen, extra hilft und sie auf das Niveau der anderen Teammitglieder bringt.

Das Beste in diesen Fällen ist fast immer die Kommunikation. Ich würde zuerst mit der Personalabteilung sprechen und fragen, wie sie empfehlen, mit der Situation umzugehen. Sie sind sich bereits des Problems bewusst, das zwischen Ihrem Vorgesetzten und der anderen Person besteht, und sollten in der Lage sein, Ihnen zu sagen, ob das, was Ihr Vorgesetzter Ihnen empfohlen hat, akzeptabel ist oder nicht. Sie sollten in der Lage sein, mit einem Vertreter dieser Abteilung auszuarbeiten, wie Sie sich mit ihnen unter vier Augen, vielleicht sogar in Ihrer Freizeit, treffen können, wenn Sie besorgt darüber sind, wie Ihr Vorgesetzter das Wissen über das Treffen aufnehmen würde.

Entwickler nehmen häufig Änderungen vor, die den höheren Führungskräften nicht bekannt sind: Es ist nur dann ein Problem, wenn diese Änderungen nicht gut laufen. Ich würde vermuten, dass Ihr Vorgesetzter wahrscheinlich ein ähnliches, schmerzhaftes Gespräch mit ihrem Chef geführt hat, und lasse das ‘Sch*t einfach bergab rollen, wenn Sie so wollen. Teil Ihrer Arbeit als Entwickler ist es, Fehler zu beheben, wenn Sie sie finden, und ich bezweifle, dass Ihr Vorgesetzter über jede kleine Änderung, die Sie vornehmen, Bescheid wissen will: er hat wahrscheinlich viel mehr Sorgen. Fehler passieren; wenn nicht, dann gäbe es viel weniger Bedarf an Entwicklern.

IMHO, Ihr Manager hat das schlecht gehandhabt und hegt nun einen Groll gegen Ihren Mitarbeiter. Selbst wenn Sie Ihrem Kollegen weitergeholfen haben, kann es schwierig oder unmöglich sein, die Meinung von jemandem über eine andere Person zu ändern, von der er das Gefühl hat, dass sie ihn verärgert hat, so wie es Ihr Chef zu empfinden scheint, nachdem das Management mit ihm über seinen 'Ausbruch’ gesprochen hat. Sobald Sie mit der Personalabteilung gesprochen haben, werden Sie wissen, wie sich dies auswirken wird. Entweder sie raten ihm, dem Rest Ihres Teams zu sagen, dass es seine frühere Anweisungen, oder sie werden Ihnen raten, das zu tun, was Ihr Vorgesetzter gesagt hat. So oder so, solange Sie vertraulich mit ihnen sprechen können, wird Ihr Vorgesetzter Ihnen nichts vorzuwerfen haben.

@GeoffAtkins hat die richtige Idee. Gehen Sie zu Ihrem Vorgesetzten und fragen Sie ihn, was Sie ihr sagen sollen, wenn sie um Hilfe bittet. Das sollten Sie wirklich zu dem Zeitpunkt tun, wenn ein Manager Sie bittet, so etwas zu tun, bis Sie etwas Vertrauen in das, was Sie sagen sollen, gewonnen haben. Ich hätte wahrscheinlich etwas dahingehend gesagt, dass ich von meinem Chef gebeten wurde, mich aus der Situation herauszuhalten (aber dann weiß ich, wie mein Chef denkt und was er von mir hören möchte…)

Hören Sie in Zukunft auf, zu versuchen, durch Hinweise zu kommunizieren. Das ist mit der Zeit ein sicherer Verlierer. Menschen bekommen keine Andeutungen.

Der Manager verhält sich unangemessen, wenn es nicht in Ihrer Stellenbeschreibung steht, Lügen zu erzählen, tun Sie es nicht. Ich würde einfach sagen, dass ich ihr nicht helfen kann, weil man mir gesagt hat, es nicht zu tun. Ich würde nicht ins Detail gehen, sie kann das selbst herausfinden.

Sie wurden eingestellt, um einen Job zu erledigen, nicht um sich in persönliche Angelegenheiten anderer Leute einzumischen oder Lügen zu erzählen, Geheimnisse zu wahren oder Partei zu ergreifen. Machen Sie einfach Ihre Arbeit.

Zwei Dinge betreffen mich. Erstens die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter charakterisieren. Ihre Frage impliziert, dass sie tatsächlich ein Leistungsproblem hat (“leistungsschwache Mitarbeiterin”), aber Ihre Erzählung scheint unentschieden zu sein.

Zweitens verwechseln Sie meiner Meinung nach zwei sehr wichtige Fragen:

• Ob Ihr Vorgesetzter Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Mitarbeiterin ergreift oder nicht
• Ob Ihre Mitarbeiterin ein Leistungsproblem hat, das sich auf Ihre Leistung (oder die Ihres Teams) auswirken könnte

Sie müssen Ihre persönlichen und beruflichen Beziehungen zu dieser Mitarbeiterin für einen Moment trennen und sich eine grundlegende Frage stellen: Kann Ihre Mitarbeiterin ihre Arbeit angemessen allein und ohne Ihre Hilfe erledigen?

Sie erwähnen, dass sie “immer wieder” zu Ihnen zurückkommt und um Hilfe bittet, und auch, dass der Vorgesetzte die Gruppe ausdrücklich aufgefordert hat, ihr nicht mehr zu helfen. Und Ihr Vorgesetzter hat Sie nach einem Produktionsfehler physisch getrennt.

Typischerweise ist ein großer, peinlicher Teamfehler, wenn ein Vorgesetzter die Kommunikation/Zusammenarbeit zwischen Teammitgliedern fördert, indem er sie einander näher bringt. Die Tatsache, dass er genau das Gegenteil gemacht hat, lässt mich fragen, ob er die Fehler auf zu viel persönliche Interaktion zurückgeführt hat.

Also… ich denke, was Sie so oder so haben, ist ein sehr ungeschickter Manager, der viel Coaching braucht (oder um ein individueller Mitwirkender zu werden). Noch wichtiger ist, dass die Personalabteilung der Leistung Ihrer Mitarbeiterin auf den Grund gehen muss, um wirklich zu verstehen, wie sie vorgehen soll.

Wenn sie wirklich unterdurchschnittliche Leistungen erbringt und Sie um Hilfe bittet, weil sie ihre Arbeit nicht erledigen kann, hat Ihre Führungskraft Recht, wie sehr er auch auf den Punkt kommt. Sie muss ihre eigenen Fehler machen und entweder so lange gecoacht werden, bis sie ihre Aufgabe allein bewältigen kann, oder sie muss aus der Rolle heraustreten.

Wenn sie ihre Aufgabe nicht erfüllen kann, helfen Sie ihr nicht, indem Sie das Problem verschleiern, und Sie tragen vielleicht sogar zu ihrer eventuellen Kündigung bei. Wenn eine gute Führungskraft herausfinden kann, wo ihr etwas fehlt, kann sie/er etwas Coaching/Training hinzufügen oder sogar ihre Rolle wechseln, um sie erfolgreich zu machen … sobald das Problem diagnostiziert ist. Und denken Sie daran, dass Sie wahrscheinlich auch Ihrer eigenen Leistung nicht zuträglich sind, denn Sie haben auch eine Aufgabe zu erledigen, und Sie können sie nicht erfüllen, wenn Sie ihre erledigen.

Wenn Ihre Mitarbeiterin NICHT unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, dann müssen die Handlungen der Führungskraft aufhören, und SEINE Leistung muss untersucht werden.

Also… beginnen Sie mit einem ehrlichen Blick darauf, was Ihre Mitarbeiterin tut und wie es sich auf Ihre Arbeit auswirkt, und lassen Sie dann Ihren gesunden Menschenverstand (und Ihre Moral) die Sache übernehmen.

Es gibt nur einen Punkt, der noch nicht angesprochen wurde: Wenn das eine Weile so weitergeht, sie die Sache selbst herausfindet und sich bei der Personalabteilung beschwert, werden Sie Probleme bekommen, weil Sie sich beteiligen.

Was Sie bisher gemacht haben, ist die absichtliche Sabotage einer Mitarbeiterin mit der Absicht, sie loszuwerden - so könnte die Personalabteilung es zumindest sehen.

Koordiniertes Mobbing einer Mitarbeiterin mit der Absicht, sie loszuwerden, kann für ein Unternehmen erhebliche Kosten und eine schlechte Presse zur Folge haben, also muss die Personalabteilung das verhindern. Eine der Möglichkeiten, dies zu tun, besteht darin, ein Beispiel zu geben, wenn jemand dabei erwischt wird.

Im schlimmsten Fall schleicht sich Ihr Vorgesetzter aus der Sache heraus und schafft es, sie davon zu überzeugen, dass Sie dies aus eigener Initiative getan haben - wenn er das nicht tut, könnte er gefeuert werden.

Indem Sie die Personalabteilung frühzeitig schriftlich informieren, schützen Sie sich selbst. Verwenden Sie keine starken Worte wie “Mobbing”, sondern sagen Sie ihnen einfach, was von Ihnen verlangt wird, so wie Sie es uns gesagt haben.

Zu Beginn meiner Karriere hatte ich eine ähnliche Situation. Eine Mitarbeiterin, mit der ich mich gut verstand, war im Wesentlichen ein Ziel, vielleicht ähnlich wie bei Ihnen… sie machte ihre Arbeit gut genug, war aber nicht gerade herausragend. Die Leute entfernten sich langsam von ihr, weil… nun ja, weil wir alle einen Job brauchen, besonders wenn die Wirtschaft nicht gut läuft und manche Manager ein langes Gedächtnis haben…

Schließlich ging ich mit ihr zum Mittagessen und erklärte ihr, dass ich das Gefühl hatte, dass sie mit dem Ziel, sie loszuwerden, evaluiert wurde. Sie war nicht überrascht. Ich erklärte ihr auch, dass ich dort weiterarbeiten wolle, wo ich bin, unter unserer Chefin, und dass ich mich deshalb genauso distanzieren würde, wie andere es getan haben - aber dass ich ihr gerne eine Referenz für eine andere Gelegenheit geben würde, wenn sie eine Referenz benötigt. Sie hat das verstanden, und am Ende habe ich ihr eine Referenz gegeben. Ich gab ihr eine wahrheitsgemäße Erklärung, wir diskutierten ein wenig darüber, was sie vorhatte (weitermachen), und sie schätzte die Ehrlichkeit. Wir waren “Arbeitsfreunde”, nicht “Freundschaftsfreunde”.

Wozu auch immer es gut sein mag: Sie sagen, dass Sie und Ihr Kollege sich nahe stehen. Wenn sie Ihre Freunde sind, helfen Sie ihnen trotzdem.

Dies ersetzt keinen Ratschlag, die Führungskraft zu melden oder ihr die Wahrheit zu sagen.

Ich persönlich würde meiner Freundin genau sagen, was los ist, sie wird wissen, warum Sie nicht hilfsbereiter sind, und es wird ihr helfen, bessere Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie glauben, dass Sie weiter mit ihr arbeiten wollen, dann helfen Sie ihr auf jeden Fall weiter, Manager kommen und gehen, aber Ihr berufliches Netzwerk ist ewig.

Sie wollen keine Brücken zu den Menschen, die Sie mögen, niederbrennen, um der Menschen willen, die Sie nicht mögen.

Schließlich wird das nicht das letzte Mal sein, dass dies zur Sprache kommt, es klingt, als hätte Ihr Manager ein Temperament und würde im Laufe seiner Karriere viele Menschen befremden. Wenn Sie ihn also jetzt unterstützen, werden Sie wahrscheinlich wieder in diese Situation gebracht werden.